Kritische Betrachtung der Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und Mitarbeiter

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Fragestellung und Zielsetzung der Bachelorarbeit
1.2 Vorgehensweise und Aufbau

2. Begriffserläuterung Work-Life-Balance

3. Erläuterungen zur Messung der Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen

4. Motive der Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen und Hemmnisse bei der Realisierung

5. Allgemeine Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und Mitarbeiter

6. Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf die Unternehmen
6.1 Vorteile und Nutzen für die Unternehmen
6.1.1 Einsparpotenziale familienfreundlicher Maßnahmen
6.1.2 Empirisch nachgewiesene Kosteneinsparungen
6.1.3 Vorteile und Nutzen von einzelnen Work-Life-Balance-Maßnahmen für die Unternehmen
6.2 Nachteile und Kosten für die Unternehmen
6.3 Kosten-Nutzen-Analyse für die Unternehmen

7. Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf die Mitarbeiter
7.1 Vorteile und Nutzen für die Mitarbeiter
7.2 Nachteile für die Mitarbeiter
7.3 Kosten-Nutzen-Analyse für die Mitarbeiter

8. Abschließende Beurteilung der Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen mit Ausblick 55

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Frage: Was sind aktuelle Hemmnisse zur Umsetzung des Themas in Ihrem Unternehmen? (Mehrfachantworten möglich) (Gemeinnützige Hertie-Stiftung (2003): S. 28)

Abb. 2: Frage: Welche Auswirkungen lassen sich durch Ihre aktive Familienpolitik feststellen? (Mehrfachantworten möglich) (Gemeinnützige Hertie-Stiftung (2003): S. 24)

Abb. 3: Wiederbeschaffungskosten für eine Stelle (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2008): S. 13)

Abb. 4: Differenz der gewünschten zur tatsächlichen Arbeitszeit von Arbeitnehmer/-innen mit Kindern oder Pflegeaufgaben (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006b): S. 15)

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Motive familienfreundlicher Maßnahmen aus Sicht der Unternehmen; Angaben in Prozent der Unternehmen – Mehrfachantworten möglich (eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2010a: S. 26)

Tab. 2: Hemmnisse für familienfreundliche Maßnahmen aus Sicht der Unternehmen; Angaben in Prozent der Unternehmen - Mehrfachantworten möglich (eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2010a: S. 30)

1. Einleitung

Familienfreundlichkeit, familienbewusste Personalpolitik, Vereinbarkeit von Familie und Beruf – das sind die Signalwörter, die einem einfallen, wenn man Work-Life-Balance hört. Hinter diesem Begriff verbirgt sich jedoch vielmehr als nur die Frage, wie familienfreundlich das Unternehmen ist oder wie man Familie und Beruf unter einen Hut bekommen kann.

Diese Arbeit beschäftigt sich mit Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben, wobei dieser Terminus Familie und Beruf einbezieht. Die Begrifflichkeit Arbeit und Leben schränkt die Zielgruppe nicht ein, sondern ermöglicht es, alle Mitarbeiter zu berücksichtigen. Work-Life-Balance-Maßnahmen werden daher als Instrument einer umfassenden Personalpolitik verstanden, wobei man daraus schließen kann, dass familienfreundliche Maßnahmen, die für Familien mit Kindern oder Pflegeaufgaben hilfreich sind, auch für Beschäftigte ohne Kinder oder Pflegeaufgaben nützlich sein können.^[1]

Work-Life-Balance-Maßnahmen sind daher solche Maßnahmen, die zu einer Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben führen bzw. diese unterstützen. Im Prinzip sind es Maßnahmen, die eine Balance zwischen den beiden Lebensbereichen Arbeit und Privates schaffen. Im „Kern geht es dabei um personalpolitische Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben.“^[2]

Qualifizierte Frauen wollen sich nicht länger zwischen Karriere und Kindern entscheiden, Väter möchten aktiv die Zeit mit ihren Kindern verbringen. Das Familienleben wird immer wichtiger, jedoch gibt es Hindernisse, wie externe Zeitanforderungen,^[3] die das Zeitmanagement innerhalb der Familie belasten. Die Erwerbsarbeitszeit nimmt hierbei den größten Zeitanteil ein, sodass anzunehmen ist, dass die Flexibilität der Erwerbsarbeitszeit und die daraus gewonnene Zeitsouveränität eine enorme Bedeutung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf haben.^[4]

Die Bedeutung von Work-Life-Balance-Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit der beiden Lebensbereiche wird in Zukunft zunehmen, und zwar sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeiter.

Für die Unternehmen wird das Thema Work-Life-Balance aufgrund der demographischen Entwicklung immer bedeutender. Sie müssen langfristig ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern und ihre Attraktivität bei qualifizierten Mitarbeitern beibehalten. Prognosen zufolge kommt es bis zum Jahre 2050 zu einem Bevölkerungsrückgang von aktuell 81 Mio. auf knapp 74 Mio. und das bei einer Steigerung der Lebenserwartung.^[5] Bis zum Jahre 2025 wird ein Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials^[6] um 6,5 Mio. erwartet. Infolgedessen wird es einen großen Fachkräftemangel geben, jedoch wird ohne qualifizierte Mitarbeiter kein Wirtschaftswachstum oder Wohlstand möglich sein.^[7]

In Zukunft wird die Arbeit das Leben der Mitarbeiter dominieren, vor allem der Vollzeitbeschäftigten. Für die Freizeit bleibt da kaum noch Zeit, sodass eine Spannung zwischen den beiden Bereichen Arbeit und Leben entsteht. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, dass diese eine Work-Life-Balance entwickeln. Räumliche und zeitliche Grenzen verschwinden immer mehr aufgrund der globalisierten Märkte und der sich rasant entwickelnden Technik. Die Beschäftigten müssen engagiert und aufopfernd Leistung erbringen und vieles gleichzeitig erledigen, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Anforderungen der Unternehmen an ihre Mitarbeiter wachsen stetig und breiten sich auch auf die Bereiche außerhalb der Arbeit aus. Beide Lebensbereiche vermischen sich. Die Mitarbeiter wollen diesen Anforderungen gerecht werden und erlauben es, dass die Arbeit ihr Leben dominiert. Dauerhafter Stress, Angst vor Nachteilen gegenüber Kollegen, Angst vor Entlassung oder eine durchgängige Überlastung führen eventuell kurzfristig zu Leistungssteigerungen. Langfristig ist jedoch mit Demotivation, Fehlentscheidungen, Fehltagen aufgrund von stressbedingten Krankheiten etc. zu rechnen.^[8]

Work-Life-Balance ist demzufolge für die Mitarbeiter und für die Unternehmen interessant. Den Mitarbeitern hilft sie eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben zu schaffen, demgegenüber stehen die positiven Auswirkungen für die Unternehmen, die mit einer Work-Life-Balance ihren Nutzen aus mehr Motivation, Leistung, weniger Fehlzeiten^[9] etc. ziehen.

Im Rahmen dieser Arbeit soll die Frage nach dem tatsächlichen Nutzen der Work-Life-Balance-Maßnahmen untersucht werden.

1.1 Fragestellung und Zielsetzung der Bachelorarbeit

In dieser Bachelorarbeit wird das Thema Work-Life-Balance näher beschrieben und kritisch betrachtet und es sollen die Auswirkungen der Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und ihre Mitarbeiter untersucht werden. Insbesondere wird sich mit den Fragen beschäftigt, welche Maßnahmen für die Umsetzung des Work-Life-Balance-Konzeptes eingesetzt werden können und wie sich diese Maßnahmen auf die Unternehmen und ihre Mitarbeiter auswirken. Welchen Stellenwert hat Work-Life-Balance wirklich für die Unternehmen und kann sie die propagierte „Win-Win-Situation“ herbeiführen? Was sind die eigentlichen Motive für den Einsatz von Work-Life-Balance-Maßnahmen und wo liegt der Nutzen?

1.2 Vorgehensweise und Aufbau

Zu Beginn der Arbeit erfolgt eine Begriffserläuterung. Bevor die Auswirkungen der Maßnahmen untersucht werden, soll auf die Schwierigkeiten der Messung von Auswirkungen eingegangen werden. Im vierten Kapitel werden Motive der Unternehmen zur Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen und die Hemmnisse ihrer Realisierung aufgezeigt, um am Schluss bewerten zu können, ob diese gerechtfertigt sind. Im fünften Kapitel der Arbeit werden die allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen erläutert, ohne jedoch auf bestimmte Maßnahmen einzugehen. Hierfür wurden Studien herangezogen, die allgemeine Auswirkungen vereinbarkeitsfördernder Maßnahmen ermittelt haben. Im sechsten Kapitel werden anhand von Studien die Auswirkungen von einzelnen Maßnahmen auf Unternehmen analysiert, wobei zuerst der Nutzen und dann die Kosten dargestellt werden. Um das Kapitel abzuschließen, wird eine Kosten-Nutzen-Analyse vorgenommen, hierbei werden die zuvor analysierten Nutzen und Kosten mithilfe einer Modellrechnung in Beziehung gesetzt. Im siebten Kapitel werden die Auswirkungen auf die Mitarbeiter aufgezeigt. Hierbei werden zuerst der Nutzen und anschließend die Kosten dargestellt, um am Schluss des Kapitels diese gegenüberzustellen. Um den Rahmen dieser Bachelorarbeit nicht zu sprengen, wird nur auf die wesentlichen Maßnahmen eingegangen. Den Abschluss der Arbeit bildet eine kritische Bewertung mit Ausblick.

Insgesamt wird die Vorgehensweise von Großunternehmen ebenso betrachtet wie das der deutschen klein- und mittelständischen Betriebe. Um die aufgeworfenen Fragestellungen zu beantworten, wurde entsprechende Fachliteratur verwendet. Die Erkenntnisse aus der Literatur wurden mithilfe von Bibliotheken mit Präsenzbestand bzw. Fernleihe zusammengetragen. Ergänzt wurden diese Erhebungen durch Internetrecherchen vor allem bezüglich der Aktualität des Themas.

2. Begriffserläuterung Work-Life-Balance

Die Erläuterung von Work-Life-Balance bezieht sich in dieser Arbeit auf Deutschland. Diese Vorgehensweise ist damit begründet, dass die Sozialstruktur, Infrastruktur und das Werteverständnis innerhalb der Gesellschaft in bspw. angelsächsischen Ländern von der in Deutschland abweichen und daher diese Einschränkung sinnvoll ist.

Für den Begriff Work-Life-Balance existiert keine einheitliche und genaue Definition.^[10] Das Thema ist in der Wissenschaft und den Wirtschafts-unternehmen in Deutschland erst seit den 1990er Jahren präsent, sodass viele Umschreibungen und Erläuterungen vorhanden sind, jedoch keine festgelegte Definition.

Die ersten Work-Life-Balance-Konzepte wurden Anfang der 1990er Jahre entwickelt. Damals füllte sich der Arbeitsmarkt mit immer mehr gut ausgebildeten Frauen, aber auch der zunehmende Wunsch der Männer nach einer verantwortungsbewussten Vaterschaft und der Wunsch nach mehr Privatleben von Müttern und Singles trugen zu dieser Entwicklung bei.^[11]

Was in der Vergangenheit als „familienbewusste Personalpolitik“ bekannt wurde oder bei erfolgreichen Unternehmen als Frauenförderung auf der Agenda stand, findet heute als Work-Life-Balance vor dem Hintergrund von Globalisierung und der demographischen Entwicklung große Resonanz.^[12]

Übersetzt man die einzelnen Wörter aus dem Englischen in die deutsche Sprache, so bedeuten diese Arbeit, Leben und Ausgeglichenheit. Somit kann man daraus einen Ausgleich von Berufs- und Privatleben schließen und von einem Zusammenhang dieser Bereiche sprechen. Um langfristig gesund und belastbar zu bleiben, ist es von enormer Wichtigkeit, die Balance bzw. die Vereinbarkeit beider Lebensbereiche aufrechtzuhalten.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert Work-Life-Balance folgendermaßen:

„Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work-Life-Balance Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. […] Die dreifache Win-Situation durch Work-Life-Balance resultiert aus Vorteilen für die Unternehmen, für die einzelnen Beschäftigten sowie einem gesamtgesellschaftlichen […] Nutzen […].“^[13]

Freier hingegen definiert Work-Life-Balance aus Sicht einer ganzheitlichen Betrachtung:

„Work-Life-Balance heißt: den Menschen ganzheitlich zu betrachten (als Rollen- und Funktionsträger) im beruflichen und privaten Bereich (der Lebens- und Arbeitswelt) und ihm dadurch die Möglichkeit zu geben, lebensphasenspezifisch und individuell für beide Bereiche die anfallenden Verpflichtungen und Interessen erfüllen zu können, um so dauerhaft gesund, leistungsfähig, motiviert und ausgeglichen zu sein.“^[14]

In dieser Definition wird der Mensch als Individuum dargestellt, der je nach seinen Rollen und Funktionen im Berufs- wie im Privatleben unterschiedlich agiert und reagiert. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Lebensphasenorientierung. Diese stellt in diesem Zusammenhang die Einstellung auf die unterschiedlichen Lebensphasen wie z. B. Ausbildung, soziale Bindung (Heirat/ Beziehung etc.) oder bestimmte Berufs- und Karrierestufen im Leben eines Menschen dar.^[15] In jeder dieser Lebensphasen ist die Gewichtung der einzelnen Bereiche unterschiedlich, sodass die Work-Life-Balance dem angepasst werden sollte.

Zusammenfassend lässt sich die Definition folgendermaßen beschreiben: Die individuellen Interessen, Handlungen, Anforderungen und Verpflichtungen müssen je nach Lebensphase der Individuen in der Arbeits- und Privatwelt so vereinbart werden, dass eine Balance entsteht. Erst dann ist der Mensch mit sich und seinem Umfeld im Einklang, „also gesund, ausgeglichen, leistungsfähig und motiviert“^[16].

Insgesamt geht es bei dem Work-Life-Balance-Konzept darum, ein Gleichgewicht zwischen zwei Lebensbereichen zu finden, die vielmehr als nur die Erwerbsarbeit und Familie umfassen. Das Gleichgewicht herstellen, bedeutet jedoch nicht, für beide Bereiche eine 50:50 Gewichtung vorzunehmen, sondern je nach Lebensphase die Interessen bestmöglich zu vereinbaren.^[17] Schobert beschreibt Work-Life-Balance folgendermaßen: „Prinzipiell wird dabei ein Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben angestrebt unter der Voraussetzung, eine Lösung zu finden, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer tragbar ist und von der beide Parteien profitieren.“^[18]

3. Erläuterungen zur Messung der Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen

Für die Untersuchung der Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen wurden Arbeiten berücksichtigt, die sich mit dieser Thematik, also der familienbewussten Personalpolitik etc. auseinandersetzen. Bevor im weiteren Verlauf der Arbeit auf die Auswirkungen näher eingegangen wird, sollen zunächst die Schwierigkeiten erläutert werden, die sich bei der Bearbeitung der Studien herausgestellt haben.

Die herangezogenen Arbeiten bieten kaum quantifizierbare Daten, sodass zwar oft Kosten und Nutzen angegeben werden, jedoch diese eher qualitative Analysen darstellen. Allgemeine Daten sind unzureichend, da diese schwer zu erheben sind, somit sind quantifizierbare, konkrete Kosten-/ Nutzen-Analysen nur schwer durchführbar.^[19] Dieses ist damit zu begründen, dass für die Messung der Auswirkungen die Daten zweier Zeitpunkte vorhanden sein müssten, und zwar vor und nach der Einführung der Maßnahmen. Zudem ist es schwierig, bestimmte Auswirkungen den Work-Life-Balance-Maßnahmen zweifelsfrei zuzuordnen und dabei andere Faktoren auszuschließen.^[20] Die Kosten einiger Maßnahmen sind besser darzustellen, als der Nutzen. Kosten können in Form von Geld oder Aufwand aufgezeigt werden, jedoch wird es bei der Darstellung von Nutzen problematischer. Mit welcher Einheit könnte die Motivation oder die Arbeitszufriedenheit angegeben werden? In Geldeinheiten sind diese Faktoren nicht aufzuführen, sodass diese als qualitative Daten einhergehen. Winnes beschreibt die Darstellung von betriebswirtschaftlichen Effekten folgendermaßen: „Die Kosten-/ Nutzentransparenz ist ebenfalls ein Problemfeld, denn die Kosten sind im Allgemeinen meßbar, der Nutzen aber sehr schwer. Deshalb seien kaum betriebswirtschaftliche Bewertungen möglich.“^[21]

Des Weiteren ist der Zusammenhang der Maßnahmen und Nutzen ungenau. Der Wirkungszusammenhang der beiden Begriffe ist nicht deutlich, es kann sein, dass die Wirkung der Maßnahmen nur im Bündel funktioniert oder sie sich gegenseitig verstärken, vermindern oder nur unterstützende Funktionen haben.^[22] Damit ist es beispielsweise schwierig festzustellen, ob sich nur das Jobsharing^[23] auf die Arbeitsleistung auswirkt, wenn gleichzeitig noch andere Maßnahmen durchgeführt werden.

Die Ergebnisse werden ebenso durch die Auswahl der untersuchten Unternehmen beeinflusst. So ist es von Bedeutung, dass die Kundenbefragung Audit „Beruf & Familie“ Unternehmen befragt und einbezogen hat, die zuvor am Auditierungsverfahren teilgenommen haben. Zudem ist es nennenswert, dass einige Maßnahmen gesetzlich vorgeschrieben sind, sodass diese aufgrund gesetzlicher Vorgaben im Unternehmen eingeführt wurden.

Die vorhandenen Maßnahmen können nicht immer in jeder Unternehmensgröße eingesetzt werden.^[24] Aus diesem Grund spielen die Größe und Grundstruktur der Unternehmen, die Anzahl der allgemein Beschäftigten und die der Beschäftigten mit Kindern oder Pflegeaufgaben eine wichtige Rolle bei den Auswirkungen der Maßnahmen.

Am besten sind die Auswirkungen der Maßnahmen anhand eines Fallbeispiels darzustellen, wie es die Prognos AG gemacht hat.^[25] Hierbei wurde ein fiktives Unternehmen gegründet, das so real wie möglich gestaltet wurde und die Auswirkungen misst, die bei Einführung bestimmter Maßnahmen erfolgen.

4. Motive der Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen und Hemmnisse bei der Realisierung

In diesem Kapitel sollen die Motive der Unternehmen für die Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen analysiert werden. Dieses ist für die abschließende Beurteilung notwendig, um feststellen zu können, ob die im Folgenden aufgeführten Motive gerechtfertigt sind. Bezüglich der Umsetzungshemmnisse soll geprüft werden, ob diese tatsächlich bestehen.

Motive

Im Jahre 2010 führte das Institut der deutschen Wirtschaft Köln eine Befragung durch. Die Ergebnisse wurden im Beitrag „Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“^[26] veröffentlicht.

Mehr als 93,0 % der deutschen Unternehmen erhoffen sich mit der Einführung von Work-Life-Balance-Maßnahmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Konkurrenten auf dem Markt, indem potenzielle Bewerber gewonnen und qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden. Weitere 93,1 % nannten als Beweggrund die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter. 80,1 % erwarten, dass die familienfreundlichen Maßnahmen sich in einer Produktivitätssteigerung widerspiegeln. Eine schnellere Rückkehr der Mitarbeiter nach der Elternzeit an ihren Arbeitsplatz geben 77,4 % der deutschen Unternehmen als Motiv an. Es wurden noch weitere wichtige Motive genannt, wie die Erfüllung gesetzlicher und tarifvertraglicher Vorgaben (75,3 %), Reduzierung des Krankenstandes und der Fluktuation^[27] (72,1 %) sowie mehr Zeitsouveränität für Beschäftigte (66,4 %) (siehe Tab. 1).

Tab. 1: Motive familienfreundlicher Maßnahmen aus Sicht der Unternehmen; in Angaben Prozent der Unternehmen – Mehrfachantworten möglich (eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2010a: S. 26)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hemmnisse

Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln stellte folgende Umsetzungshemmnisse aus Sicht der Unternehmen bei ihrer Befragung fest. Der wichtigste Grund, warum deutsche Unternehmen keine vereinbarkeits-fördernden Maßnahmen einführen, ist aus Sicht der Geschäftsführung, dass die Mitarbeiter keinen entsprechenden Bedarf anmelden. Weitere 58,7 % sind der Meinung, dass die tarifvertraglichen und gesetzlichen Vorgaben ausreichen, so dass man daraus eventuell schließen kann, dass die Eigeninitiative der Unternehmen dadurch eingeschränkt wird. 49,8 % erhoffen sich mehr staatliche Unterstützung und 39,9 % der Unternehmen erkennen keine Notwendigkeit für die Einführung entsprechender Maßnahmen. Weitere Hindernisse sind zu hoher Aufwand (36,5 %), ungünstige Geschäftslage (32,0 %) und für 31,6 % der Unternehmen ist der Nutzen der Maßnahmen nicht erkennbar (siehe Tab. 2).

Tab. 2: Hemmnisse für familienfreundliche Maßnahmen aus Sicht der Unternehmen; Angaben in Prozent der Unternehmen - Mehrfachantworten möglich (eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2010a: S. 30)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der im Auftrag der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung (2003) durchgeführten Befragung nannten über 40 % der Unternehmen als häufigstes Hindernis fehlende Geldmittel. Knapp 40 % der Unternehmen waren aufgrund der konjunkturellen Krise nicht in der Lage, familienfreundliche Maßnahmen einzuführen oder es mangelte ihnen an Zeit. Ein generelles „Desinteresse am Thema haben nur 12,7 % der Unternehmen“^[28] (siehe Abb. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Frage: Was sind aktuelle Hemmnisse zur Umsetzung des Themas in Ihrem Unternehmen? (Mehrfachantworten möglich) (Gemeinnützige Hertie-Stiftung (2003): S. 28)

5. Allgemeine Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und Mitarbeiter

In diesem Kapitel soll zunächst auf die allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen eingegangen werden. Hierzu werden Ergebnisse aus Studien herangezogen, in deren Rahmen generell Auswirkungen vereinbarkeitsfördernder Maßnahmen ermittelt, jedoch keine bestimmten Maßnahmen bzw. Maßnahmengruppen und deren Auswirkungen beschrieben wurden. In den folgenden Kapiteln werden die Vorteile und der Nutzen entsprechender Maßnahmen näher erläutert. Daran anschließend soll zwischen den Auswirkungen auf Unternehmen und deren Mitarbeiter unterschieden werden.^[29]

Nach der Literatur gibt es fast nur positive Auswirkungen für Unternehmen. Negative Folgen konnten kaum festgestellt werden. Lediglich Rost konnte feststellen, dass der Nachteil in einem erhöhten Kommunikationsaufwand liegt, dies gilt für die „Vermittlung von Informationen jeglicher Art“^[30]. Ein weiterer Aspekt ist die ständige Kontrolle, die durchgeführt werden muss, da bspw. Arbeitszeiten abgestimmt werden müssen.^[31] Negativ an den Kosten der Maßnahmen sind, dass diese Mittel nicht mehr für andere Zwecke eingesetzt werden können.^[32]

[...]

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^[1] Vgl. Dorniok (2006): S. 4.

^[2] Badura et al. (2004): S. V.

^[3] Schulzeiten, Öffnungszeiten der Kindergärten, Erwerbsarbeitszeit etc.

^[4] Vgl. Beruf und Familie: Online im Internet: http://www.beruf-und-familie.de/index.php?c=44&cms_det=1010&search=gleitzeit&back=1 [Stand: 15.11.2012].

^[5] Vgl. Insititut der deutschen Wirtschaft Köln (2011): S. 5.

^[6] Gesamtzahl der Personen in Deutschland, die theoretisch arbeiten könnten.

^[7] Vgl. Insititut der deutschen Wirtschaft Köln (2011): S. 5.

^[8] Vgl. Dorniok (2006): S. 5.

^[9] Aufgrund von stressbedingten Krankheiten oder aufgrund der fehlgeschlagenen Kinderversorgung. Hierzu gehören evtl. nicht arbeitsfreundliche Betreuungszeiten in Kindergärten, Krankheiten der Kinder, Ausfall der Tagesmutter etc.

^[10] Vgl. Michalk und Nieder (2007): S. 11.

^[11] Vgl. Michalk und Nieder (2007): S. 11.

^[12] Vgl. Badura und Vetter (2004): S. 5.

^[13] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006a): S. 4.

^[14] Michalk (2007): S. 22.

^[15] Vgl. Michalk (2007): S. 23.

^[16] Michalk (2007): S. 23.

^[17] Vgl. Michalk (2007): S. 23.

^[18] Schobert (2012): S. 218.

^[19] Vgl. Gemeinnützige Hertie-Stiftung (1999): S. 256.

^[20] Vgl. Dorniok (2006): S. 9.

^[21] Schließlich kommt er doch auf das Ergebnis, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu einer Produktivitätssteigerung und zu Vorteilen für Unternehmen und Mitarbeiter führt. Vgl. Beruf und Familie (2005): S. 21.

^[22] Vgl. Dorniok (2006): S. 10.

^[23] Teilen des Arbeitsplatzes. Nähere Informationen im Kapitel 6.1.

^[24] So ist es beispielsweise kompliziert in einem über 5.000 Personen Betrieb ein Eltern-Kind-Arbeitszimmer zur Verfügung zu stellen, da möglicherweise die Nachfrage den Rahmen sprengen würde oder die Räumlichkeiten dieser Nachfrage gar nicht gerecht werden könnten.

^[25] Eine detaillierte Darstellung dieser Studie erfolgt im Kapitel 6.3

^[26] Die Befragung wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und der Robert Bosch Stiftung durchgeführt und in Kooperation mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln erstellt. Die Ergebnisse wurden im Bericht der BMFSFJ „Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“ veröffentlicht. Hierbei wurden sechs europäische Länder befragt: Deutschland, Italien, Polen, Schweden, Frankreich und das Vereinigte Königreich. Diese Arbeit bezieht sich auf die Ergebnisse von Dtl. (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010a): S. 4.)

^[27] Fluktuation stellt den Abgang bzw. die Abgangsrate von Mitarbeitern dar (vgl. Wirtschaftslexikon. Online im Internet. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/fluktuation.html [Stand: 25.11.2012]).

^[28] Gemeinnützige Hertie-Stiftung (2003): S. 28

^[29] Es ergeben sich ebenfalls positive Auswirkungen auf die Gesellschaft und das volkswirtschaftliche Wachstum, wie bspw. die Entlastung des Arbeitsmarktes etc., die jedoch in dieser Arbeit nicht näher betrachtet werden. Siehe dazu u.a . Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2008.

^[30] Rost (2004): S. 141.

^[31] Vgl. Rost (2004): S. 141.

^[32] Die Kosten sind in diesem Fall der Aufwand, das Personal, das Geld und die Zeit, die verwendet werden, um Work-Life-Balance-Maßnahmen einzuführen und umzusetzen.