Dass der Faktor Mensch den Unternehmenserfolg in hohem Maße beeinflusst, ist unstrittig. Doch welcher Weg führt zu den fähigsten Fach- und Führungskräften? Zweifelsohne kann eine falsche Einstellungsentscheidung teuer werden. Personalentscheider möchten daher nichts dem Zufall überlassen. Sie optimieren den Einstellungsprozess dahingehend, damit Fehler bei der Personalauswahl möglichst vermieden werden.
Dabei treffen sie zunehmend auf gut informierte Bewerber . Diese zeigen sich gerne von ihrer Schokoladenseite und bereiten sich gründlich auf die Auswahlprozesse der Personalabteilungen vor. Dies beginnt mit „maßgeschneiderten“ Bewerbungsunterlagen, die der Realität nicht immer standhalten. Darüber hinaus ist auch die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen aus arbeitsrechtlichen Gründen immer weiter gesunken. Um dennoch Fehlentscheidungen vermeiden zu können, setzen Arbeitgeber vermehrt zusätzliche Personalauswahlinstrumente ein.
Doch wie valide sind diese Instrumente und ist deren Einsatz rechtlich zulässig? Der Autor erörtert diese Fragestellungen u.a. mit Hilfe eines datenschutzrechtlichen Prüfschemas. Ferner werden neueste Forschungsergebnisse zum Akzeptanzniveau von Personalauswahlverfahren veröffentlicht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit / Abgrenzung
1.3 Aufbau und Methodik
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Methoden und Instrumente der Personalbeschaffung und -entwicklung
2.1.1 Verzahnung von Personalbeschaffung und -entwicklung
2.1.2 Kompetente Personalauswahl – Qualitätssicherung nach DIN 33430
2.1.3 Instrumente der Kandidatenbeurteilung
2.1.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.1.3.2 Bewerberinterviews
2.1.3.3 Eignungsdiagnostische Verfahren
2.1.3.4 Assessment-Center
2.1.3.5 Auskünfte und Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern
2.1.3.6 Grafologische Gutachten
2.1.3.7 Medizinische Untersuchungen
2.1.3.8 Genetische Analysen
2.1.3.9 Background-Analysen
2.2 Arbeitnehmerdatenschutz im Recruitingprozess
2.2.1 Entwicklung und Elemente des allgemeinen Datenschutzrechts
2.2.2 Grundlagen des Arbeitnehmerdatenschutzes
2.2.3 Rechtliche Zulässigkeit von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
2.3 Akzeptanz von Personalauswahlinstrumenten aus Bewerbersicht
3. Forschungsteil
3.1 Ermittlung der Akzeptanz von Personalauswahlinstrumenten aus Sicht von Bewerbern
3.1.1 Konzept der empirischen Untersuchung
3.1.2 Beschreibung der Datenerhebung und -erfassung
3.1.3 Beschreibung der Analysemethodik
3.1.4 Darstellung der Ergebnisse und Interpretationen
3.1.4.1 Eignungsdiagnostische Verfahren / Persönlichkeitstests
3.1.4.2 Assessment-Center
3.1.4.3 Referenzauskünfte
3.1.4.4 Arbeitgeberauskünfte
3.1.4.5 Grafologische Gutachten
3.1.4.6 Medizinische Untersuchungen
3.1.4.7 Genetische Analysen
3.1.4.8 Background-Analysen
3.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.2 Konzeption eines Prüfschemas zur datenschutzrechtlichen Beurteilung von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
3.2.1 Entwicklung des Prüfschemas
3.2.2 Anwendung des Prüfschemas zur datenschutzrechtlichen Beurteilung von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
4. Zusammenfassung, Diskussion der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, die datenschutzrechtliche Zulässigkeit verschiedener Personalauswahlinstrumente zu evaluieren, wobei die Akzeptanz dieser Verfahren durch Bewerber als zentraler Maßstab für die Wirksamkeit einer freiwilligen Einwilligung herangezogen wird.
- Analyse gängiger Instrumente der Personalauswahl (z.B. Tests, Interviews, Assessment-Center, Background-Analysen)
- Empirische Untersuchung der Akzeptanz dieser Instrumente aus der Perspektive von Bewerbern
- Bewertung der Freiwilligkeit von Einwilligungen im Kontext des Machtgefälles zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Entwicklung eines Prüfschemas zur datenschutzrechtlichen Beurteilung von Auswahlverfahren
- Diskussion der datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen unter Berücksichtigung aktueller Rechtsentwicklungen
Auszug aus dem Buch
2.1.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
Die Prüfung der Bewerbungsunterlagen ist die erste Stufe des Auswahlprozesses. Basis für eine erfolgreiche Prüfung ist eine zuvor erfolgte Anforderungsanalyse, anhand derer die relevanten Voraussetzungen für Kandidaten ermittelt wurden. Die Anforderungsanalyse sollte als Ergebnis ein Anforderungsprofil beinhalten, das die Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten des Wunschkandidaten beschreibt. Die Anforderungsanalyse ist somit die Grundlage für die Personalauswahl.
Die Bewerbungsunterlagen sind i.d.R. der erste Kontaktpunkt mit dem an der Position interessierten Kandidaten. Sie bestehen meist aus dem Anschreiben, dem Lebenslauf, Schul-, Hochschul-, Ausbildungs- und Arbeitszeugnissen und ggf. aus weiteren ergänzenden Unterlagen. Eine systematische und umfassende Analyse dieser Unterlagen ist die Basis für die Kandidatenauswahl. Die Prüfung selbst besteht aus einer formalen Prüfung und einer inhaltlichen Prüfung der Unterlagen.
Die formale Prüfung beinhaltet eine Prüfung auf Vollständigkeit (wurden alle Arbeitszeugnisse mit gesendet?), auf Sorgfältigkeit (Zustand und Aufbau der Unterlagen) und auf das Engagement (Erstellung eines Serienbriefes oder individuell zugeschnittenes Anschreiben) des Bewerbers. In dieser Phase scheitern bereits circa 15% der Bewerber.
Bei der inhaltlichen Prüfung wird zum einen die Übereinstimmung des Lebenslaufes mit den Zeugnisdaten geprüft. Zum anderen wird die Passgenauigkeit des Bewerbers analysiert und beurteilt. Bei zu großer Abweichung vom Anforderungsprofil führt dies i.d.R. zur Ablehnung des Bewerbers.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Unsicherheit bei der Wahl von Personalauswahlinstrumenten und fokussiert dabei auf deren datenschutzrechtliche Zulässigkeit sowie die Akzeptanz bei Bewerbern.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel legt die Basis durch die Vorstellung gängiger Auswahlinstrumente, führt in den Arbeitnehmerdatenschutz ein und erläutert die Relevanz der Akzeptanzforschung für die Einwilligung von Bewerbern.
3. Forschungsteil: Dieser Hauptteil beinhaltet die empirische Untersuchung zur Bewerberakzeptanz für diverse Instrumente und leitet daraus ein Prüfschema zur datenschutzrechtlichen Beurteilung ab.
4. Zusammenfassung, Diskussion der Ergebnisse und Ausblick: Hier werden die Forschungsergebnisse synthetisiert, kritisch diskutiert und ein Ausblick auf die Auswirkungen geplanter Gesetzesänderungen gegeben.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Arbeitnehmerdatenschutz, Akzeptanz, Bewerber, Einwilligung, Rechtsgrundlage, Datenschutzrecht, Personalauswahlinstrumente, Prüfschema, Rekrutierung, BDSG, Eignungsdiagnostik, Arbeitgeberauskünfte, Bewerberinterviews, Datenschutzskandale.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, unter welchen datenschutzrechtlichen Voraussetzungen Unternehmen verschiedene Instrumente zur Personalauswahl einsetzen dürfen, wobei insbesondere die freiwillige Einwilligung der Bewerber im Fokus steht.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder umfassen die arbeitsrechtlichen Grundlagen des Datenschutzes (insbesondere § 32 BDSG), die Validität und den Nutzen gängiger Auswahlinstrumente sowie eine empirische Studie zur Akzeptanz dieser Verfahren durch Bewerber.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es, zu klären, ob die Einwilligung von Bewerbern in die Datenerhebung bei verschiedenen Auswahlmethoden rechtlich wirksam ist, da diese häufig als "Notnagel" bei fehlenden Rechtsvorschriften dient.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine empirische Befragung von 102 Besuchern bei drei Personalmessen durch, um mittels Häufigkeitsverteilungen und Korrelationsanalysen das Akzeptanzniveau verschiedener Auswahlinstrumente zu ermitteln.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil zur Vorstellung der Instrumente und Datenschutzgrundlagen sowie einen Forschungsteil, der die Akzeptanzdaten erhebt und in einem Prüfschema zur rechtlichen Beurteilung mündet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Personalauswahl, Arbeitnehmerdatenschutz, Bewerberakzeptanz, Einwilligung, Rechtskonformität und eignungsdiagnostische Verfahren.
Warum sind Referenzauskünfte aus Bewerbersicht akzeptabel, während Arbeitgeberauskünfte kritisch gesehen werden?
Die hohe Akzeptanz bei Referenzauskünften liegt darin begründet, dass sie mit Wissen des Bewerbers und nach dessen namentlicher Benennung erfolgen, wohingegen verdeckte Arbeitgeberauskünfte ohne Wissen des Bewerbers abgelehnt werden.
Welches Ergebnis liefert das entwickelte Prüfschema für Persönlichkeitstests?
Die Analyse zeigt, dass Persönlichkeitstests ein mittleres bis unterdurchschnittliches Akzeptanzniveau haben, weshalb die Freiwilligkeit der Einwilligung oft nicht gegeben ist, was den Einsatz rechtlich kritisch und im Regelfall unzulässig macht.
- Arbeit zitieren
- Dr. Dieter Christianus (Autor:in), 2013, Personalauswahlinstrumente im Recruitingprozess, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232704
