Fakt 1: Laut der im Jahr 2012 erschienenen Studie des GfK Vereins und der Financial Times Deutschland `Leben und Arbeiten in Deutschland´, klagen 57% der Berufstätigen über berufliche Belastungen, davon nennen 12% mehr als vier der folgenden belastenden Aspekte: viel Stress (43%), starker Zeitdruck (43%), gesundheitliche Beeinträchtigungen und Beschwerden (58%), wenig Zeit für Freunde (28%), Hobby kommt zu kurz (33%). Fakt 2: Der für Deutschland repräsentative `Engagement Index Deutschland 2011´ des Beratungsunternehmen Gallup weist nach, dass 23% der Arbeitnehmer keine emotionale Bindung an ihr Unternehmen aufweisen (2010 waren es 21% und 2009 23%). Sie verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv und demotiviert und schwächen somit die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Firma. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von inneren Kündigungen belaufen sich nach Schätzung von Gallup auf 122,30 bis 124,00 Milliarden Euro jährlich. Fakt 3: Dass berufliche Belastungen Krankheiten hervorrufen können ist den Unternehmen bekannt, trotzdem ist derzeit kein Wandel erkennbar. Dies bestätigt die im Januar 2013 erschienene Repräsentativumfrage des DGB: “Psychischer Stress am Arbeitsplatz nimmt weiter zu. Trotzdem wird in den Betrieben insgesamt viel zu wenig dagegen unternommen [...]“. Auch aus dem jüngst vorgelegten `DAK-Gesundheitsreport 2013´ mit dem Schwerpunktthema psychische Erkrankungen geht hervor, dass 2012 mehr Beschäftigte als je zuvor wegen psychischer Leiden arbeitsunfähig geschrieben wurden. Psychische Erkrankungen sind erstmals auf Platz zwei aller Ausfalltage vorgerückt. Es wurde festgestellt, dass Ausfälle, die durch psychische Erkrankungen verursacht werden, im Durchschnitt 33,2 AU-Tage andauern. Fakt 4: Fehltage kosten die Unternehmen Geld. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG AG hat im Jahr 2009 zusammen mit dem Lehrstuhl Controlling der Hochschule Regensburg und dem Kompetenzzentrum Konfliktmanagement der Fachhochschule Bern die Studie `Konfliktkostenstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen´, durchgeführt.[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Konfliktkosten
2.1 Entstehung, Entwicklung und Definition des Begriffs Konfliktkosten
2.2 Klassifizierung und Berechnung von Konfliktkosten
2.3 Dysfunktionale Konfliktkosten in der Dimension Person
3. Führung
3.1 Definition des Begriffs Führung, Darstellung von Führungsfunktionen und Führungsstilen
3.2 Führung in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung
3.3 Führungsfehler und deren Konsequenzen in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung
4. Notwendigkeit und Ansätze neuer Führungswege
4.1 Notwendigkeit neuer Führungswege im Allgemeinen
4.2 Notwendigkeit neuer Führungswege in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung
4.3 Alternative Führungswege zur Reduzierung von dysfunktionalen Konfliktkosten
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Bachelor Thesis analysiert das Phänomen dysfunktionaler Konfliktkosten in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung (UWV) und untersucht, wie durch moderne Führungskonzepte und eine gezielte Reduzierung dieser Kosten die Leistungsfähigkeit sowie Gesundheit der Mitarbeitenden nachhaltig gesichert werden kann.
- Grundlagen und Klassifizierung von Konfliktkosten in Unternehmen
- Analyse des Führungsverhaltens und dessen Einfluss auf die Konfliktentstehung
- Bedeutung des demografischen Wandels und psychischer Belastungen für die UWV
- Etablierung tragfähiger psychologischer Verträge zur Bindung von Wissensarbeitern
- Entwicklung von Konfliktkompetenz als Schlüssel zur Kostensenkung und Effizienzsteigerung
Auszug aus dem Buch
2.2 Klassifizierung und Berechnung von Konfliktkosten
Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft KPMG AG hat im Jahr 2009 zusammen mit dem Lehrstuhl Controlling der Hochschule Regensburg und dem Kompetenzzentrum Konfliktmanagement der Fachhochschule Bern die Studie `Konfliktkostenstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen´, durchgeführt. Ein Ziel dieser Studie war es, Konfliktkosten transparent und nachvollziehbar zu machen. Die Klassifizierung festgestellter Konflikte kann laut der Studie in folgenden Schritten vorgenommen werden:
1. Berechnung der Summe aller Konfliktkosten die im Unternehmen anfallen.
2. Differenzierung der Konflikte in die Kategorien:
- Funktionale Konflikte - dem Unternehmen zuträglich und unvermeidbar.
- Dysfunktionale Konflikte - dem Unternehmen abträglich und vermeidbar.
3. Zuordnung der Konflikte in drei Dimensionen:
- Dimension Person,
- Dimension Team,
- Dimension Organisation.
4. Zuordnung der neun Konfliktkostenkategorien:
- Mitarbeiterfluktuation,
- Krankheit,
- kontraproduktives/betriebsschädigendes Verhalten,
- Kundenfluktuation,
- Mängel in der Projektarbeit,
- entgangene Aufträge,
- Über- und Unterregulierung,
- verbesserungsbedürftige Anreizsysteme,
- arbeitsrechtliche Sanktionen;
in die einzelnen Dimension (drei Kategorien pro Dimension).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftliche Relevanz von Konfliktkosten und psychischen Belastungen am Arbeitsplatz anhand aktueller Studien.
2. Konfliktkosten: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Konfliktkosten, klassifiziert diese in verschiedene Dimensionen und erläutert Berechnungsmethoden.
3. Führung: Hier werden theoretische Führungsansätze dargestellt und auf die spezifischen Anforderungen in der Wohnungseigentumsverwaltung übertragen.
4. Notwendigkeit und Ansätze neuer Führungswege: Das Kapitel diskutiert den gesellschaftlichen Wandel und stellt alternative Konzepte wie psychologische Verträge zur Konfliktminderung vor.
5. Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit von Konfliktkompetenz für eine gesunde und leistungsfähige Unternehmenskultur.
Schlüsselwörter
Konfliktkosten, Führung, Wohnungseigentumsverwaltung, Psychologische Verträge, Konfliktkompetenz, Wissensarbeit, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Betriebsklima, Führungskultur, Transformationale Führung, Gesundheit, Personalmanagement, Reibungsverluste, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Entstehen von dysfunktionalen Konfliktkosten in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung und analysiert, wie diese durch verändertes Führungsverhalten vermieden oder reduziert werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der betriebswirtschaftlichen Erfassung von Konfliktkosten, den theoretischen Grundlagen moderner Führung, den Besonderheiten der Immobilienverwaltung sowie dem Einfluss des psychologischen Arbeitsvertrages auf die Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, aufzuzeigen, dass durch den Aufbau von Konfliktkompetenz und systemische Führung die negativen finanziellen Auswirkungen von Konflikten, wie Fluktuation und Fehlzeiten, deutlich gesenkt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturanalyse basiert und Ergebnisse aus empirischen Studien (z. B. von KPMG und Gallup) auf die spezifische Branche der Wohnungseigentumsverwaltung überträgt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Definition und Kategorisierung von Konfliktkosten erläutert. Danach folgt eine tiefgehende Analyse der Führungsfunktionen, Führungsstile und der spezifischen Rolle des Verwalters als Wissensarbeiter.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wesentlichen Begriffe sind Konfliktkosten, Führungskompetenz, Wohnungseigentumsverwaltung, psychologische Verträge und Mitarbeitergesundheit.
Wie wirkt sich die „Verwaltervergütung“ auf die Kostenrechnung aus?
Die Autorin führt die „Verwaltervergütung“ als eine spezifische Maßeinheit ein, um die Kosten von ungelösten Konflikten innerhalb der Wohnungseigentumsverwaltung besser quantifizieren zu können.
Welche Rolle spielen „psychologische Verträge“ bei der Konfliktvermeidung?
Psychologische Verträge beschreiben die ungeschriebenen Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Werden diese bewusst gepflegt und erfüllt, steigt die Mitarbeiterbindung, was wiederum die Wahrscheinlichkeit von dysfunktionalen Konflikten minimiert.
- Citar trabajo
- Bachelor of Arts Real Estate/Diplom Immobilienwirtin (DIA) Bettina Hamm (Autor), 2013, Dysfunktionale Konfliktkosten in Unternehmen der Wohnungseigentumsverwaltung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231095
