Grundlagen und Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation


Hausarbeit (Hauptseminar), 2013

23 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Wie lassen sich Menschen am Arbeitsplatz motivieren

2 Grundlagen der Motivation von Menschen
2.1 Motive
2.1.1 Das Leistungsmotiv
2.1.2 Das soziale Anschlussmotiv
2.1.3 Das Machtmotiv
2.2 Motivation
2.2.1 Personenbezogene Prozesse und Faktoren
2.2.2 Situationsbezogene Prozesse und Faktoren
2.3 Volition

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Die Theorie der Bedürfnishierarchie nach Maslow
3.1.2 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2 Prozesstheorien
3.2.1 VIE-Theorie nach Vroom
3.2.2 Motivationsmodell nach Porter und Lawler

4 Motivierung im beruflichen Alltag
4.1 Die Motiverhebung
4.2 Anreizsysteme
4.2.1 Funktionen von Anreizsystemen
4.2.2 Materielle Anreize
4.2.3 Immaterielle Anreize
4.2.4 Organisatorische Anreize
4.3 Grenzen der Motivierung

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Eigenständigkeitserklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Überblicksmodell zu Determinanten und Verlauf motivierten Handelns

Abbildung 2:Die Beziehung zwischen Bedürfnissen, Motiven und Zielen

Abbildung 3: Das Handlungsphasenmodell

Abbildung 4: Die Bedürfnishierarchie von Maslow

1 Wie lassen sich Menschen am Arbeitsplatz motivieren

Die Entscheidung eines Arbeitnehmers einer Organisation beizutreten, ist abhängig von dessen persönlichen Zielvorstellungen und den entsprechenden Erreichungsmöglichkeiten innerhalb der Organisation. (vgl. Jost 2008: 19) Die Organisation muss sich also zwangsläufig mit den persönlichen Zielen eines Arbeitnehmers auseinandersetzten, da sich das Arbeitsverhalten immer auf dessen persönlichen Ziele und die Zielerreichung beziehen wird. (vgl. Jost 2008: 20)

Aber auch die Organisation verbindet mit dem Eintritt eines Arbeitnehmers gewisse Ziele und Erwartungen. Ziel sollte somit eine Win-Win Situation sein, von der beide Seiten, also Arbeitnehmer als auch die Organisation, profitieren.

Durch diesen Zusammenhang ist es gerade für Führungskräfte absolut unumgänglich sich mit den Grundlagen menschlichen Verhaltens im Allgemeinen und dem Arbeitsverhalten im Speziellen auseinanderzusetzten, um dem Arbeitnehmer und der Organisation die Zielerfüllungen zu ermöglichen.

2 Grundlagen der Motivation von Menschen

Um Verhaltensweisen und Unterschiede in der Arbeitsleistung zu erklären, wird häufig der Begriff der Motivation zur Sprache gebracht. (vgl. Berthel, Becker 2007: 17) Zum Thema Motivation gibt es mittlerweile eine Vielzahl wissenschaftlicher Arbeiten und Publikationen, die durch die Etablierung der Motivationspsychologie und -forschung als Fachdisziplin der Psychologie determiniert wird. Die Motivationspsychologie beschäftigt sich hauptsächlich mit Fragen nach den Motiven, nach der Motivation und der Volition. (vgl. Heckhausen 1989: 4)

Nachfolgend werden zuerst die oben genannten Begriffe definiert und deren Zusammenhang vorgestellt.

2.1 Motive

„Unter Motiven werden sehr abstrakte Inhaltsklassen von wertgeladenen - und im positiven Falle angestrebten - Folgen eigenen Handels verstanden. Hinsichtlich der Hierarchie und Ausprägung der Motive gibt es zwischen den Menschen Unterschiede, die ihre ontogenetischen und damit auch historisch bedingten Ursachen haben.‟ (Heckhausen 1989: 16)

Einem Ziel, welches durch individuelles Verhalten in einer bestimmten Situation angestrebt wird, können verschiedene Motive zugrunde liegen.(vgl. Jost 2008: 20) Dabei wird in der Motivationspsychologie zwischen impliziten und expliziten Motiven unterschieden.

Implizite Motive „sind in der frühen Kindheit gelernte, emotional getönte Präferenzen (habituelle Bereitschaften), sich wieder mit bestimmten Arten von Anreizen auseinander zusetzten.‟ (Heckhausen, Heckhausen 2010: 4)

Explizite Motive sind „ ...bewusste, sprachlich repräsentierte (oder zumindest repräsentierbare) Selbstbilder, Werte und Ziele, die sich eine Person selbst zuschreibt ...‟(Heckhausen, Heckhausen 2010: 5)

Die Gesamtheit der individuellen Motive wird als Motivstruktur bezeichnet und stellt ein theoretisches Konstrukt dar, welches der Selbst- und Fremdwahrnehmung nur eingeschränkt zugänglich ist. (vgl. Mühlbauer, Regnet 2010: 24)

Neben der individuellen Motivstruktur haben sich jedoch folgende drei Motive zur Aufnahme und Ausführung von Arbeitstätigkeiten als wichtig erwiesen, die bereits 1935 in Murray’s Katalog der Motive Erwähnung fanden. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 29-30)

2.1.1 Das Leistungsmotiv

Leistung ist ein zentraler Aspekt in vielen Lebensbereichen eines Menschen, der aber hauptsächlich mit dem Berufsleben assoziiert wird, da hier in der Regel ständig neue Aufgaben übernommen, Ziele angestrebt und anhand von definierten Maßstäben auf die Zielerfüllungen überprüft werden. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 29-30)

Es lassen sich das Erfolgsmotiv und das Misserfolgsmotiv von einander unterscheiden, indem sich das charakteristische Streben eines Menschen entweder zuversichtlich auf Leistung und Erfolg ausrichtet oder aber auf die Vermeidung von Misserfolg abzielt. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 30)

2.1.2 Das soziale Anschlussmotiv

Das soziale Anschlussmotiv bezieht sich auf die zwischenmenschlichen Kontakte und Handlungen, die während eines arbeitsteiligen Prozesses ablaufen und entscheidenden Einfluss auf den erfolgreichen Abschluss einer Arbeitsaufgabe besitzen. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 31)

Dabei lassen sich Ausprägungen mit einer Hoffnungskomponente und einer Zurückweisungskomponente differenzieren. Während Personen aus der Furcht vor Zurückweisung soziale Kontake meiden, streben Personen mit der Hoffnung auf Anschluss nach respektvollen Interaktionen auf Augenhöhe. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 31)

2.1.3 Das Machtmotiv

Durch die Aufnahme einer Arbeitstätigkeit entstehen durch die sozialen Beziehungen ständig Möglichkeiten zur Machtausübung durch Einflussnahme. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 32)Es existieren die zwei Ausprägungsformen Hoffnung auf Einfluss und Furcht vor fremder Einflussnahme, in der zwischen der Machtausübung und Machterleidung differnziert wird. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 32)

Das Streben nach Machtausübung durch Einflussnahme wird häufig von Führungskräften erwartet. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 32) Dabei ist aber anzumerken, dass eine zu starke Ausprägung des Machtmotiv bei Mitarbeitern eher demotivierend als motivierend wirkt. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 32)

Neben den oben erwähnten Motiven existieren noch weitere Motive der Arbeitsmotivation, die aber wissenschaftlich bisher wenig untersucht worden sind, wie beispielsweise das Neugiermotiv und das Aggressionsmotiv. (vgl. Kleinbeck, Kleinbeck 2009: 32-34) Diese Motive werden aufgrund des begrenzten Umfangs dieser Arbeit hier nicht näher erläutert.

2.2 Motivation

Unter dem Begriff der Motivation werden aktuell vorhandene personen- und situationsbezogene Prozesse und Faktoren zusammengefasst, die unser Verhalten bestimmen, um ein bestimmtes Handlungsziel und hieraus resultierende Folgen zu erreichen. (vgl. Heckhausen, Heckhausen 2010: 3)

[...]

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Grundlagen und Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
23
Katalognummer
V229728
ISBN (eBook)
9783656455387
ISBN (Buch)
9783656456087
Dateigröße
757 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Literaturgestützte und theoretische Aufarbeitung der Thematik
Schlagworte
Motivation, intrinsisch, extrinsisch, Arbeitsverhalten;, motivieren, Anreizsysteme, Maslow, VIE-Theorie, Mitarbeitergespräche
Arbeit zitieren
Jens Weissinger (Autor), 2013, Grundlagen und Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/229728

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