Unternehmen stehen im Wettbewerb um gutes Personal. Doch wie wählt man sie aus, die kompetenten und engagierten Bewerber? Nette Vorstellungsgespräche, die eher an einen Plausch erinnern, eignen sich nicht, um die Qualifikation zu beurteilen. Eignungsdiagnostische Verfahren, die mit wissenschaftlichen Methoden hellseherisch den Beufserfolg prognostizieren, ignorieren Gefühle und sind für die Bewerberauswahl ungeeignet.
Um herauszufinden, ob Bewerber geeignet sind, Fach- und Sozialkompetenz besitzen und ins Team passen, braucht ein Unternehmen Führungskräfte, die sich mit Menschen auskennen und mit Empathie ein Interview führen können. Wer Interviews führt, sollte eine gute Wahrnehmung haben, genau hinhören, was jemand sagt und wie er es sagt: Auf Mimik und Stimme achten und die Gefühle wahrnehmen, die damit ausgedrückt werden.
Bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, gibt es keine Gewissheit. Es bleibt eine Prognose. Bei der Einstellungsentscheidung sollten wir auf die Ratio nicht ganz verzichten. Doch die letzte Instanz sollte die Intuition sein.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Teil I: Was Führungskräfte wissen müssen
1. Paradigmenwechsel
Von Napoleon bis zur Eignungsdiagnostik
Es gibt keine objektive Eignungsbeurteilung
Deutsche Industrienorm: DIN 3343
Wie Unternehmen Personal auswählen
Beispiel ABC-Verfahren
2. Suchmethoden
Interne Stellenausschreibung
Printanzeigen
Online-Stellenanzeigen
Social Media
Agentur für Arbeit
Private Arbeitsvermittler, Personalberater
Zeitarbeit
Anreize
Mitarbeiter werben neue Kollegen
3. Gefühle
Gefühl und Vernunft
Von der Hirnforschung lernen
Spiegelneuronen
Das lymbische System
Wenn bei der Bewerberauswahl die Neuronen feuern
Baisisemotionen Mimik
Lügen
Was das Gesicht zeigen kann
Empathie
Empathie als Grundhaltung (Carl Rogers)
Empathie als Führungseigenschaft
Emotionale Intelligenz
4. Intuition (Bauchgefühl)
Intuition und Entscheidungen
Intuition und Bewerberauswahl
Das Bauchgefühl: Wie funktioniert es?
Wann können wir unserem Bauch vertrauen?
Faustregeln (Heuristik)
Entstehung des Bauchgefühls
Das evolvierte Gehirn
Intuitive Urteile – Ein einziger Grund genügt
Einstellungsentscheidung
Würden Sie einen Psychopathen einstellen?
Vom Opfer zum Sieger
Von Psychopathen lernen
Passen Psychopathen zur Unternehmenskultur?
5. Mimik und Stimme
Was das Gesicht verrät
Gesichtsausdruck bei Bewerbern
Die Stimme
6. Kommunikation
Kommunikation und Gefühl
Der Glaube an das Echte: Authentisch kommunizieren
Vier-Seiten-Modell
Zuhören können
Bewerber zu Wort kommen lassen
7. Was Interviewer sonst noch wissen müssen
Soziale Kompetenz
Die Frage nach den Schwächen und Stärken
Die Frage nach Misserfolgen
Selbstdarstellung des Bewerbers
Wir tragen alle Masken
Beurteilung der Eignung
Faustregeln Bewerberinterview
8. Alles, was Recht ist
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts
Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber
Foto bei der schriftlichen Bewerbung
Zulässige Fragen: Krankheit, Schwerbehinderung, Vorstrafen
Auskunft über den Bewerber einholen
Interne Stellenausschreibung
Vorstellungskosten
Tests
Einstellungsuntersuchung
Mitwirkung des Betriebsrats
Absage bei Bewerbungen
Teil II: Was Führungskräfte können müssen
9. Interview führen
Übersicht : Fach- und Sozialkompetenz des Interviewers
Anforderungskriterien bei Bewerbern (Übersicht)
Sammlung Interviewfragen
Ergänzung: Rollenspiel, Aufgaben (Beispiele)
Beispiel: Personalleiter
Aufgaben / Anforderungen
Stellenanzeige
Checkliste Personalsuche
Interviewfragebogen Personalleiter
Interviewverlauf (Übersicht)
Eignungsbeurteilung
Beobachtungsbogen, Mimik, Stimme
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, Führungskräften einen praxisnahen Leitfaden für eine erfolgreiche Personalauswahl zu bieten, die über rein rationale Methoden hinausgeht und die Bedeutung von Gefühlen, Intuition und Empathie in den Vordergrund stellt. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie Führungskräfte moderne wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Hirnforschung und Psychologie nutzen können, um in einem komplexen Bewerbungsprozess treffsichere Entscheidungen zu treffen und ein authentisches, wertschätzendes Auswahlverfahren zu etablieren.
- Integration von Intuition (Bauchgefühl) und Ratio in Personalauswahlentscheidungen
- Die neurobiologische Bedeutung von Empathie und Mimik im Bewerberinterview
- Methoden zur Optimierung von Suchprozessen und Interviewführung
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Fallstricke im Bewerbungsverfahren
- Praxisnahe Instrumente wie Checklisten und Interviewfragebögen
Auszug aus dem Buch
Die Tradition der Unterwerfung der Gefühle unter den Verstand ist noch nicht ganz überwunden.
Gleichwohl: Hirnforscher und Psychologen entdecken die Rolle der Gefühle bei der Entscheidungsfindung. Intelligenz folgt den Gesetzen der Logik. Doch ein Großteil unseres geistigen Lebens vollziehe sich unbewusst und beruhe auf Prozessen, die mit Logik nichts zu tun haben, schreibt Gerd Gigerenzer (Bauchentscheidungen, 2008). Das gilt auch und gerade für die Entscheidung, wer eingestellt wird. Intuitive Urteile, so Gigerenzer, stützen sich auf einen einzigen guten Grund. Wissenschaftliche Experimente haben gezeigt, dass ein guter Grund besser sei als viele.
Wissenschaftliche Methoden wie etwa eignungsdiagnostische Verfahren machen Bewerber zu Objekten; Gefühle kommen dabei nicht vor. Bei der Bewerberauswahl haben wir es mit Menschen zu tun, mit ihren Fehlern, ihren Einstellungen, ihren Werten, den Ängsten, ihrem Antrieb, ihren Schwächen und Stärken, ihren Zukunftsvorstellungen und ihren Gefühlen. Bewerber haben Erwartungen und soziale Bedürfnisse. Sie wollen Anerkennung, Selbstbestätigung, Wertschätzung, streben nach Selbstentfaltung und Autonomie.
Was aber bedeutet jetzt Intuition bei der Bewerberauswahl? Wenn von Intuition die Rede ist, denken viele an Esoterik, aber nicht an die Wissenschaft. Neurologen, Hirnforscher und Psychologen erforschen die neuronalen Vorgänge, die sich bei Entscheidungen vollziehen. Der amerikanische Neurologe Antonio Damasio ist davon überzeugt, dass jede Entscheidung einen „emotionalen Anstoß“ brauche, weil aus purem Verstand heraus ein Mensch nicht handeln könne. Er ersetzt den Satz des französischen Philosophen Decartes´ „Ich denke, also bin ich“ so: „Ich fühle, also bin ich.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Paradigmenwechsel: Dieses Kapitel erläutert den Wandel in der Eignungsdiagnostik von veralteten, objektivitätsheischenden Methoden hin zur Anerkennung menschlicher Faktoren und der Einbeziehung von Intuition.
2. Suchmethoden: Hier werden verschiedene Wege zur Personalbeschaffung analysiert, von klassischen Anzeigen bis zu modernen Social-Media-Ansätzen und Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen.
3. Gefühle: Das Kapitel beleuchtet die Rolle von Emotionen, Empathie und Erkenntnissen der Hirnforschung für eine menschliche und effektive Personalauswahl.
4. Intuition (Bauchgefühl): Es wird analysiert, wie Intuition und Heuristiken als wissenschaftlich fundierte Entscheidungshilfen in der Bewerberauswahl eingesetzt werden können.
5. Mimik und Stimme: Der Fokus liegt auf der Analyse nonverbaler Signale und deren Bedeutung für die Interpretation der Persönlichkeit und Aufrichtigkeit von Bewerbern.
6. Kommunikation: Dieses Kapitel behandelt die Bedeutung von Authentizität, aktivem Zuhören und dem Vier-Seiten-Modell für eine erfolgreiche Interaktion zwischen Führungskraft und Bewerber.
7. Was Interviewer sonst noch wissen müssen: Hier geht es um soziale Kompetenzen, den richtigen Umgang mit Fragen zu Stärken, Schwächen und Misserfolgen sowie die Bedeutung der Selbstdarstellung.
8. Alles, was Recht ist: Eine Übersicht über die rechtlichen Rahmenbedingungen wie das AGG, zulässige Fragen und die Mitwirkung des Betriebsrats bei Einstellungen.
9. Interview führen: Das abschließende Kapitel bietet praktische Instrumente wie Checklisten, Interviewfragebögen und Rollenspiele für eine strukturierte Durchführung von Vorstellungsgesprächen.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Führungskräfte, Intuition, Bauchgefühl, Eignungsdiagnostik, Empathie, Kommunikation, Bewerberinterview, Hirnforschung, Sozialkompetenz, Personalmanagement, Entscheidungsfindung, Heuristik, Arbeitsrecht, Bewerberprofil
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Buch grundsätzlich?
Das Buch vermittelt Führungskräften, wie sie Personalauswahl durch eine Kombination aus rationalen Methoden und menschlicher Intuition erfolgreicher und treffsicherer gestalten können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Bedeutung von Gefühlen bei Entscheidungen, die Anwendung von Heuristiken (Bauchgefühl), Kommunikations- und Zuhörtechniken sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Einstellungen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Ziel ist es, den Auswahlprozess zu optimieren, indem Führungskräfte lernen, den Menschen hinter der schriftlichen Bewerbung ganzheitlich zu erfassen und soziale Kompetenzen gezielt in die Einstellungsentscheidung einzubeziehen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich primär auf Erkenntnisse aus der modernen Hirnforschung (Neurobiologie), der Psychologie sowie auf kommunikationswissenschaftliche Modelle.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil analysiert Suchmethoden, die Rolle von Mimik und Stimme, die Bedeutung von Empathie und Intuition sowie konkrete Anleitungen für Interviews und rechtliche Aspekte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Personalauswahl, Intuition, Führung, Empathie, Personalmanagement, Bewerberinterview, Entscheidungsfindung.
Was ist laut Autor das Problem bei klassischen Eignungsdiagnostiken?
Der Autor kritisiert, dass viele wissenschaftliche Verfahren den Bewerber auf ein Objekt reduzieren und dabei die entscheidenden zwischenmenschlichen und emotionalen Faktoren ignorieren.
Wie definiert der Autor das Konzept der Intuition?
Intuition wird hier als wissenschaftlich fundierte "Intelligenz des Unbewussten" (Heuristik) beschrieben, die uns hilft, in komplexen Situationen mit begrenzter Information erfolgreich zu handeln.
- Arbeit zitieren
- Karl-Heinz List (Autor:in), 2013, Gutes Personal einstellen. Wie geht das?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/230360
