Die Unternehmensberater Rothlin & Werder führten 2007 mit ihrem Buch „Diagnose Boreout – Warum Unterforderung im Job krank macht!“ den Begriff Boreout für eine neue Art der psychischen Erkrankung ein. Die vorliegende Bachelorthesis überprüft, inwieweit es sich wirklich um ein neues Konzept handelt und ob mit Hilfe der partizipativen Führung dagegen vorgegangen werden kann. Es wird angenommen, dass Boreout eng mit dem wissenschaftlich fundierten Konzept der Unterforderung zusammenhängt. Diese wiederum tritt allerdings nur auf, wenn ein Mangel an intrinsischer Motivation besteht. Es ist daher zu überprüfen, inwieweit partizipative Führung zu einer Erhöhung der intrinsischen Motivation führt.
Diese Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass Boreout kein neuartiges Konzept darstellt, sondern vollständig mit dem wissenschaftlich belegten Konzept der qualitativen Unterforderung erklärt werden kann. Eine weitere Erkenntnis ist, dass es sich bei der partizipativen Führung um eine geeignete Maßnahme gegen Boreout beziehungsweise qualitative Unterforderung handelt, da dieser Führungsstil in der Lage ist, die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen und zudem zu einer hohen Qualität der Arbeitsleistung und einer niedrigeren Fluktuations- und Abwesenheitsrate durch gesunde Mitarbeiter führt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung (Hintergrund, Zielsetzung, Aufbau)
2 Ursachen & Entwicklung psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt
3 Boreout
3.1 Unterforderung
3.1.1 Qualitative Unterforderung
3.1.1.1 Monotonie
3.1.1.2 Psychische Sättigung
3.1.2 Unterforderungsbedingter Stress
3.1.3 Flow
3.2 Motivation im Beruf
3.2.1 Intrinsische Motivation
3.2.2 Arbeitsmotive
3.2.2.1 Inhaltstheorien der Motivation
3.2.2.2 Job Characteristic Model
3.3 Definition Boreout
3.3.1 Definition nach Rothlin & Werder
3.3.2 Gegenüberstellung Boreout & Unterforderung
4 Partizipative Führung
4.1 Definition
4.2 Menschenbild und Bedingungen der partizipativen Führung
4.3 Auswirkungen der partizipativen Führung
4.3.1 Arbeitszufriedenheit & Arbeitsmotivation
4.3.2 Commitment & Identifikation
4.3.3 Vertrauen
5 Kritische Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob das Phänomen "Boreout" ein neues Konzept darstellt oder als Form der qualitativen Unterforderung zu klassifizieren ist, und analysiert, inwieweit partizipative Führung als wirksame Maßnahme zur Prävention oder Behandlung von Boreout fungieren kann, um die Gesundheit und Leistung von Mitarbeitern langfristig zu sichern.
- Boreout und seine wissenschaftliche Einordnung
- Zusammenhang zwischen Unterforderung, Motivation und Arbeitszufriedenheit
- Die Rolle der intrinsischen Motivation im Arbeitskontext
- Partizipative Führung als Instrument zur Arbeitsgestaltung
- Auswirkungen von Partizipation, Commitment und Vertrauen auf das Wohlbefinden
Auszug aus dem Buch
3.1.1.2 Psychische Sättigung
Eine weitere Form der qualitativen Unterforderung stellt die psychische Sättigung dar. Nach Hacker & Richter (1984) handelt es sich hierbei um „einen ärgerlich-unruhigen, unlustbetonten Spannungszustand“ (S. 74). Dieser Zustand tritt keinesfalls nur bei objektiv einförmigen Beschäftigungen auf, sondern auch bei Tätigkeiten, welche abwechslungsreich erscheinen (Hacker & Richter, 1984).
Bei der psychischen Sättigung ist nicht die Tätigkeit an sich die Ursache für die Unterforderung, sondern die Einstellung zu der Arbeit. Der Mitarbeiter möchte gerne arbeiten, aber ihm fehlt die Sinnhaftigkeit seiner Aufgaben (Hacker & Richter, 1998). Diese fehlende Sinnhaftigkeit kommt häufig aus einer Diskrepanz zwischen den Anforderungen der Arbeit und den Wertvorstellungen der Person zustande (Allenspach & Brechbühler, 2005). Der Beschäftigte entwickelt daher eine starke Abneigung gegen die Tätigkeit und muss diese überwinden, um mit der Arbeit fortfahren zu können. Daher kennzeichnet psychische Sättigung im Gegensatz zur Monotonie eine gesteigerte Anspannung (Kipfer, 2009). Neben geringerer Leistung ist Müdigkeit aber trotzdem als eine Folge psychischer Sättigung möglich (Bartenwerfer, 1970). Zudem kann die psychische Sättigung, anders als Monotonie, auch vor der Aufnahme einer Tätigkeit auftreten (Hacker & Richter, 1998). Der Verlauf der psychischen Sättigung ist in Abbildung 5 dargestellt. Er macht deutlich, dass wenn eine psychische Sättigung erst einmal bei einem Mitarbeiter eingetreten ist, eine Ungewissheit über die Rückbildungschancen im Falle einer Beendigung der Tätigkeit besteht (Hacker & Richter, 1984).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung (Hintergrund, Zielsetzung, Aufbau): Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Relevanz psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz und führt das Phänomen Boreout als mögliches Gegenstück zum Burnout ein.
2 Ursachen & Entwicklung psychischer Erkrankungen in der Arbeitswelt: Dieses Kapitel erörtert die Einflussfaktoren auf die psychische Gesundheit und den gesellschaftlichen Wertewandel, der zu höheren Anforderungen an die Arbeit führt.
3 Boreout: Das Kapitel analysiert das Konstrukt Boreout, verknüpft es mit Konzepten der Unterforderung, Motivation und dem Flow-Erleben und hinterfragt die Eigenständigkeit des Begriffs.
4 Partizipative Führung: Hier wird untersucht, wie partizipative Führung durch Einbindung der Mitarbeiter und Erhöhung der Autonomie als Maßnahme gegen Unterforderung und Boreout wirken kann.
5 Kritische Schlussbetrachtung: Das Fazit führt die Ergebnisse zusammen und bestätigt, dass Boreout weitgehend durch das Konzept der qualitativen Unterforderung erklärbar ist und partizipative Führung ein geeignetes Instrument zur Gegensteuerung darstellt.
Schlüsselwörter
Boreout, Partizipative Führung, Qualitative Unterforderung, Intrinsische Motivation, Arbeitszufriedenheit, Psychische Sättigung, Monotonie, Flow, Commitment, Organisationale Identifikation, Vertrauen, Wertewandel, Arbeitsgestaltung, Empowerment, Burnout.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das moderne Phänomen des "Boreout" im beruflichen Kontext und analysiert, ob partizipative Führung ein geeignetes Mittel ist, um den negativen Auswirkungen von Unterforderung entgegenzuwirken.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Themen sind Unterforderung am Arbeitsplatz, Arbeitsmotivation (insbesondere intrinsische Motivation), das Modell der partizipativen Führung sowie psychologische Konzepte wie Commitment, Vertrauen und organisationale Identifikation.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, den Begriff Boreout wissenschaftlich zu beleuchten, seine Eigenständigkeit gegenüber der bekannten "qualitativen Unterforderung" zu prüfen und eine theoretische Fundierung für den Einsatz partizipativer Führung als Gegenmaßnahme zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Bachelorarbeit, die durch eine fundierte Literaturanalyse und die Integration psychologischer Modelle (wie dem Job Characteristic Model) Erkenntnisse über Zusammenhänge zwischen Arbeitsgestaltung und Mitarbeitergesundheit gewinnt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Ursachen psychischer Erkrankungen, die detaillierte Untersuchung des Boreout-Phänomens und seiner Komponenten sowie die Vorstellung partizipativer Führung als präventiven und heilenden Führungsstil.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Boreout, Partizipative Führung, Qualitative Unterforderung, Intrinsische Motivation und Arbeitszufriedenheit.
Kann Boreout tatsächlich als neues Krankheitsbild bezeichnet werden?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass Boreout kein grundlegend neuartiges Konzept darstellt, sondern vollständig mit dem bereits etablierten wissenschaftlichen Konzept der qualitativen Unterforderung erklärt werden kann.
Inwiefern ist Vertrauen für den Erfolg partizipativer Führung wichtig?
Vertrauen fungiert sowohl als Bedingung als auch als Auswirkung partizipativer Führung. Es reduziert Komplexität, fördert den Informationsfluss und ermöglicht es Vorgesetzten, Probleme wie Boreout proaktiv und gemeinsam mit dem Mitarbeiter anzugehen.
- Arbeit zitieren
- Lilli Looks (Autor:in), 2012, Partizipative Führung als Maßnahme gegen Boreout, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/229514
