In vielen Berufsgruppen fällt es Unternehmen heutzutage schwer, qualifizierte Bewerber für offene Vakanzen zu gewinnen. Als eine mögliche Ursache hierfür ist die demographische Entwicklung zu nennen, auf Grund derer es ein Ungleichgewicht zwischen den aus dem Berufsleben ausscheidenden Mitarbeitern und den nachrückenden Fachkräften gibt. Unternehmen können hierauf unter anderem dadurch reagieren, dass sie die Personalgewinnung zentralisieren. Dies ermöglicht es ihnen, Bewerber auf alle Vakanzen im Unternehmen zu prüfen, die dem Profil des Bewerbers entsprechen.
Der Impuls für das Thema dieser Masterarbeit ist der Veränderungsprozess der Deutschen Bahn AG, die aktuell eine Restrukturierung der Personalgewinnung durchläuft und im Rahmen der Konzernstrategie DB 2020 eine zentrale Personalgewinnungsorganisation etabliert. Hierbei wird eine neue Organisationseinheit gegründet, die für die Rekrutierung aller Berufsbilder zuständig ist, die bei mehr als einer Konzerntochter benötigt werden.
Aus diesem Grund beschäftigt sich diese Masterarbeit mit Change Management Prozessen in der Personalgewinnung von Konzernen, die das Ziel verfolgen, sich durch eine Zentralisierung der Personalgewinnungsorganisation effektiver auf die Gewinnung berufserfahrener Mitarbeiter auszurichten.
Hierbei wird aufgezeigt, welche Schritte im Vorfeld der Veränderung durchgeführt werden müssen, um den Personalbedarf sowie den relevanten Arbeitsmarkt zu erfassen und welche Möglichkeiten den Unternehmen zur Verfügung stehen, berufserfahrene Mitarbeiter anzusprechen. Am Beispiel der Rekonstruktion einer Personalgewinnung wird der allgemeine Ablauf von Change Management Prozessen erläutert und verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten der Organisation dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1) Grundlegende Definitionen
1a) Definition Personalentwicklung
1b) Was ist Change Management?
1c) Personalentwicklung in Bezug auf Change Management
2) Analyse der notwendigen Schritte zur Gewinnung der berufserfahrenen Bewerber und Kandidaten
2a) Ermittlung des Personalbedarfs
2b) Analyse des Arbeitsmarktes
2c) Maßnahmen zur Gewinnung neuer Mitarbeiter
3) Allgemeine Grundlagen für die Durchführung eines Change Management Prozesses
4) Umsetzung von Veränderungsprozessen in der Personalgewinnung – Von einer dezentralen zu einer zentralen Organisation
4a) Erster Schritt: Diagnose der geplanten Veränderung
4b) Zweiter Schritt: Konzeption einer Strategie für die Veränderung
4c) Dritter Schritt: Detailplanung des Prozesses
4d) Vierter Schritt: Umsetzung
4e) Fünfter Schritt: Ergebnisbewertung
5) Resümee
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht Change-Management-Prozesse im Kontext der Umstrukturierung der Personalgewinnung in Konzernen. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie eine Transformation von einer dezentralen zu einer zentralisierten Organisationsstruktur erfolgreich gestaltet werden kann, um insbesondere berufserfahrene Mitarbeiter effektiver zu gewinnen.
- Grundlagen von Personalentwicklung und Change Management
- Methoden der Personalbedarfsermittlung und Arbeitsmarktanalyse
- Strukturierung von Veränderungsprozessen in fünf Phasen
- Herausforderungen und Widerstände bei Reorganisationsmaßnahmen
- Beteiligungskonzepte und Kommunikationsstrategien für betroffene Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
4b) Zweiter Schritt: Konzeption einer Strategie für die Veränderung
Gemäß Ansorge müssen, um eine Veränderungsstrategie zu entwickeln, die Ziele konkretisiert und der Veränderungsprozess im Grobentwurf erdacht werden. Ein wichtiger Grundsatz für Unternehmensstrukturen ist, dass sich die Strukturen an den Bedürfnissen des Unternehmens sowie der Funktion orientieren müssen. Die wichtigste Frage in diesem Schritt lautet daher: Wie muss der Fachbereich aufgestellt sein, um die an ihn gestellten Anforderungen erfüllen zu können? Bisher wurde im geschilderten Fall in der Personalgewinnung dezentral agiert. Der Grund hierfür war, dass die Deutsche Bahn AG an sehr vielen, teilweise auch kleinen Standorten vertreten ist und an diesen Mitarbeiter besetzen muss. Die Kenntnis des lokalen Arbeitsmarktes erschien zum Zeitpunkt, als diese Organisation eingeführt wurde, als das erfolgversprechendste Model.
Der Nachteil, den man sich damit erkaufte, war allerdings, dass niemand einen Überblick über die Gesamtheit der Vakanzen hatte. Da es genügend Bewerber gab, erschien dies allerdings nicht als problematisch. Bewerber wurden auf die Stelle, auf die sich die Person beworben hat und eventuell noch auf die Stellen der direkten Kollegen, geprüft. Entsprach ihr Profil nicht den Anforderungen der Vakanz, erhielten sie eine Absage auf ihre Bewerbung. Vor dem Hintergrund der sich ändernden Demographie und einem Mangel an bestimmten Berufsgruppen wird es notwendig, das Potential der generierten Bewerbungen voll auszuschöpfen. Das hieraus abgeleitete Ziel für den Veränderungsprozess lautet daher, nach Abschluss der Veränderung jeden Bewerber, der für den Konzern von Interesse ist, auf alle Stellen geprüft zu haben, für die die Person geeignet sein könnte, bevor man der Person absagen muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1) Grundlegende Definitionen: Dieses Kapitel definiert die Begriffe Personalentwicklung und Change Management und erläutert deren Wechselwirkung sowie den Einfluss auf die Personalgewinnung.
2) Analyse der notwendigen Schritte zur Gewinnung der berufserfahrenen Bewerber und Kandidaten: Der Fokus liegt hier auf der Ermittlung des Personalbedarfs, der Analyse des Arbeitsmarktes und konkreten Rekrutierungsmaßnahmen.
3) Allgemeine Grundlagen für die Durchführung eines Change Management Prozesses: Hier wird der ideale Ablauf eines fünfstufigen Change-Management-Prozesses beschrieben, von der Diagnose bis zur Ergebnisbewertung.
4) Umsetzung von Veränderungsprozessen in der Personalgewinnung – Von einer dezentralen zu einer zentralen Organisation: Dieses Kapitel wendet die theoretischen Grundlagen auf den konkreten Fall der Umstrukturierung einer dezentralen in eine zentrale Personalgewinnungsorganisation an.
5) Resümee: Das Abschlusskapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit der Integration der Mitarbeiter sowie einer gründlichen Voranalyse für den Projekterfolg.
Schlüsselwörter
Change Management, Personalgewinnung, Personalentwicklung, Zentralisierung, Restrukturierung, Fachkräftemangel, Personalmarketing, Veränderungsprozess, Organisationsentwicklung, Arbeitgeberimage, Rekrutierung, Personalbedarf, Arbeitsmarktanalyse, Unternehmensstrategie, Mitarbeiterbeteiligung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Neuausrichtung der Personalgewinnung in Konzernen, insbesondere den Übergang von einer dezentralen hin zu einer zentralisierten Organisationsstruktur.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Change Managements, Methoden der Personalbedarfsplanung, die Analyse externer Arbeitsmärkte sowie die praktische Bewältigung von Widerständen in Veränderungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein Konzern seine Personalgewinnung rekonstruieren muss, um auch unter dem Einfluss demografischer Veränderungen berufserfahrene Fachkräfte effektiv zu akquirieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Anwendung des fünfstufigen Change-Modells (nach Ansorge) auf den beispielhaften Fall der Deutschen Bahn AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Begriffsdefinitionen), die Analyse der notwendigen Vorbereitungsschritte (Bedarf und Markt) sowie die konkrete, schrittweise Umsetzung eines Change-Management-Projektes.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind Change Management, Personalgewinnung, Zentralisierung, Rekrutierung, Personalentwicklung und Mitarbeiterbeteiligung.
Wie wird in der Arbeit mit Widerständen der Mitarbeiter umgegangen?
Die Autorin empfiehlt, betroffene Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess einzubeziehen, Transparenz zu schaffen, Kommunikation durch Großveranstaltungen zu fördern und die Notwendigkeit des Wandels klar zu begründen.
Warum ist eine zentrale Personalgewinnung laut Arbeit effektiver?
Eine zentrale Organisation erlaubt es, Bewerber für das gesamte Unternehmen zu prüfen und so die "Passung" zu optimieren, statt Vakanzen nur isoliert innerhalb einzelner Konzerngesellschaften zu betrachten.
- Arbeit zitieren
- Andreas Hehn (Autor:in), 2013, Changeprozesse in der Personalgewinnung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231551
