Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit
2.1. Definitionen und Hintergründe
2.2. Änderungen der Arbeits- und Führungsanforderungen
3. Beweggründe für die Einführung eines Gesundheitsmanagements
3.1. Externe Motivationsfaktoren
3.2. Interne Motivationsfaktoren
3.3. Nutzen für das Unternehmen
4. Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Nutznießer eines betrieblichen Gesundheitsmanagements
1. Einleitung
Ein betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine moderne Unternehmensstrategie zur Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit am Arbeitsplatz. Die Bedeutung der Gesundheit ist inzwischen in vielen Unternehmen erkannt worden und leistungsfähige Mitarbeiter werden als eine wesentliche Grundlage für den Unternehmenserfolg angesehen.[1]
Aufgrund der Komplexität und Vielschichtigkeit der Thematik, wird diese Seminararbeit nur auf einige Aspekte eingehen, die bei der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements von Bedeutung sind.
Die vorliegende Seminararbeit gibt zunächst eine Einordnung in die Begrifflichkeit des betrieblichen Gesundheitsmanagements und definiert die Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit. Im Weiteren werden auch die Veränderungen der Arbeits- und Führungsanforderungen in den Unternehmen thematisiert.
Nachdem eine Einordnung in die Thematik erfolgt ist, soll auf die Beweggründe und Einflussfaktoren eingegangen werden. Hier werden sowohl die externen Einflussfaktoren als auch die internen Motive und der Nutzen für das Unternehmen abgehandelt.
Da diese Seminararbeit vom Umfang begrenzt ist, werden nur die wesentlichen Punkte erläutert und teilweise nur ein Überblick über die Thematik gegeben. Das Fazit schließt die Arbeit ab.
2. Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit
2.1. Definitionen und Hintergründe
Der Begriff Gesundheit wird als Abwesenheit von Krankheit definiert. Krankheit wird als ein physisches Problem betrachtet, bei dem ein Körpersystem oder mehrere Systeme nicht ordnungsgemäß funktionieren.[2]
Ausführlicher wurde der Gesundheitsbegriff von der Weltgesundheitsorganisation wie folgt definiert: „Die Gesundheit ist ein Zustand des vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlergehens und nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen.“[3]
Seit Mitte der achtziger Jahre hat sich die Entwicklung der Gesundheitsförderung in Deutschland stärker entwickelt. Verschiedene politische Institutionen haben zur Entwicklung der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland beigetragen.[4]
Im Jahre 1997 definierte die Luxemburger Deklaration Gesundheitsförderung wie folgt: „Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz.“[5]
Anhand dieser Definition ist zu erkennen, dass mehrere unterschiedliche Gruppen für die betriebliche Gesundheitsförderung[6] verantwortlich sind. Das betriebliche Gesundheitsmanagement lässt sich in zwei Ebenen unterteilen. Die erste Ebene bilden die gesetzlichen Vorschriften und Verordnungen von Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese Ebene ist für jedes Unternehmen verpflichtend. Die zweite Ebene ist gesetzlich nicht festgelegt und betrifft den Bereich der Gesundheitsförderung. Viele Unternehmen beschränken ihre Aktivitäten auf die gesetzlichen Vorgaben. Aufgrund der schnellen wirtschaftlichen Entwicklung, kann man ein Ansteigen der Anforderungen an Unternehmen und an die Mitarbeiter erkennen. Die Einführung eines Gesundheitsmanagements kann daher für das Unternehmen ein strategischer Wettbewerbsvorteil sein.[7]
Zusammenfassend lässt sich das betriebliche Gesundheitsmanagement umfassend als ein ausgearbeitetes Berücksichtigen von Gesundheitsaspekten in unternehmerische Entscheidungen und Handlungen beschreiben.[8] Die Bekanntmachung in den Unternehmen, die über den gesetzlichen Gesundheitsschutz hinausgeht, befindet sich noch in den Anfängen. Die Entwicklungen in der Vergangenheit sind ein bedeutender Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements, doch es ist notwendig, dass Unternehmen durch eigenes Engagement das betriebliche Gesundheitsmanagement weiter ergänzen und so ausbauen.[9]
2.2. Änderungen der Arbeits- und Führungsanforderungen
Als zentraler Mitverursacher für Gesundheitsstörungen und gesundheitliche Belastungen wird heute die Arbeitswelt gesehen. Chronische als auch akute Erkrankungen können durch Arbeitsumstände entstehen oder mitausgelöst werden. Die traditionellen Arbeitsbelastungen, wie zum Beispiel körperliche Anstrengungen, Hitze, Lärm oder gefährliche Arbeitsstoffe, sind zurückgegangen. Hingegen haben psychosoziale Belastungen und Störungen des sozialen Wohlbefindens an Bedeutung zugenommen. Der Stress am Arbeitsplatz wird von vielen Beschäftigten als Hauptbelastung genannt, dabei werden Arbeitstempo und Hektik, Leistungs- und Erfolgsdruck, Belastungen durch EDV, neue Techniken, hohe Verantwortung und anderes im Arbeitsalltag als zunehmend belastend empfunden. Ein einzelner Stressfaktor ist nicht zwingend die Ursache für eine bestimmte Gesundheitsstörung, kann aber mitverantwortlich für deren Auslöser und entscheidend für den späteren Verlauf der Gesundheitsstörung sein. In diesem Zusammenhang spricht man von arbeitsbedingten Erkrankungen.[10]
Die Gesundheit der Beschäftigten ist auch eine zentrale Führungsaufgabe. Führungskräfte sollten ein sachkundiges, glaubwürdiges und dauerhaftes Interesse an den Zielen, Instrumenten und Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements haben. Ziel einer Führungskraft sollte es sein, dass die Gesundheit der Mitarbeiter bewahrt und gefördert wird. Neben der Gesundheitsförderung für die Mitarbeiter und einer gesundheitsgerechten Arbeits- und Organisationsgestaltung benötigt man auch eine gesundheitsorientierte Führung.[11]
Die Wahrnehmung von Gesundheit als Führungsaufgabe ist eine grundlegende Bedingung eines erfolgreichen Gesundheitsmanagements. Führungskräfte sind sich der Verantwortung diesbezüglich oft nicht bewusst. Das Verhalten der Vorgesetzten, gerade was die Mitbestimmungs- und Beteiligungsmöglichkeiten von Mitarbeitern angeht, hat einen großen Einfluss auf das Fehlzeitverhalten der Mitarbeiter. Es ist zudem erwiesen, dass gesunde Mitarbeiter leistungsfähiger sind und eher bereit sind ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten einzubringen oder weiterzuentwickeln.[12]
Gleichzeitig ist auch die Rolle der Führungskraft zu verstehen. Die Anforderungen, die das betriebliche Gesundheitsmanagement an die Führungskraft stellt, können ebenfalls belastend sein. Aus diesem Grund kann die praktische Umsetzung erheblich eingeschränkt sein. Zu beachten ist, dass Führungskräfte im eigentlichen Sinne nicht Teil des Teams, sondern ein Teil einer Verbindung konkurrierender Einzelkämpfer sind. Eigene Unsicherheit, Schwächen und Fehler können unter Führungskräften nicht offen angesprochen werden und auch ein offenes Feedback findet im Arbeitsprozess kaum statt.[13]
[...]
[1] Vgl. Badura, B., Schröder, H., Vetter, C. (2009), S. 155.
[2] Vgl. Hurrelmann, K. (2010), S. 114.
[3] Bonita, R., Beaglehole, R., Kjellström, T. (2006), S. 15.
[4] Vgl. Esslinger, A., Emmert, M., Schöffski, O. (2010), S. 45.
[5] Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (2007), S. 1.
[6] Die Begriffe Betriebliches Gesundheitsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung werden in der Praxis oft nicht abgegrenzt und synonym verwandt. Die begriffliche Verwendung wird in der vorliegenden Arbeit analog des jeweiligen Autors verwandt. Bei einer anderen Bedeutung und Verwendung wird explizit darauf hingewiesen. Vgl. Meyer, J.-A., Tirpitz, A. (2008), S. 2.
[7] Vgl. Maikranz, F., Mäkinen, M. (2008), S. 21 f.
[8] Vgl. Wendling, J. (2009), S. 14.
[9] Vgl. Esslinger, A., Emmert, M., Schöffski, O. (2010), S. 45.
[10] Vgl. Meifert, M., Kesting, M. (2004), S. 90 ff.
[11] Vgl. Rudow, B. (2011), S. 208 f.
[12] Vgl. Rudow, B. (2004), S. 377.
[13] Vgl. Kastner, M., Otte, R. (2011), S. 28.