Um Kritiken von unzureichenden, zu umfassenden und unterschiedlichen Definitionen von Commitment entgegenzuwirken, definierten Klein, Molloy & Brinsfield (2012) Commitment neu. Nach neuer Definition ist dieses eine willensbasierte psychologische Bindung, die die Hingabe und die Verantwortlichkeit für ein Ziel umfasst. Damit einhergehend entwickelten
sie ein Prozessmodell, welches Commitment, Antezedenzen und Konsequenzen von
diesem darstellt. Extern wahrgenommenes Prestige, als nachgewiesene Antezedenz von affektivem und organisationalem Commitment, wurde theoretisch in die Antezedenzkategorie des neuen Prozessmodells (interpersonelle Faktoren) eingeordnet. Des Weiteren wurden die Antezedenzen und eine Konsequenz der neuen Commitment-Definition theoretisch mit Ergebnissen vorangegangener Studien überprüft. Eine Überprüfung des neuen Prozessmodells wurde
durch eine quantitative Befragung bei 89 erwerbstätigen Probanden durchgeführt. Es zeigte sich, dass die von Klein et al. (2012) identifizierten Zusammenhänge überwiegend bestätigt werden konnten. Auch die Passung des extern wahrgenommenen Prestiges in das Prozessmodell konnte empirisch belegt werden. Die Ergebnisse sind überwiegend kongruent zu den Ergebnissen von Studien zu affektivem und organisationalem Commitment. Generell konnten
Zweck, Sinnhaftigkeit und Zusammenhänge des Prozessmodells theoretisch und empirisch überwiegend bestätigt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Konzeptioneller Rahmen
2.1 Commitment
2.1.1 Commitment: ursprüngliche Definition(en).
2.1.2 Commitment als neue Art von Bindung und neue Definition.
2.2 Prozessmodell von Commitment zu jedem arbeitsplatzbezogenen Ziel
2.3 Antezedenzen von Commitment
2.3.1 Individuelle Charakteristika.
2.3.2 Ziel-Charakteristika.
2.3.3 Interpersonelle Faktoren.
2.3.4 Organisationale Faktoren.
2.3.5 Gesellschaftliche Faktoren.
2.4 Extern wahrgenommenes Prestige im Prozessmodell
2.4.1 Extern wahrgenommenes Prestige.
2.4.2 Einordnung extern wahrgenommenes Prestige in das Prozessmodell.
2.5 Weitere Implikationen von Commitment im Prozessmodell
2.5.1 Konsequenzen von Commitment.
2.5.2 Commitment zu anderen Zielen als moderierende Variable(n).
3 Methoden und Ergebnisse
3.1 Datenerhebung
3.1.1 Grundgesamtheit und Stichprobe.
3.1.2 Erhebungsinstrument.
3.1.2.1 Unabhängige Variablen.
3.1.2.2 Abhängige Variablen.
3.1.2.3 Soziodemografische Variablen.
3.2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung
3.2.1 Antezedenzen und Auswirkungen auf das Commitment.
3.2.2 Konsequenzen von Commitment.
3.2.3 Commitment zu anderen Zielen als Moderatoren diverser Zusammenhänge.
4 Diskussion, Gesamtfazit und Ausblick
4.1 Diskussion
4.2 Gesamtfazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Master-Thesis untersucht das von Klein et al. (2012) entwickelte Prozessmodell von Commitment zu arbeitsplatzbezogenen Zielen. Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, die theoretischen Wirkungszusammenhänge zwischen verschiedenen Antezedenzen und dem Commitment theoretisch und empirisch zu prüfen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Eingliederung des extern wahrgenommenen Prestiges (PEP) in dieses Modell liegt. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Validität des Prozessmodells, die Identifizierung der Einflussfaktoren auf das Commitment zur Organisation und zum Vorgesetzten sowie die Untersuchung moderierender Effekte durch Commitment zu anderen Zielen.
- Neudefinition von Commitment als willensbasierte psychologische Bindung nach Klein et al.
- Theoretische und empirische Überprüfung der Antezedenzen des Commitment-Prozessmodells.
- Integration und Validierung des extern wahrgenommenen Prestiges (PEP) als interpersoneller Faktor.
- Analyse des Einflusses von Commitment auf die Kündigungsabsicht als zentrale Konsequenz.
- Überprüfung der moderierenden Rolle von Commitment zu verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Zielen.
Auszug aus dem Buch
Extern wahrgenommenes Prestige im Prozessmodell
Das extern wahrgenommene Prestige ist im Speziellen nicht von Klein et al. (2012) in ihr Prozessmodell mit aufgenommen worden. Im Folgenden wird es definiert und theoretisch in das Prozessmodell eingeordnet. Zur Überprüfung der Einordnung wird eine Hypothese abgeleitet.
Das Prestige einer Organisation entspricht ihrer allgemeinen Attraktivität. Externe Personen betrachten für die Beurteilung der Attraktivität verschiedene Aspekte einer Organisation (z. B. finanzielle, ethische, soziale) (Carmeli, 2005b, S. 443). Organisationen können dabei Einfluss auf die Wahrnehmung nehmen. Sie unterstützen z. B. soziale Dinge und präsentieren sich dementsprechend in der Öffentlichkeit. Solche Aktivitäten sollen die Beurteilung der Organisation aufwerten (Fombrun & Shanley, 1990, S. 239). Das konstruierte externe Image ist die Annahme durch Mitarbeiter einer Organisation dessen, was Externe der Organisation (z. B. Kunden, Wettbewerber) denken, was diese repräsentiert oder wofür sie steht. Das extern wahrgenommene Prestige (auch organisationales Prestige (Bergami & Bagozzi, 2000, S. 561; Smidts et al., 2001, S. 1052; Dutton et al., 1994, S. 248 f.)) ist hiervon abgeleitet. Es befasst sich mit der Annahme eines Mitglieds einer Organisation darüber, wie organisationsexterne Personen die Organisation (und die Mitgliedschaften), deren Status und Prestige sehen/beurteilen (Carmeli, 2005b, S. 444; Smidts et al., 2001, S. 1052; Bartels et al., 2007, S. 176; Carmeli & Shteigman, 2010, S. 321 f.) und/oder diese als gut angesehen empfinden (z. B. als respektiert, prestigeträchtig, bekannt) (Bergami & Bagozzi, 2000, S. 561).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik unterschiedlicher Commitment-Definitionen ein und stellt die Relevanz des neuen Prozessmodells nach Klein et al. (2012) dar.
2 Konzeptioneller Rahmen: Dieses Kapitel erörtert theoretisch das neue Prozessmodell von Commitment und bettet das extern wahrgenommene Prestige als Antezedenz ein.
3 Methoden und Ergebnisse: Dieser Abschnitt beschreibt die Durchführung der quantitativen Online-Befragung bei 89 Probanden sowie die statistische Analyse der gewonnenen Daten.
4 Diskussion, Gesamtfazit und Ausblick: Hier werden die empirischen Ergebnisse diskutiert, die Eignung des Modells bewertet und Implikationen für weitere Forschung abgeleitet.
Schlüsselwörter
Commitment, Prozessmodell, extern wahrgenommenes Prestige, Antezedenzen, Kündigungsabsicht, organisationale Unterstützung, Vorgesetzten-Mitglieder-Austausch, Arbeitnehmer, Bindung, Arbeitsplatz, soziale Identität, Person-Umwelt-Fit, Organisationskultur, empirische Studie, Personalmanagement.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen und empirischen Überprüfung eines neuen Prozessmodells von Commitment, das von Klein et al. (2012) entwickelt wurde, um die Unzulänglichkeiten bisheriger Commitment-Definitionen zu adressieren.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die verschiedenen Antezedenzen von Commitment (wie individuelle Charakteristika, interpersonelle Faktoren), die Rolle des extern wahrgenommenen Prestiges und die Konsequenzen von Commitment in Form der Kündigungsabsicht.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, das Prozessmodell von Klein et al. hinsichtlich der Wirkungszusammenhänge zwischen Antezedenzen und Commitment zu validieren und zu klären, ob sich das extern wahrgenommene Prestige sinnvoll in dieses Modell eingliedern lässt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein quantitativer Ansatz gewählt. Die Daten wurden mittels eines onlinebasierten Fragebogens bei 89 erwerbstätigen Probanden erhoben und statistisch, unter anderem durch Spearman-Korrelationen, ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen konzeptionellen Teil, der das Modell und die Definitionen herleitet und Hypothesen bildet, sowie einen methodischen Teil, der die Datenerhebung, Stichprobenbeschreibung und die empirischen Ergebnisse darstellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Commitment-Prozessmodell, extern wahrgenommenes Prestige (PEP), Vorgesetzten-Mitglieder-Austausch (LMX), organisationale Unterstützung (POS) und Kündigungsabsichten definieren.
Welche Bedeutung hat das extern wahrgenommene Prestige in diesem Modell?
Das extern wahrgenommene Prestige wird in der Arbeit theoretisch und empirisch als ein interpersoneller Faktor identifiziert, der positiv zur Stärke der Bindung an eine Organisation beiträgt.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Commitment zur Organisation und zum Vorgesetzten eine Rolle?
Die Arbeit untersucht diese beiden Ziele, um zu zeigen, dass Commitment in Abhängigkeit von der Quelle des Einflusses unterschiedlich ausgeprägt sein kann und dass die Kongruenz zwischen dem Ziel und der Antezedenz die Bindungsstärke beeinflusst.
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- Franziska Kulla (Author), 2013, Extern wahrgenommenes Prestige und Commitment, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/231920
