Arbeitgeberattraktivität ist ein wichtiger Bestandteil um geeignete Bewerber und potenzielle Kandidaten für eine Organisation zu gewinnen und im Unternehmenswettbewerb zu bestehen.
Die Erhebung, im Rahmen der vorliegenden Masterarbeit, wird als Querschnittstudie mit Hilfe eines Onlinefragebogens durchgeführt und widmet sich der Fragestellung ob sich die Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz von Personalmarketinginstrumenten verändert. Dabei wird empirisch untersucht, wie fünf Personalmarketinginstrumente durch (potenzielle) Bewerber bewertet werden und welchen Einfluss die Bekanntheit und die Nutzung der jeweiligen Instrumente auf die persönliche Relevanz bei der Jobsuche für die ProbandInnen haben. Zu den untersuchten Personalmarketinginstrumenten gehören Stellenanzeigen in Printmedien, organisationseigene Homepages, Messen, Unternehmenspräsentationen/Vorträge an Hochschulen und Planspiele. Dabei wird ebenfalls beleuchtet, welchen Einfluss die Vertrautheit und der wahrgenommene Person-Organisation fit auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität haben. Diese Studie wird vor dem Hintergrund der ASA-Theorie nach Schneider (1987) durchgeführt, welche die beidseitige Suche von BewerberIn und Organisation nach Ähnlichkeit und Passung beschreibt. Ebenfalls bildet das Konzept des Person-Organisation fit (Kristof, 1996) eine weitere Grundlage dieser Studie. Der P-O fit beschreibt, dass sich Personen eher von Organisationen angesprochen fühlen, deren Werte mit ihren eigenen Werten übereinstimmen und diese als potenziellen Arbeitgeber positiver bewerten. Dabei werden in dieser Untersuchung StudentInnen befragt, die sich am Ende Ihres Studiums befinden und kurz davor sind in den Arbeitsmarkt einzutreten. Die Ergebnisse zeigen, dass es eine geringe signifikante Veränderung der Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz der Personalmarketinginstrumente gibt. Die Vertrautheit und der wahrgenommene P-O fit haben einen signifikanten Einfluss auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität. Ebenfalls konnten die Ergebnisse der Studie einen signifikanten Zusammenhang zwischen Bekanntheit und Nutzung auf die persönliche Relevanz bei der Jobsuche der Personalmarketinginstrumente aufweisen. Auf Basis dessen werden Empfehlungen für Forschung und Praxis gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzeptionelle Grundlagen
2.1 Begriffsabgrenzung und Funktionen des Personalmanagement
2.2 Der Begriff und die Perspektiven des Personalmarketings
2.3 Personalmarketing als Prozess
2.4 Employer Branding
2.5 Arbeitgeberattraktivität und- image
2.6 Instrumente des Personalmarketings
2.6.1 Interne BewerberInnenansprache
2.6.2 Externe BewerberInnenansprache
2.6.2.1 Stellenanzeigen in Printmedien
2.6.2.2 Elektronische Rekrutierung – organisationseigene Homepages
2.6.2.3 Präsenz auf Messen
2.6.2.4 Hochschulmarketing
2.6.2.5 Unternehmensplanspiele
2.7 Prozessmodelle und Passung von Person und Organisation
2.7.1 Attraction Selection Attrition Modell
2.7.2 Person-Organisation fit
2.7.3 Markenwerttheorie
2.8 Stand der Forschung
2.9 Zwischenfazit
3 Fragestellung und Hypothesen
4 Forschungsdesign
4.1 Die Erhebungsmethode
4.2 Die Stichprobe
4.3 Pretest
4.4 Die Variablen
4.4.1 Die unabhängigen Variablen (UV)
4.4.2 Die abhängige Variable (AV)
4.4.3 Die Kontrollvariable (KV)
4.5 Das Untersuchungsdesign
4.5.1 Das Erhebungsinstrument
4.6 Die Untersuchungsdurchführung
5 Ergebnisse
5.1 Strukturelle Zusammensetzung
5.2 Deskriptive Statistik
5.3 Inferenzstatistik
5.4 Überprüfung der Hypothesen
5.4.1 Hypothese 1
5.4.2 Hypothese 2
5.4.3 Hypothese 3
5.4.4 Hypothese 4
5.5 Post Hoc
5.5.1 Ergebnisanalyse nach Organisationen
5.5.2 Einzelitemanalyse der Arbeitgeberattraktivität
5.5.3 Zusammenhänge bei den Personalmarketinginstrumenten
6 Diskussion
6.1 Ausgangslage und Forschungsvorhaben
6.2 Ergebniszusammenfassung und Interpretation
6.3 Gestaltungsempfehlung und kritische Reflexion
6.4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Diese Masterarbeit untersucht empirisch, wie sich die Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz spezifischer Personalmarketinginstrumente bei kurz vor dem Berufseinstieg stehenden Studierenden verändert und welche Rolle dabei der wahrgenommene Person-Organisation-Fit sowie die Vertrautheit mit der Organisation spielen.
- Analyse der Arbeitgeberattraktivität als dynamische Variable im Rekrutierungsprozess.
- Empirische Bewertung von fünf zentralen Personalmarketinginstrumenten (Printanzeigen, Homepages, Messen, Hochschulpräsentationen, Planspiele).
- Integration der ASA-Theorie (Schneider) und des Person-Organisation-Fit (Kristof) in das Untersuchungsdesign.
- Erforschung des Zusammenhangs zwischen Bekanntheit/Nutzung von Instrumenten und deren subjektiver Relevanz bei der Jobsuche.
Auszug aus dem Buch
2.6.2 Externe BewerberInnenansprache
Neben den oben aufgezeigten internen Instrumenten der BewerberInnenansprache, stehen den Unternehmen verschiedene externe Rekrutierungswege zur Verfügung. Das externe Personalmarketing fokussiert sich darauf, wie und wo sich geeignete BewerberInnen am besten gewinnen lassen und dient damit auch zur positiven Positionierung und Profilierung des Unternehmens in den relevanten Personalmärkten. Entscheidend dabei ist, dass potenzielle BewerberInnen auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden, das Interesse an einer Anstellung geweckt wird und eine Bewerbung und letztendlich auch die Einstellung eines/r BewerberIn erreicht werden (Hagen, 2011).
Strutz (1993) definiert für das externe Personalmarketing vier Kernaufgaben. Einerseits lassen sich die nach außen ausgerichtete und vor allem zielgruppenspezifische Darstellung der Attraktivität der Organisation ableiten, bei der es auch wichtig ist, die richtigen Personalbeschaffungswege und -instrumente auszuwählen und zu nutzen. Andererseits ist die bedarfs- und zielgruppenspezifische Entwicklung und Formulierung konkreter Einstiegsziele und in einem nächsten Schritt die Analyse und Auswahl geeigneter BewerberInnen eine wichtige Aufgabe des Personalmarketings.
In der vorliegenden Masterarbeit besteht die Stichprobe aus StudentInnen, die sich am Ende Ihres Studiums befinden und daher liegt der Fokus auf den externen Personalbeschaffungsmethoden. Entsprechend der geplanten empirischen Untersuchung werden im weiteren Verlauf der Masterarbeit fünf Instrumente der externen BewerberInnenansprache ausführlicher betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den zunehmenden Wettbewerb um "High Potentials" und die daraus resultierende Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Arbeitgeberattraktivität durch gezieltes Personalmarketing zu steigern.
2 Konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die theoretischen Rahmenbedingungen, insbesondere Personalmarketing als Prozess, Employer Branding sowie die ASA-Theorie und den Person-Organisation-Fit.
3 Fragestellung und Hypothesen: Hier werden auf Basis der theoretischen Modelle die Forschungsfrage sowie die Hypothesen zum Einfluss von P-O-Fit, Vertrautheit und Instrumentennutzung auf die Arbeitgeberattraktivität abgeleitet.
4 Forschungsdesign: Es wird die Methodik der Online-Querschnittsstudie beschrieben, einschließlich der Stichprobenauswahl, der operationalisierten Variablen und des Ablaufs der Befragung.
5 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Auswertung der Daten sowie die Prüfung der aufgestellten Hypothesen mittels Regressionsanalysen.
6 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, kritisch reflektiert und in den wissenschaftlichen Kontext eingeordnet, gefolgt von Handlungsempfehlungen und einem Ausblick.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Person-Organisation-Fit, ASA-Theorie, Personalbeschaffung, Recruiting, Studierende, Instrumente, Markenwert, Rekrutierung, Online-Studie, Arbeitsmarkt, Unternehmensimage, Bewerbungsbereitschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit primär?
Die Arbeit untersucht, ob und wie der gezielte Einsatz von Personalmarketinginstrumenten die Arbeitgeberattraktivität bei hochschulnahen Zielgruppen beeinflusst.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Zentrale Felder sind Personalmarketing als Prozess, Employer Branding, die psychologische Passung zwischen Person und Organisation (P-O-Fit) sowie die Markenwerttheorie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, ob sich die Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz von Personalmarketinginstrumenten messbar verändert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Querschnittsstudie unter 110 Studierenden durchgeführt, deren Daten mittels statistischer Regressionsanalyse ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden theoretische Konzepte wie die ASA-Theorie von Schneider und der P-O-Fit nach Kristof detailliert dargelegt, gefolgt von einer empirischen Untersuchung von fünf ausgewählten Instrumenten.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketinginstrumente, P-O-Fit, Vertrautheit mit der Organisation und empirische Rekrutierungsforschung.
Welche Rolle spielt die "Vertrautheit" für die Arbeitgeberattraktivität?
Die Studie bestätigt, dass eine höhere Vertrautheit mit einer Organisation zu einer signifikant positiveren Bewertung der Arbeitgeberattraktivität führt.
Was ist das Fazit zur Wirksamkeit der Personalmarketinginstrumente?
Die Ergebnisse zeigen nur eine geringe, wenn auch signifikante Steigerung der Attraktivität nach der Präsentation, wobei insbesondere die persönliche Relevanz für die Zielgruppe eine entscheidende Rolle spielt.
- Citation du texte
- Sarah-Maria Koch (Auteur), 2012, Personalmarketinginstrumente zur Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte und deren Einfluss auf Image- und Positionierungsstrategien von Unternehmen als Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231120
