Das qualifizierte Zeugnis

Inhaltsübersicht

A. Einleitung

B. Fortgang der Arbeit

C. Hypothese

D. Das Zeugnis in Ausgestaltung als qualifiziertes Arbeitszeugnis
I. Anspruchsvoraussetzungen ...
1. Anwendungsbereiche von BGB, GewO, BBiG, BBG, TVöD u.a
a) Anwendungsbereich des § 630 BGB
b) Anwendungsbereich des § 109 GewO
c) § 16 I BBiG und § 19 SeemannsG
d) Tarifvertragliche Regelung / Öffentlicher Dienst
Zwischenfazit:
2. Dauerhaftes Vertragsverhältnis
a) Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 109 GewO
b) Sonstige Dienstverhältnisse im Sinne von § 630 BGB
3. Zeugnisanspruch Endgültiges Zeugnis / Rechtliche Ausflüsse
4. Zeugnisanspruch Vorläufiges Zeugnis Rechtliche Ausflüsse
5. Zeugnisanspruch Das Zwischenzeugnis / Rechtliche Ausflüsse
6. Umschulungszeugnis / Qualifizierungszeugnis
II. Zeugnisarten
III. Wahlrecht
IV. Wahlschuld
V. Fälligkeit
VI. Zeugnisanforderungen / Einheitliches Zeugnisrecht
1. Materielle Anforderungen
a) Das einfache Zeugnis
aa) Aufzunehmender Inhalt im Einzelnen
bb) Nicht aufzunehmender Inhalt im Einzelnen
b) Das Qualifizierte Zeugnis (Theoretische Grundsätze)
aa) Einheitlichkeit
bb) Wahrheitspflicht
cc) Vollständigkeit / Keine Auslassungen
II
Inhaltsübersicht
dd) Keine Anwendung von Codes
ee) Verschlüsselungstechniken
(1) Die Leistung als zu bewertender Teil
(a) Arbeitsbereitschaft
(b) Arbeitsbefähigung
(c) Arbeitsweise
(d) Arbeitsvermögen
(e) Arbeitserwartung
(f) Arbeitsergebnis
(g) Führungsleistung bei Vorgesetzten
(2) Das Verhalten (Führung) als zu bewertender Teil
(3) Der wohlwollende Maßstab
(4) Bewertung
(a) Das gängige Notensystem zur Beurteilung der Leistung
(b) Das gängige Notensystem zur Beurteilung des Verhaltens
(5) Beurteilungsspielraum bei Verhaltens-/ Leistungsbeurteilung
(6) Ausdrucksweisen in qualifizierten Zeugnissen in der Praxis
(a) Kein Anspruch auf bestimmte Formulierungen
(b) Kein Anspruch auf Schlussformel (Dankensformel)
(c) Anspruch auf nicht negative Gesamtbilddarstellung
(7) Darlegungs- und Beweislast (Prozess)
(8) Verhältnis von qualifiziertem zum einfachem Zeugnis
2. Formelle Anforderungen
a) Grundsätzlicher Inhalt (Grundelemente)
b) Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses
c) Sprache
d) Schriftform
e) Abfassen in 3. Person
f) Unterschrift des Ausstellenden
g) Aussteller
III
Inhaltsübersicht
aa) Betriebsübergang / Leiharbeit/ Bei Ableben des Arbeitgebers
bb) Insolvenz
VII. Durchsetzung des Zeugnisanspruchs
1. Holschuld des Anspruchstellers
2. ZBR – Zurückbehaltungsrecht
3. Rechtliche Durchsetzung des Zeugnisanspruchs
a) Erfüllung
b) Konkrete Berichtigung
c) Verschlechterungsverbot / Vollstreckung
VIII. Dauer des Zeugnisanspruchs / Bindung des Verpflichteten
1. Unabdingbarkeit des Zeugnisanspruchs / Verzicht
2. Ausschlussfrist
3. Verjährung / Verwirkung
4. Widerruf
5. Bindung des Verpflichteten
IX. Schadensersatzansprüche
1. SE: Dienstverpflichteter / Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber
a) Anspruch aus § 280, 241 II BGB; § 286, 288 IV BGB
b) § 823 I BGB
2. SE: Neuer Arbeitgeber vs. Alter Arbeitgeber
a) § 826 BGB
b) § 831 BGB
c) Vertragsähnliche Grundsätze i.V.m. § 278 BGB (§ 254 BGB)
3. SE: Neuer Arbeitgeber vs. Arbeitnehmer

E. Studienergebnisse

F. Ausblick
I. Hinsichtlich der praktizierenden Zeugnisausstellung
1. Wohlwollen
IV
Inhaltsübersicht
2. Wahrheit / Vollständigkeit
3. Freiheit des Wortes / Formulierungsfreiheit
4. Unwahre Zeugnisse / Wohlwollen / Folgen
Zwischenfazit
II. Pro und Contra qualifiziertes Arbeitszeugnis
III. Neue Zeugnisbewertungsansätze – Thesis

G. Zusammenfassung

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

M A S T E R – T H E S I S

A. Einleitung

Die Geschichte^[1] des qualifizierten Zeugnisses ist die Geschichte eines Schriftstücks, welches in den ursprünglichen Anfängen seines Aufkommens schon vor Hunderten von Jahren zunächst Auskunft über die Lauterkeit^[2] und geleistete Arbeit eines für eine bestimmte Zeit für einen anderen zur Arbeit Verpflichteten gab beziehungsweise geben sollte. Es kann daher aus heutiger Sicht hinsichtlich seines Ursprungs schon auf eine lang andauernde Tradition verweisen. So gab es nachweislich die ersten Zeugnisse bereits in der frühen Neuzeit^[3], welche ihrerseits vornehmlich im Handwerk und im Gesindewesen^[4] ausgestellt wurden. Hintergrund dafür war, dass erstmals so genannte Gesindezeugnisse mit der Gesindeordnung von Hildesheim verlangt^[5] und sodann im Jahre 1530 mit der Reichspolizeiordnung^[6] sogenannte Atteste für ein ordnungsgerechtes Ausscheiden des Gesindes eingeführt wurden, wobei es den Dienstherren bei Geldstrafe verboten war, Knechte ohne entsprechendes Zeugnis zu beschäftigen. Das sogenannte Gesindedienstbuch, in dem sodann nach Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses von Seiten des Dienstherrn schon vollständig in qualifizierter Weise Zeugnis über die Führung und das Benehmen des Beschäftigten einzutragen war, wurde im Jahre 1846 in Preußen^[7] eingeführt. Im Jahre 1869 wurde mit der Gewerbeordnung der Zeugniszwang abgeschafft. Im Gegenzug erhielten die Arbeiter nun erstmals einen Anspruch dahin gehend, ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis verlangen zu können, welches sich auf die Führung und spätestens seit 1891 auf die Leistung erstrecken konnte^[8]. Mit dem Inkrafttreten des Bürgerlichen Gesetzbuches am 01.01.1900 im damaligen Deutschen Kaiserreich, welches neben vielen Regelungen des Privatrechts auch Normen mit arbeitsrechtlichem Hintergrund wie Kündigungsfristen oder aber Formvorschriften für arbeitsrechtliche Kündigungen beinhaltete, wurde auch ein Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses gesetzlich geregelt, welcher seinem Sinn und Zweck nach auch Arbeitszeugnisse mit einschließt^[9]. Allerdings gilt es zu beachten, dass es den Begriff Arbeitszeugnis gesetzlich nicht gab und gibt. Die Konkretisierung im wörtlichen Sinne dient letztlich nur der Unterscheidung zu Schul- und Prüfungszeugnissen aller Art^[10]. Aber auch außerhalb des Bürgerlichen Gesetzbuchs, dessen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses bis in die heutige Zeit mehr oder minder seine Wirkung entfaltet, lässt sich, wie erwähnt, neben dem BBiG, BBG, dem TVöD und SeemannsG auch in der Gewerbeordnung (GewO) eine entsprechende Norm finden, welche für nunmehr alle Arbeitnehmer gilt^[11]. Daraus folgt, dass nach wie vor für sämtliche Beschäftigte ein Zeugnis in Gestalt eines Arbeitszeugnisses mitunter für Dritte Informationen über die jeweilige Qualifikation und weiter etwaige erbrachte Leistungen sowie das Verhalten eines potentiellen Bewerbers auf eine neue Arbeitsstelle liefern soll, da dieses im Bezug auf eine vorhergehende Anstellung über die jeweiligen Gegebenheiten wertvolle Auskunft gibt. Mithin kann das Arbeitszeugnis einen wichtigen Aspekt dahingehend erfüllen, dass es bestenfalls eine gewichtige Hilfe bei der Bewerbung um eine andere bzw. neue freie Stelle am Arbeitsmarkt darstellt. Dies ist so zu verstehen, dass das Arbeitszeugnis zwar eine Empfehlung sein kann, jedoch nicht als persönlich gehaltenes Empfehlungsschreiben zu verstehen ist. Nicht selten jedoch wird das Arbeitszeugnis, und dabei hier vornehmlich das in der heutigen Zeit in der Praxis sogenannte qualifizierte Arbeitszeugnis, da es auch einen bewertenden Charakter hinsichtlich Beurteilung der Leistung und des Verhaltens hat, zum Zankapfel zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern^[12]. Unterliegt es zwar dem Grundsatz der Wahrheitspflicht bezüglich seines Inhalts, so soll in deren Grenzen dennoch vornehmlich der Grundsatz des Wohlwollens des Ausstellenden bei seiner Bewertung Anwendung finden um das weitere Fortkommen des zu Bewertenden nicht unnötig zu erschweren^[13]. Dass sich dies jedoch als ziemlich schwierig erweisen kann, folgt schon daraus, dass die Wahrheitspflicht damit letztlich vom Wohlwollens-Grundsatz tangiert wird, obgleich das Wohlwollen im Eigentlichen von der Wahrheitspflicht begrenzt werden soll. Zumeist jedoch entsprechen die im Arbeitszeugnis verwendeten wohlwollenden Formulierungen bei der Beurteilung oder ggf. die damit verstandenen oder vermittelnden Aussagen nicht den Vorstellungen des Anspruchstellers eines Arbeitszeugnisses - was wiederum Folge der unterschiedlichen Sichtweisen von Beschäftigten und Arbeitgebern auf das Geleistete des Beschäftigten und sein Wirken in der Zeit des gesamten Arbeitsverhältnisses als Ganzes sein kann. Zum anderen wird mit Sicherheit auch nicht ausgeschlossen werden können, dass oftmals Zeugnisse ausgestellt werden, welche tatsächlich nicht der Wirklichkeit entsprechen, gleich ob zum Vor- oder Nachteil des Anspruchsberechtigten, da letztlich keine Maschinen den Anspruchsberechtigten gemeinhin bewerten sondern Menschen^[14]. Weil aber letztlich die jeweilige Motivation des Erstellers eines Arbeitszeugnisses hinsichtlich dessen Formulierungen nur schwerlich ergründbar wäre, sei es, dass jene Zeugnisausstellung inhaltlich wahr, nicht richtig dargestellt, verfälscht oder aber gar überhaupt der Unwahrheit entspricht, so stünde es dem Beurteilten andererseits aber gegebenenfalls frei, auch rechtliche Mittel, unter anderem für eine mögliche Korrektur inhaltlicher Formulierungen des Arbeitszeugnisses, in Anspruch zu nehmen. Allerdings kann wohl davon ausgegangen werden, dass dieses Vorgehen sich regelmäßig nur auf die Fälle beschränkt, bei welchen sich der bewertende Teil in einem etwaigen Arbeitszeugnis für den jeweiligen Beurteilten nachteilig auswirkte. Dabei wird schon hieran deutlich, dass die Glaubwürdigkeit eines qualifizierten Zeugnisses mitunter mehr verspricht, als sie halten kann, insbesondere, weil zahlreiche Einschränkungen und Verbote für das Abfassen eines qualifizierten Zeugnisses zum Vorteil des Arbeitnehmers zu beachten sind und ferner etwaige Verfahren vor Gericht hinsichtlich etwaiger Zeugnisse, welche nicht dem vorgenannten Wohlwollens-Grundsatz entsprechen, letztlich immer wohlwollend entschieden werden. Und da es im Ergebnis im Bundesdurchschnitt nicht selten zu Zeugnisstreitigkeiten kommt^[15], scheint nach diesbezüglich durchgeführten Berichtigungen, die in der Regel immer zu Gunsten des Arbeitnehmers vorgenommen werden, die Aussagekraft qualifizierter Arbeitszeugnisse erheblich reduziert.

B. Fortgang der Arbeit

Hinsichtlich des aufgezeigten Spannungsfeldes zwischen der vorausgesetzten Authentizität von Arbeitszeugnissen aufgrund der Wahrheitspflicht und andererseits des in der Praxis von der Rechtsprechung vorgegebenen „Wohlwollensgrundsatzes“^[16], um das Fortkommen des jeweiligen in einem Zeugnis Beurteilten durch Formulierungen in sogenannten qualifizierten Arbeitszeugnissen nicht zu behindern, wird in dieser Arbeit zunächst das Arbeitszeugnis als solches mit all seinen Ausformungen beleuchtet, um sodann aus seinem Sinn und Zweck heraus zu ermitteln, ob die bestehenden Regelungen zum einen und die Vorgehensweisen in der Praxis zum anderen, insbesondere bei den Zeugnissen, die bewertenden Charakter haben, also den qualifizierten Zeugnissen, gegebenenfalls konträr laufen. Darüber hinaus soll hier untersucht werden, ob die entsprechenden Regelungen noch zeitgemäß sind und ob die anhaltende Praxis im Ergebnis noch der gesetzgeberischen Intention eines Zeugnisses entspricht. Weiterhin soll hier, sofern es sich letztlich als notwendig erweist, versucht werden, ggf. neue Bewertungsansätze für das qualifizierte Arbeitszeugnis dahingehend

zu erarbeiten, dass dieses zumindest hinsichtlich seines Sinn und Zwecks, glaubwürdige Informationen zu liefern, gegebenenfalls wieder an empirischer Zuverlässigkeit gewinnt.

C. Hypothese

Da im Spannungsfeld zwischen Wohlwollens-Grundsatz und Wahrheitspflicht erkennbar wurde, dass das Arbeitszeugnis hinsichtlich eines Beschäftigtenverhältnisses, sei es beispielsweise für einen Dienstvertrag oder dessen Unterfall als Arbeitsvertrag^[17], mitunter zwei gegenläufigen Interessen dient, weil sich zum einen mittels diesem die etwaige zukünftige Personalbeschaffung eines Unternehmens ein möglichst wahrheitsgetreues Bild vom beruflichen Werdegang des potentiellen Bewerbers machen möchte und zum anderen, dass das etwaige Zeugnis die Funktion hat, dem jeweiligen Zeugnisinhaber das berufliche Weiterkommen mit Hinblick auf den anzuwendenden wohlwollenden Maßstab bei der Abfassung dessen zu erleichtern, indem zum Beispiel auch Vorfälle wie einmalige Verfehlungen gegebenenfalls nicht angeführt zu werden brauchen, kann hierdurch das authentische Bild, welches vermittelt werden soll, verfälscht werden. Daher befindet sich an dieser Schnittstelle ein hohes Konfliktpotential, welches mittels dieser Arbeit, soweit möglich, zu entschärfen versucht wird. Dazu bedarf es jedoch neben der Klärung, inwieweit eine Zeugniserteilung in Form der Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses noch zeitgemäß wie sinnvoll wäre, der Feststellung, ob es in der Konsequenz bezüglich seines Sinn und Zwecks einerseits und den gesetzgeberischen wie rechtsprechenden Vorgaben andererseits im Ergebnis gegebenenfalls sogar obsolet erschiene. Sofern es zu Letzterem jedoch im Ausklang nicht kommt, könnte ein Korrekturvorschlag das Konfliktpotential ggf. insoweit entschärfen, als das Abfassen von bewertenden Phrasen in Frage gestellt wird und weiterfort mit gegebenenfalls anderen Instrumenten gearbeitet werden sollte. Um dabei mehr Authentizität für den Zeugnisinhalt zu erreichen, könnte dies geschehen, indem eine etwaige Notenvergabe für Leistungen, Verhalten und ggf. andere Bereiche am Arbeitsplatz in kurzfristigen Abständen vorgenommen würde^[18]. Mögliche Rückschlüsse, ob beispielsweise die Leistung eines Beschäftigten sodann über einen Zeitraum tatsächlich gut oder sehr gut oder aber nur, wie von der Rechtsprechung als ausreichend angesehen^[19] bzw. in Anlehnung an § 243 BGB eine Leistung von mittlerer Art und Güte war^[20], könnten sich wohl demnach so nachvollziehbarer auch über lange Zeiträume der Wirklichkeit entsprechend ziehen lassen. Im Ergebnis soll dabei zwar auch der Grundsatz des Wohlwollens beibehalten werden. Allerdings wird dieser in angemessener Weise zurechtgerückt.

D. Das Zeugnis in Ausgestaltung als Arbeitszeugnis

Das Zeugnis ist seiner Rechtsnatur nach in Ausgestaltung eines Arbeitszeugnisses eine Urkunde über ein Dienstverhältnis^[21]. Es ist im Rechtsverkehr dazu bestimmt, hinsichtlich der rechtsgeschäftlichen Komponente seines Inhalts gegenüber demjenigen, dem es (bestimmungsgemäß) von Seiten des Ausstellers zugeht, eine Mindestgewähr für die Richtigkeit nach Treu und Glauben zu übernehmen^[22]. Dies erscheint vor dem Hintergrund, dass bestimmte Arbeitszeugnisse wie qualifizierte Arbeitszeugnisse, die vornehmlich den beruflichen Werdegang eines jeweiligen Arbeitnehmers sowie gegebenenfalls seine berufliche Qualifikation, Leistung und Verhalten dokumentieren, im Gegensatz zu einfachen Zeugnissen, die lediglich die Art und Dauer der Beschäftigung festhalten, auch von erheblicher Bedeutung, da mit dem Zeugnis im besten Fall der potentielle Bewerber bessere Chancen hat, sich diesbezüglich erfolgreich von anderen abzuheben. Demnach kommt dem Zeugnis als Arbeitszeugnis auch eine Informations- und Werbefunktion zu.

I. Anspruchsvoraussetzungen

1. Anwendungsbereiche von BGB, GewO, BBiG, BBG u.a.

Wie schon erörtert, finden sich hinsichtlich des Anspruchs auf Erteilung eines Zeugnisses zahlreiche Regelungen beispielsweise im BBiG, im SeemannsG oder auch im BBG sowie in tarifrechtlichen Normen. Da aber die Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs wie die der Gewerbeordnung in Deutschland für den überwiegenden Teil der Beschäftigten Anwendung finden, orientiert sich die Arbeit im Fortgang zur Verdeutlichung und aus Praktikabilitätsgründen vornehmlich an § 109 GewO und § 630 BGB:

a) Anwendungsbereich des § 630 BGB

Der Anwendungsbereich des § 630 BGB ist seit der Neuregelung des Zeugnisrechts im Jahr 2003 eingeschränkt worden. Der § 630 BGB findet insoweit nur noch auf dauernde Dienstverhältnisse Anwendung welche keine Arbeitsverhältnisse sind^[23]. Es werden vom persönlichen Anwendungsbereich dieser Norm nur noch arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne des § 5 I S. 2 ArbGG^[24], „kleine“ Handelsvertreter^[25] gemäß § 84 II HGB, Einfirmenhandelsvertreter im Sinne des § 92a HGB als auch freie Mitarbeiter erfasst, soweit deren Vertragsverhältnisse durch Charakteristika der Abhängigkeit gekennzeichnet sind^[26]. Das bedeutet, dass bei diesen Personen im Gegensatz zum Arbeitnehmer wegen der fehlenden Eingliederung in die betriebliche Organisation und im Wesentlichen aufgrund freier Zeitbestimmung keine persönliche, sondern vielmehr eine wirtschaftliche Abhängigkeit vorliegt^[27]. Überdies gilt Vorgenanntes auch für Geschäftsführer einer GmbH, sofern sie nicht Gesellschafter und nicht ohnehin Arbeitnehmer der jeweiligen in Betracht kommenden GmbH sind^[28]. Weiterhin haben Dienstverpflichtete in freien Berufen^[29] keinen Zeugnisanspruch nach § 630 BGB, da diejenigen, welche in der Regel weisungsfreie Leistungen erbringen, mit dem Ergebnis ihrer Tätigkeit werben^[30].

b) Anwendungsbereich des § 109 GewO

Seit nunmehr 01. Januar 2003 gilt für sämtliche Arbeitnehmer im Sinne des § 611 BGB, unabhängig davon, ob es sich im Einzelnen um eine haupt- oder nebenberufliche Beschäftigung handelt, Voll- oder Teilzeitarbeit gegeben ist, noch ob es sich ggf. um eine Anstellung in der Probezeit handelt oder diese gar befristet sei^[31], für die Ausstellung von Arbeitszeugnissen die Norm § 109 GewO. Eine entsprechend klarstellende Regelung hierzu findet sich im § 630 S. 4 BGB. Dabei ist ein Arbeitnehmer im Sinne des § 611 BGB derjenige, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages bei fremdbestimmter Arbeit, weisungsgebunden, in persönlicher Abhängigkeit, für einen anderen Leistungen erbringt.^[32] Mithin gilt das Zeugnisrecht nach § 109 GewO für jedwede Arbeitnehmer nach § 6 II GewO^[33], sodass der persönliche Anwendungsbereich des § 109 GewO demnach auch leitende Angestellte erfasst^[34].

c) § 16 I BBiG und § 19 SeemannsG

Der Vollständigkeit halber sei hier angeführt, dass für Auszubildende ein eigener Zeugnisanspruch gemäß § 16 I BBiG gegeben ist. Weiterhin findet diese Norm in Verbindung mit § 26 BBiG auch Anwendung auf jene Rechtsverhältnisse von Personen, die eingestellt werden, um berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen oder Fertigkeiten zu erwerben, soweit es sich dabei nicht um ein Berufsausbildungsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis im Sinne des BBiG handelt. Personen in diesem Sinne wären beispielsweise Volontäre, Anlernlinge und Praktikanten^[35]. Bezüglich der Schifffahrt wäre darüber hinaus die Regelung des § 19 SeemannsG zu beachten.

d) Tarifvertragliche Regelung/Öffentlicher Dienst

Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, zu dessen Tätigkeitsfeld Beamte, Richter, Rechtsreferendare sowie Tarifbeschäftigte wie Arbeiter und Angestellte öffentlich-rechtlicher Körperschaften zu zählen sind^[36], steht ebenfalls ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses gemäß § 35 I TVöD/TV-L zu^[37]. Das Gleiche gilt für Beamte gemäß § 85 BBG.

Zwischenfazit:

Neben § 630 BGB für den Dienstverpflichteten als auch nach § 109 GewO für den Arbeitnehmer als den für den größten Teil der Beschäftigten in Deutschland zuständigen Normen gibt es noch zahlreiche weitere Gesetze^[38] wie beispielsweise § 35 TVöD/ TV-L, § 85 BBG, § 16 BBiG oder § 19 SeemannsG, die grundsätzlich einen Anspruch auf Zeugniserteilung gewähren.

Dabei besteht jedoch seitens des § 35 I TVöD/TV-L vornehmlich ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis als Endzeugnis, also ein sich auch auf das Verhalten und die Leistung des jeweiligen Berechtigten erstreckendes Zeugnis, während sich § 19 S. 1 SeemannsG dem Wortlaut nach nur auf die Erteilung eines nicht qualifizierten Zeugnisses beschränkt^[39]. Demgegenüber erlauben die gesetzlichen Ansprüche auf Zeugniserteilung gemäß § 16 II S. 2 BBiG sowie § 630 S. 2 BGB und § 109 I S. 3 GewO hinsichtlich der für sie jeweils in Betracht kommenden Personen, einen Anspruch auf Zeugniserteilung dahin gehend geltend zu machen, ob sie ein Zeugnis ohne, also ein einfaches Zeugnis, oder aber ein Zeugnis mit bewertendem Charakter, ein qualifiziertes Zeugnis, beanspruchen^[40]. Sofern es unter bestimmten Umständen notwendig wird, kann auch ein Zeugnis mit qualifiziertem Inhalt, als ein sogenanntes Zwischenzeugnis, ausgestellt werden^[41].

2. Dauerhaftes Vertragsverhältnis

Inwiefern ein Vertragsverhältnis für den Anspruch auf Erteilung eines über das einfache hinausgehende qualifizierende Zeugnis hinsichtlich der unterschiedlichen Regelungsgehalte in BGB und GewO andauern muss, ergibt sich nicht explizit aus dem jeweiligen Wortlaut.

a) Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 109 GewO

Im Gegensatz zum § 630 BGB verzichtet die Regelung des § 109 GewO im Tatbestand auf das Merkmal eines „dauernden“ Arbeitsverhältnisses. Folglich kommt es dem Wortlaut dieser Norm nach für einen Arbeitszeugnisanspruch nicht darauf an, dass ein Arbeitsverhältnis auf eine gewisse Dauer angelegt ist bzw. andauert oder angedauert hat. Mithin gilt diese Vorschrift auch für Arbeitnehmer, selbst wenn diese nur einen Tag beschäftigt waren^[42]. Zwar würde es einem etwaigen Arbeitgeber bei einem kurzzeitigen Arbeitsverhältnis wohl schwerer fallen, Verhalten und Leistung eines Beschäftigten ggf. zu beurteilen. Jedoch würde für den Leser des Arbeitszeugnisses aufgrund der Kürze einer etwaigen Beschäftigung wohl deutlich, dass der vorhergehende Arbeitgeber den Arbeitnehmer allenfalls nur vordergründig wahrnehmen konnte.

b) Sonstige Dienstverhältnisse im Sinne von § 630 BGB

Die unter Punkt 2.a) erläuterten Grundsätze zu den Arbeitsverhältnissen sind jedoch nicht uneingeschränkt auf die sonstigen Dienstverhältnisse im Sinne des § 630 BGB übertragbar. Denn hier ist letztlich dahin gehend zu unterscheiden, ob ein Arbeitszeugnis bewertenden Charakter haben soll oder nicht. Geht es um ein Zeugnis ohne bewertenden Charakter, so besteht nach § 630 BGB ein Anspruch auf dieses bei jedem Dienstverhältnis^[43].

Es kommt mithin für diese Art von Zeugnissen entgegen dem Wortlaut der Norm wie bei § 109 GewO nicht auf die Dauer des Dienstverhältnisses an^[44]. Für Arbeitszeugnisse mit bewertendem Charakter, also qualifizierte Zeugnisse muss das Dienstverhältnis jedoch auf Dauer angelegt sein bzw. tatsächlich längere Zeit angedauert haben^[45]. Allerdings erkennt die neuere Rechtsprechung hier bereits einen zweimonatigen Zeitraum als ausreichend an^[46].

3. Zeugnisanspruch endgültiges Zeugnis/Rechtliche Ausflüsse

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses entsteht gemäß § 630 BGB als auch § 109 GewO mit der Beendigung des Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisses^[47].

Dabei setzt der Anspruch nach BGB und GewO ein Verlangen des Dienstverpflichteten bzw. Arbeitnehmers voraus^[48]. Allerdings muss hier angefügt werden, dass der Wortlaut keine Verpflichtung dahingehend enthält, den Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der Beendigung anerkennen zu müssen. Des Weiteren scheint auch als maßgeblicher Zeitpunkt für den Anspruch nicht der Beginn einer jeweiligen Kündigungsfrist in Betracht zu kommen. Klarstellend räumt hier das Bundesarbeitsgericht dem Berechtigten spätestens einen Anspruch auf ein endgültiges Zeugnis mit Ablauf der Kündigungsfrist oder aber beim tatsächlichen Ausscheiden ein und dies unabhängig davon, ob ggf. Kündigungsschutzklage erhoben wurde^[49]. Sofern eine fristlose Kündigung gegeben ist, ist das Endzeugnis umgehend zu erteilen^[50], im Falle eines Aufhebungsvertrages im Zeitpunkt des Abschlusses^[51]. Weiterhin muss hier angemerkt werden, dass der Arbeitgeber, sofern ein endgültiges Zeugnis verlangt wurde, im Nachhinein nicht darauf verweisen kann, dass er keins mehr erteile, da er bereits ein sogenanntes vorläufiges Zeugnis ausgestellt hat^[52].

4. Zeugnisanspruch vorläufiges Zeugnis/Rechtliche Ausflüsse

Unter Berücksichtigung des funktionalen Zusammenhangs zwischen § 629 BGB und § 630 BGB leitete das Bundesarbeitsgericht her, dass der gemeine Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses aber schon zu einem früheren Zeitpunkt als dem des tatsächlichen Ausscheidens eines Arbeitnehmers bzw. Dienstverpflichteten zu erfüllen ist^[53]. Dies wäre beispielsweise dann anzunehmen, insoweit die Beendigung eines Dienstverhältnisses dem Dienstverpflichteten schon angekündigt wurde^[54]. In der Regel folgt hieraus, dass der Arbeitnehmer bzw. Dienstverpflichtete sich nach Kündigung in der Regel um eine neue Stelle bewerben wird und deshalb gemäß § 629 BGB hierfür die entsprechende Gelegenheit erhalten muss. Ferner, da insbesondere zukünftig potentielle Arbeitgeber das Arbeitszeugnis als wichtige Grundlage bei ihrer Personalauswahl anfordern bzw. voraussetzen^[55] und hierbei das vorläufige Zeugnis, oftmals in der Praxis auch als Zwischenzeugnis bezeichnet, wie ein Quasi-Endzeugnis zunächst dazu dient, Dritte über den potentiellen Angestellten hinsichtlich seiner Tätigkeit zu unterrichten^[56]. Da sich aber ab Geltendmachung eines qualifizierten Zeugnisses während der Kündigungsfrist bei gleichzeitig vollziehendem Arbeitsverhältnis noch Änderungen ergeben können, wird dem Arbeitgeber, obschon ein Wahlrecht des Berechtigten ein vorläufiges oder Endzeugnis zu verlangen besteht^[57], zugestanden, das (End-) Zeugnis zunächst nur als ein sogenanntes vorläufiges Zeugnis auszustellen^[58]. Dabei soll die Leistung des etwaigen Arbeitnehmers durch das vorläufige Zeugnis nur insoweit dokumentiert werden, solange über den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses kein Endzeugnis vorliegt^[59]. Jedoch ersetzt das vorläufig ausgestellte Zeugnis nicht das sodann noch auszustellende abschließende Zeugnis, wobei es ferner zu beachten gilt, dass kein Anspruch auf Übernahme von Bewertungsformulierungen aus einem etwaigen vorläufigen Zeugnis ins endgültige Arbeitszeugnis besteht^[60]. Andererseits soll der Aussteller des Endzeugnisses von Bewertungsformulierungen des vorläufigen Zeugnisses nur dann abweichen können, allerdings nicht erheblich^[61], sofern das Verhalten und die Leistungen des Arbeitnehmers im Nachhinein hierfür hinreichenden Anlass geben^[62]. Diese Grundsätze gelten auch, sofern nach Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB stattgefunden hat, für den jeweiligen Betriebserwerber, welcher sodann für eine Zeugnisausstellung zuständig wäre^[63]. Ist allerdings ein vorläufiges Zeugnis ausgestellt, so ist dieses Zug um Zug mit Ausgabe des Endzeugnisses zurückzugeben^[64].

5. Zeugnisanspruch Zwischenzeugnis /Rechtliche Ausflüsse

Da es^[65] mitunter sein kann, dass auch bei einem ungekündigten Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis ein Bedürfnis nach einem Arbeitszeugnis besteht, so ist es jedoch für dessen Ausstellung Voraussetzung, dass der Dienstverpflichtete ein berechtigtes Interesse geltend macht. Das ist dann der Fall, insoweit das Zwischenzeugnis dazu geeignet ist, den damit angestrebten Erfolg zu begünstigen^[66]. Dies folgt daraus, dass im Bezug auf § 630 BGB ein diesbezüglicher Anspruch nicht aus der Norm selbst, sondern allenfalls nur aus der Fürsorgepflicht des Dienstberechtigten hergeleitet werden kann^[67]. Ein berechtigtes Interesse wäre beispielsweise dann gegeben, wenn das Zwischenzeugnis wie bei einer Bewerbung oder für die Vorlage bei Behörden geeignet ist, mittels diesem den Erfolg zu fördern^[68]. Ferner besteht nach § 630 S. 4 BGB i.V.m. § 109 GewO aus der Norm der GewO ebenfalls kein Anspruch auf Erteilung eines so genannten Zwischenzeugnisses. Allerdings kann sich, soweit tarifliche Vorschriften nicht greifen, eine etwaige Verpflichtung des Arbeitgebers für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses aus allgemein vertraglicher Nebenpflicht ergeben^[69]. Hierfür müsste in Anlehnung an § 35 II TVÖD jedoch ein triftiger Grund vorliegen, da der Anspruch auf eine etwaige Erteilung eines Zwischenzeugnisses anlassbezogen und gegenüber dem gesetzlichen Zeugnisanspruch subsidiär ist.^[70] Regelmäßig wird ein triftiger Grund im Wesentlichen bei tatsächlichen Veränderungen des Arbeitsverhältnisses vorliegen soweit durch diese das etwaige Vertragsverhältnis zu einem zumindest erkennbaren Einschnitt gelangt^[71]. Dementsprechend kann ein sogenanntes Zwischenzeugnis unter anderem bei der Zuweisung einer neuen Tätigkeit, Versetzung oder bei längerem Ruhen des Arbeitsverhältnisses sowie bei einem Betriebsübergang^[72] verlangt werden^[73]. Weiterhin besteht auch bei einem Wechsel des Vorgesetzten ein diesbezüglicher Anspruch, insbesondere da ansonsten eine sachgerechte Beurteilung für längere Zeit nicht erwartet werden könnte^[74]. Soweit der Arbeitnehmer jedoch auf sein Verlangen hin schon ein Endzeugnis erhalten hat, besteht kein triftiger Grund mehr für einen Anspruch auf ein zusätzliches Zwischenzeugnis^[75]. Dennoch gilt es zu beachten, dass für dieses Zeugnis im Sinne des § 109 GewO die gleichen Grundsätze für dessen Inhalt wie bei einem Endzeugnis gelten^[76]. Weiterhin gelten die Grundsätze, dass von einem Zwischenzeugnis bei der Ausstellung einer Endzeugnisses nur dann abgewichen werden soll, insoweit rechtfertigende Gründe dafür Anlass geben. Das gilt letztlich auch für den Betriebserwerber nach einem etwaig erfolgten Betriebsübergang gemäß § 613a BGB^[77].

6. Umschulungszeugnis/Qualifizierungszeugnis

Sofern ein Umschüler an einer Umschulungsmaßnahme mittels eines Qualifizierungsvertrags teilnimmt, begründet dies ebenfalls einen Zeugnisanspruch gemäß § 630 BGB^[78]. Zwar werden im § 1 BBiG die berufliche Um- und Fortbildung aufgezählt. Jedoch richtet sich der diesbezügliche Zeugnisanspruch nicht nach § 16 BBiG, da Umschulungsverträge zwischen der jeweiligen die Umschulung vornehmenden Einrichtung und dem Umschüler selbst keine Vertragsverhältnisse im Sinne des § 26 BBiG sind^[79]. Letztlich ergibt sich zwischen Qualifizierungsvertrags- und Umschulungszeugnissen zu den Zeugnissen gemäß 16 BBiG im Ergebnis aber nur dahingehend ein Unterschied dass Letzteres ohne Aufforderung zu erstellen ist.

II. Zeugnisarten

Hinsichtlich der Normen § 109 GewO, § 630 BGB und auch § 16 BBiG unterscheidet das Gesetz zwischen qualifizierten und einfachen Zeugnissen. Dabei haben die qualifizierten Zeugnisse, die wie die einfachen Zeugnisse zunächst auch Auskunft über die Art und Dauer der Beschäftigung geben, allerdings einen zusätzlichen, die jeweilige Person bezüglich ihrer Leistung und Verhalten beurteilenden Teil zum Gegenstand^[80]. Zu den Zeugnissen zählen nicht die sogenannten Arbeits- sowie Entgeltbescheinigungen und ferner die Bescheinigung gemäß § 312 SGB III^[81].

III. Wahlrecht

Ein Dienstverpflichteter kann gemäß § 630 S.1 BGB und ein Arbeitnehmer gemäß § 109 GewO hinsichtlich seines jeweiligen Dienst- oder Arbeitsverhältnisses die Ausstellung eines einfachen Zeugnisses bzw. einer diesbezüglichen Arbeitsbescheinigung mit allgemeinen Daten, welche das Dienst- bzw. Arbeitsverhältnis betreffen, verlangen. Auf Wunsch des Dienstverpflichteten bzw. Arbeitnehmers muss das von ihm verlangte Zeugnis gemäß § 630 S.2 BGB oder § 109 I S.2, 3 GewO allerdings auf sein Verhalten und seine Leistungen erstreckt werden. Dies hat zur Folge, dass das Zeugnis nun auch einen beurteilend-bewertenden Charakter erhält. Grundsätzlich aber steht es dem Dienstverpflichteten und dem Arbeitnehmer frei, zu wählen, ob er ein einfaches oder ein beurteilend-bewertendes Zeugnis, mithin ein qualifiziertes Zeugnis, verlangt^[82]. Jedoch wird auch in der Literatur die Auffassung vertreten, dass im Fall des Verlangens des Anspruchsberechtigten um Erteilung eines Zeugnisses dieses hinsichtlich der §§ 133,157 BGB in der Regel als Forderung nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis aufzufassen sein soll^[83].

IV. Wahlschuld

Bezüglich dessen, ob gegebenenfalls die Ausstellung eines einfachen oder aber eines qualifizierten Zeugnisses gefordert wird, soll nach einer Ansicht in der Literatur eine Wahlschuld im Sinne von § 262 BGB bestehen, wobei sich in der Folge die Verpflichtung des Zeugnisausstellenden nach der Ausübung des dem Dienstverpflichteten bzw. Arbeitnehmers zustehenden Wahlrechts sodann auf die jeweilig gewählte Form im Sinne von § 263 II BGB beschränkt^[84]. Die ablehnende Haltung, die das Nichtvorliegen einer Wahlschuld damit begründet, dass der Anspruchsberechtigte unabhängig davon, welche Wahl er zunächst bezüglich der Zeugnisart getroffen hat, sie im Nachhinein nach Bedarf aber korrigieren könnte, insbesondere, da der Inhalt eines zunächst verlangten beurteilend-bewertenden Zeugnisses ja nicht bekannt wäre^[85], vermag jedoch nicht zu überzeugen.

Zwar kann dem Wortlaut des § 630 BGB wie auch dem § 109 GewO keine Wahlschuld als Begriff entnommen werden. Jedoch räumen die Normen den Anspruchsberechtigen ein, dass diese ein Zeugnis über das jeweilige Beschäftigtenverhältnis und dessen Dauer verlangen können. Weiterhin wird sodann gemäß § 630 S.2 BGB und § 109 I S.3 GewO der Anspruch auf Erweiterung des Zeugnisinhalts auf die Leistung und die Führung bzw. Verhalten gewährt. Mithin erlaubt es der Gesetzgeber daher, zu wählen, in welchem Umfang ein jeweiliges Zeugnis ausgestellt werden soll. Folglich könnte angenommen werden, dass ein Wahlrecht zur Zeugniserteilung gemäß § 262 BGB dahin gehend besteht, dass letztlich nur ein gültiges Zeugnis gewählt werden kann. Dies könnte in der Konsequenz aber den § 263 II BGB zur Anwendung bringen, wonach mit Ausübung des Wahlrechts dieses erloschen und folglich keine nachträglichen Änderungswünsche bezüglich der Art des auszustellenden Zeugnisses mehr möglich wären. Jedoch scheint es vielmehr, als können die letztlich wohl nur aus dem Kontext des Vorgangs des Auswählens der Zeugnisart bei § 630 BGB sowie § 109 GewO und der damit sodann einfach nur weiterfort begrifflich verwendeten substantivierten Bezeichnung eines daraus sich ergebenen Wahlrechts jedoch nicht auf jene Benennung der Wahlschuld im § 262 BGB projiziert werden. Wäre es an dem, ließe die gesetzgeberische Rechtsfolge bei Ausübung dieses Gestaltungsrechts nämlich kein nachträgliches Um-Entscheiden zu, da mit Aushändigung des gewählten Zeugnisses das Gestaltungsrecht verbraucht und die Wahl damit endgültig wäre^[86]. Daher kann wohl angenommen werden, dass es zwar im Bezug auf die Zeugniserteilung letztlich eine begrifflich verwendete Wahlschuld gibt, diese Wahlschuld aber wohl keine Wahlschuld im Sinne des § 263 BGB darstellt^[87]. Denn würde bezüglich der Erteilung des Zeugnisses eine Wahlschuld im Sinne des § 262 BGB bestehen, könnte ferner der Arbeitgeber bzw. Dienstberechtigte den Anspruchsberechtigten gegebenenfalls auch im Sinne von § 264 BGB in Verzug setzen^[88]. Dies scheint jedoch dem Sinn und Zweck des Wortlauts des § 630 BGB und des § 109 GewO zu widersprechen, da nach beiden Normen lediglich ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses besteht und dieser nicht geltend gemacht werden muss. Hätte dies der Gesetzgeber gewollt, so hätte er wohl begrifflich den Normen einen verpflichtenden Terminus bezüglich der Geltendmachung eines Zeugnisses beigefügt und darüber hinaus durch das Einfügen des Wörtchens „oder“ am Ende des ersten Satzes bei § 630 BGB und selbiges am Ende des zweiten Satzes des Absatzes 1 bei § 109 GewO ein wohl eindeutiges Wahlrecht in Form von zu wählenden Alternativvorgaben im Sinne des § 262 BGB i. V. m. § 263 BGB geschaffen.

V. Fälligkeit

Die Fälligkeit des Anspruchs auf Erteilung eines Zeugnisses ist abgesehen von § 16 BBiG gemäß § 109 GewO und § 630 BGB dann gegeben, wenn das jeweilige Zeugnis verlangt wurde, da die letzteren beiden Normen eben nur feststellen, dass grundsätzlich ein Anspruch besteht^[89]. Ist dem Ausstellungsverpflichteten eines Arbeitszeugnisses das Verlangen seitens des Ausstellungsberechtigten kundgetan, so ist diesem eine angemessene Bearbeitungszeit zuzubilligen^[90]. Zwar gibt es keinen allgemein festgelegten Zeitraum für die Erstellung eines Arbeitszeugnisses, da auch die jeweiligen Umstände und ferner noch die Art des auszustellenden Zeugnisses zu berücksichtigen sind. Jedoch wird von der Rechtsprechung für die Erstellung ein Zeitraum von 2-3 Wochen noch als angemessen angesehen^[91]. Liegt allerdings eine fristlose Kündigung vor, so ist das jeweilig verlangte Zeugnis sofort zu erteilen^[92].

VI. Zeugnisanforderungen/Einheitliches Zeugnisrecht

Obwohl, wie schon festgestellt, die Paragraphen 630 BGB und 109 GewO unterschiedliche Anwendungsbereiche haben und weiterhin auch in ihrem Wortlaut unterschiedlich sind, wird insgesamt ein einheitliches Zeugnisrecht angenommen^[93]. Dabei ist der § 109 GewO n. F. als sprachlich modernere Version der §§ 630 BGB und 113 GewO a. F. zu verstehen^[94]. Letztlich soll, da die Zwecke der Normen kongruent sind, aus unbeträchtlichen Divergenzen in deren Formulierungen nicht darauf zu schließen sein, dass diese etwa substanzielle Unterschiede ausmachten^[95].

1. Materielle Anforderungen

a) Das einfache Zeugnis

Bei einem^[96] einfachen Zeugnis werden gemäß § 630 S. 1 BGB und § 109 I S. 2 GewO ausschließlich die Art und die Dauer der jeweiligen Tätigkeit bestätigt. Dabei muss es eine genaue und vor allem vollständige Tätigkeitsbeschreibung zum Inhalt haben^[97]. Dies bezieht sich auf sämtliche Tätigkeiten bzw. Aufgaben, welche ein Urteil über Leistungsfähigkeit respektive Kenntnisse erlauben^[98]. Aufzuführen sind die Tätigkeiten nach chronologischem Ablauf^[99]. Weiterhin sind etwaige Verantwortung sowie Kompetenzen im Fortgang der Beschäftigung beim Unternehmen so exakt und vollständig darzulegen^[100], dass es in der Nachschau einem Dritten möglich ist, sich darüber ein Bild machen zu können^[101].

Hierbei kann zwar auf eine Beschreibung der Stelle zurückgegriffen werden^[102]. Eine Bezeichnung der allgemeinen Funktion als beispielsweise Sekretärin oder Sachbearbeiter und weiterhin die alleinige Angabe der Entgeltgruppe reichen jedoch nicht aus^[103].

aa) Aufzunehmender Inhalt im Einzelnen

In einem Arbeitszeugnis in Gestalt eines einfachen ausgestellten Zeugnisses werden lediglich nur reine Fakten dokumentiert^[104]. Die Folge davon ist, dass bei dieser Art von Zeugnissen kaum Platz für Bewertungen besteht und daher aufgrund des begrenzten Beurteilungsspielraums das einfache Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung hinaus keinen bewertenden Charakter hat^[105]. Der aufzunehmende Inhalt beschränkt sich auf die Angabe des Namens, die Art der Dienstleistung und Dauer, womit die zeitliche Dauer gemeint ist^[106]. Dabei richtet sich die anzugebende Dauer grundsätzlich nach dem jeweilig rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses, wobei auch Zeiten zum Beispiel einer erzwungenen Weiterbeschäftigung mit einzubeziehen sind^[107]. Weiterhin können in einem Arbeitszeugnis lediglich solche Tätigkeiten unerwähnt bleiben, welchen im Hinblick auf spätere Bewerbungen des jeweiligen Arbeitnehmers keinerlei Bedeutung zukommt^[108]. Andererseits genügen nur allgemein gehaltene Angaben nicht, sofern der Beschäftigte auch mit Sonderaufgaben betraut wurde^[109]. So sind neben den Beschreibungen der ausgeführten Tätigkeiten sowie des Arbeitsplatzes auch etwaige Leitungsbefugnisse bzw. Vertretungsbefugnisse wie etwa eine erteilte Prokura zu erwähnen^[110]. Ferner sind, soweit der Arbeitnehmer im jeweiligen Betrieb in mehreren Bereichen tätig gewesen ist, jede einzelne dieser Tätigkeiten in einem einheitlichen Arbeitszeugnis zusammenzufassen^[111]. Auch Eingruppierungen in die jeweiligen Tarifgruppen können erwähnt werden, da diese Auskunft über Wertigkeit der jeweiligen Tätigkeit gibt^[112]. Längere Unterbrechungen jedoch, wie sie bei Erziehungsurlaub oder sehr langer Krankheit vorkommen, sollen hinsichtlich des Grundsatzes der Zeugniswahrheit angegeben werden^[113]. Dies gilt ebenso für die Elternzeit, insoweit es bei der jeweiligen Tätigkeit auf aktuell-technische Kenntnisse oder gar besonderes Erfahrungswissen ankäme^[114]. Darüber hinaus sind Teilnahmen an Fortbildungen in einem Zeugnis nur dann aufzunehmen, soweit diese für die etwaige berufliche Entwicklung des Beschäftigten bedeutend waren und ferner sich die mit ihrem Besuch erreichte Qualifikation weiterhin nicht schon in der jeweiligen Tätigkeitsbeschreibung niederschlagen würde. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn die Fortbildung unmittelbar kurz vor Ausscheiden des Beschäftigten aus dem jeweiligen Betrieb erfolgte^[115].

[...]

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^[1] Normen in Fußnoten ohne Gesetzeszuweisung sind solche des BGB

^[2] Lauterkeit=umfasste als Tugenden den Fleiß, den Gehorsam, die Treue, Ehrlichkeit und sittliches Betragen,

^[3] Die Zeit zwischen Mitte 13. und Ende 15. Jahrhundert.

^[4] Gesindewesen=bezeichnet die Gesamtheit der zur häuslichen Arbeitsleistung verpflichteten wie Dienstboten, Mägde und die Dienerschaft als solches

^[5] vgl. Könnecke (1912) Rechtsgeschichte, S. 860

^[6] Siehe hierzu im Anhang S. 78, 79 dort Nr. (5); Schleßmann (2006) in NZA 2006, S.1392

^[7] damaliges Land bis 1918 (1932) zwischen Ostsee. Pommern, Polen. Litauen

^[8] Schleßmann (2006) NZA 2006, S.1392 (1393)

^[9] Gesetzlicher Anspruch auf Arbeitszeugnis nur in Schweiz und Deutschland

^[10] - so Schleßmann (2006) in NZA 2006, S. 1394, im 1. Absatz der Fußnoten

^[11] § 109 GewO

^[12] Zur Wahrheitspflicht siehe im Urteil des LAG Köln: Urteil vom 29.11.1990 - 10 Sa 801/90; Linck (2011) in Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, Rn.28

^[13] BAG 3. 3. 1993 AP Nr. 20 zu § 630 BGB = NZA 93, 219; BAG 10. 5. 2005 AP Nr. 30 zu § 630 BGB = NZA 2005, 1237; - zu § 109 GewO siehe in NZA 2012, S. 1244 hinsichtlich des Beschlusses des BAG, Beschl. v. 9. 9. 2011 – 3 AZB 35/11; Vgl. hierzu auch den Bericht in der ZEIT ONLINE v. 25.01.2011 im Anhang S. 80

^[14] - siehe hierzu im Anhang den Spiegel-Bericht

^[15] - so wurden nach Löw (2008) in NZA-RR 2008, 561

^[16] Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.27; LAG Düsseldorf, Urteil vom 03.11.2010 – 12 Sa 974/10 zu § 109 GewO; Henssler (2012) in MÜKO § 630, Rn.41; LAG Köln: Urteil vom 29.11.1990 - 10 Sa 801/90 zu § 630 BGB

^[17] Vogelsang (2011) in Schaub § 9, Rn.1; Röller (2012) in Küttner, zu Punkt I. Rn.1

^[18] Kurzfristig meint hier Zeitabstände von höchstens alle 1-2 Monate

^[19] BAG, Urteil vom 17. 1. 2008 - 2 AZR 536/06 in NZA 2008, S. 693

^[20] Berkowsky (2009) im MÜKO zum Arbeitsrecht § 114 Rn. 21-22

^[21] Zeugnis=Urkunde u.a. Schulzeugnis, Reifezeugnis

^[22] Henssler (2012) § 630, Rn. 6; Vgl. auch Hunold (2001) in NZA-RR 2001, S. 113

^[23] Müller/Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 630, Rn. 2; Schreiber (2012) in Schulze § 630, Rn. 3; Beispiele lt. Nordemann (2010) in Loewenheim sind unter anderen: - arbeitnehmerähnliche freie Mitarbeiter von Rundfunkanstalten, Verlagen

^[24] Siehe auch die Legaldefinition im § 12a I TVG; BAG 15. 4. 1993 NZA 1993, 789

^[25] Hierzu Erman/Bellin § 630 Rn. 3; Vgl. ArbG Lübeck BB 1996, 177

^[26] Henssler (2012) in MÜKO § 630, Rn. 8-9; vgl. ferner BAG, Urteil vom 9. 7. 2003 - 5 AZR 595/02 S. 10 zu Punkt II. 1.; BAG, Beschluß vom 26. 9. 2002 - 5 AZB 19/01 in NZA 2002, 1412; Vgl zur Abgrenzung weiter die Regelung des § 84 I S.2 HGB

^[27] BAG, Beschluss vom 21. 2. 2007 - 5 AZB 52/06 in NZA 2007, S. 699; Hierzu ebenfalls im Urteil des BAG 15. 11. 2005 NZA 2007, 1320

^[28] BGH 9. 11. 1967 in NJW 1968, S. 396; BGH 23. 1. 2003 in NZA 2003, S. 439; KG Berlin, Urteil vom 6. November 1978, Az: 2 U 2290/78

^[29] Freie Berufe sind: Rechtsanwälte, Ärzte siehe auch im Anhang S. 81, 82

^[30] Müller/Glöge (2012) in Erfurter Kommentar zu § 630, Rn.2

^[31] Mansel (2011) in Jauernig § 630, Rn. 1; Henssler (2012) § 630, Rn.7

^[32] BAG, Urteil vom 9. 7. 2003 - 5 AZR 595/02 in NZA-RR 2004, 10 zu Punkt II.1.

^[33] Neumann (2012) in Landmann/Rohmer, Gewerbeordnung, § 109 GewO, Rn.7

^[34] LAG Hamm 12. 7. 1994 LAGE BGB § 630 Nr. 27

^[35] Müller/Glöge (2013) Erfurter Kommentar § 109, Rn.2

^[36] http://de.wikipedia.org/wiki/Öffentlicher_Dienst Quelle gesichtet am: 17.01.2013

^[37] Vgl. hierzu Conze/Karb (2012) in Personalbuch zu Punkt A. III. Rn.3225; Für Beamte beachte ferner § 85 BBG

^[38] - so auch in § 12 II SMAusbV

^[39] Siehe hierzu auch Kortstock (2012) in Nipperdey Lexikon Arbeitsrecht, zum Punkt der Gliederung: Abmusterung von Schiffsbesatzungsmitgliedern

^[40] LAG Hamm, Urteil vom 13. 2. 2007 - 19 Sa 1589/06 in NZA-RR 2007, S. 486 zu § 109 GewO; Löw (2005) in NJW 2005, S. 3605 (3606); Schreiber (2012) in Schulze zu § 630, Rn.1

^[41] Henssler (2012) in MÜKO § 630, Rn.17; Müller-Glöge (2013) §109 GewO Rn.50

^[42] Henssler (2012) in MÜKO zu § 630, Rn.10; vgl. Löw (2008) in NZA-RR 2008, S. 563 unter Punkt IX.; - ferner gilt gleiches für die Ansprüche aus §§ 16, 26 BBiG

^[43] Henssler (2012) in MÜKO zu § 630, Rn. 11; Vgl. Schreiber (2012) in Schulze BGB zu § 630, Rn. 1

^[44] Wank (2009) in Münchener Handbuch zu § 105 Rn. 3; vgl. auch LAG Düsseldorf vom 14. 5. 1963 in DB 1963, 1260.

^[45] Vgl. Müller/Glöge (2013) zu § 630, Rn. 2; Henssler (2012) MÜKO § 630, Rn. 11

^[46] LAG Köln 30.03.2001 - 4 Sa 1485/00 in BB 2001, S.1959

^[47] Henssler (2012) § 630, Rn.12; Mansel (2012) in Jauernig § 630, Rn.1-2

^[48] Schreiber (2012) in Schulze BGB § 630, Rn.1, Eckhoff (2012) in Moll §51, Rn.10

Beachte: Dies gilt jedoch nicht für die Zeugniserteilung gemäß § 16 I S. 1 BBiG

^[49] BAG-Urteil vom 27.02.1987 – 5 AZR 710/85; v. Pappenheim (2011) S. 415

^[50] Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.3; Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.9

^[51] Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.9; Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.3

^[52] Henssler (2012) § 630, Rn.12; Vgl. Wank (2011) in Gewerbeordnung § 109 GewO, Rn.7; Becker-Schaffner (1989) in BB, S. 2105, 2108;

^[53] BAG, Urteil v. 27.2.1987, 5 AZR 710/85 in NZA 1987, S. 628; Eckhoff (2012) in Moll, § 630, Rn.3; Henssler (2012) in MÜKO, § 630, Rn.13;

^[54] Schreiber (2012) in Schulze, § 630, Rn.6

^[55] BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 248/07 in NZA 2008, S. 298; Vgl. BAG, Urteil vom 21. 6. 2005 - 9 AZR 352/04 in NZA 2006, S. 104

^[56] BAG, Urteil vom 21. Januar 1993 - 6 AZR 171/92 in NZA 1993, S. 1031

^[57] LAG, Hamm, Urteil vom 13. 2. 2007 - 19 Sa 1589/06 in NZA-RR 2007, S. 486

^[58] LAG, Schleswig-Holstein 1. 4. 2009 in AuA 2010, S. 553; Monjau (1969) S. 16; Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.8

^[59] LAG, Hamm, Urteil vom 13. 2. 2007 - 19 Sa 1589/06 in NZA-RR 2007, S. 486

^[60] LAG, Düsseldorf BB S. 1976, 1536

^[61] LAG, Hamm 1. 12. 1994 LAGE BGB § 630 Nr. 25

^[62] BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 248/07 in NZA 2008, S.298; LAG Köln, Urteil vom 8. Juli 1993 - 10 Sa 275/93 in NZA 1994 S. 420; LAG Köln, Urteil vom 22. August 1997 - 11 Sa 235/97 in NZA 1999, S. 771

^[63] BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 248/07 in NZA 2008, S.298

^[64] Löw (2008) in Neues vom Arbeitszeugnis in NZA-RR 2008, S. 561 unter Punkt VIII.; Linck (2011) in Schaub, § 147 Arbeitsrechtshandbuch, Rn.37

^[65] Zur Differenzierung Zwischen- und vorläufiges Zeugnis: Knobbe/Leis/Umnuß (2011) in Arbeitszeugnisse, S. 50

^[66] BAG, Urteil vom 1. 10. 1998 - 6 AZR 176/97 in NZA 1999, S. 894

^[67] Henssler (2012) MÜKO, § 630 Rn.18; Schreiber (2012) in Schulze, § 630, Rn.6;

^[68] BAG, Urteil v. 21.01.1993 – 6 AZR 171/92 in NZA 1993, S. 1031, 1.a)

^[69] Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.50;

^[70] LAG Köln Urteil vom 2. 2. 2000 - 3 Sa 1296/99 in NZA-RR 2000, S. 419; Müller-Glöge (2013) § 109 GewO, Rn.50; LAG Hessen, 28.03.2003 - 12 Sa Ga 1744/02=LAG HE 28. 3. 2003 LAG Report 2004, S. 215

^[71] Müller-Glöge (2013) in Erfurter Kommentar zu § 109 GewO, Rn.50

^[72] Vgl. hierzu Jüchser (2012) in NZA 2012, S. 244 - 246

^[73] Beispielsweise aufgrund Wehrdienstes oder Abgeordnetenmandat; ggf. besteht auch Anspruch bei Vorlagepflicht zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen

^[74] BAG ( 6. Senat ), Urteil vom 01.10.1998 - 6 AZR 176/97

^[75] LAG Hamm, Urteil vom 13. 2. 2007 - 19 Sa 1589/06 in NZA-RR 2007, S. 486

^[76] LAG Düsseldorf v. 2. 7. 1976 9 Sa 727/76 in BB 1976 S. 1562

^[77] BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 248/07 in NZA 2008, S.298

^[78] Höser (2012) in Rechtssprechungsentwicklung in NZA-RR 2012, S.281

^[79] BAG, Urteil vom 19. 1. 2006 - 6 AZR 638/04 in NZA 2007, S.97

^[80] Vgl. hierzu ArbG Berlin, Urteil vom 4. 11. 2003 - 84 Ca 17498/03 in NZA-RR 2004, S. 297

^[81] Becker-Schaffner (2004) in ZAP 2004, S. 739, 743; Henssler (2012) § 630, Rn.22

^[82] Schreiber (2012) in Schulze, § 630, Rn.1; Neumann (2012) in Landmann/Rohmer, § 109 GewO, Rn.18; Henssler (2012) in MÜKO, § 630, Rn.23

^[83] Henssler (2012) in MÜKO § 630, Rn.31; Müller-Glöge (2013) § 109 GewO, Rn.5; anderer Ansicht Neumann (2012) in Landmann/Rohmer §109 GewO, Rn.18

^[84] vgl. Henssler (2012) in MÜKO, § 630, Rn.23; Neumann (2012) in Landmann/Rohmer zu § 109 GewO, Rn.18; Beachte ferner zu Übergang des Wahlrechts § 264 II BGB

^[85] Hueck/ (2011) in Nipperdey § 51 I, Rn.8; Henssler (2012) § 630, Rn.24

^[86] Krüger (2012) in MÜKO zu § 263, Rn.4; Staudinger/Bittner (2009) Rn.2

^[87] - im Ergebnis so auch Henssler (2012) in MÜKO zu § 630, Rn.24, 1. Satz

^[88] Schliemann (2002) § 630 zu 5. Punkt Wahlschuld, Rn.5;

^[89] Wank (2009 in Handbuch, § 105, Rn.5; Schleßmann, (2010) S. 53; Henssler (2012) in MÜKO, zu § 630 BGB, Rn.12, 1. Satz; Schreiber in Schulze, zu § 630, Rn.1; Wank (2011) in Gewerbeordnung, § 109 GewO, Rn.9; Kortstock in Nipperdey Lexikon, unter Gliederungspunkt: Zeugnis, 1.Absatz; vgl. auch Neumann (2012) in Landmann / Rohmer, § 109, Rn.18, 1. Satz

^[90] Wank (2011) in Gewerbeordnung, zu § 109 GewO, Rn.9

^[91] LAG Schleswig-Holstein AuA 2010, S. 553

^[92] Müller-Glöge (2012) § 109 GewO, Rn.9; Wank (2009 in Handbuch, § 105, Rn.5

^[93] LAG Hamm, Urteil vom 27.2.1997, 4 Sa 1691/96; Henssler (2012) § 630, Rn.25; siehe hierzu ebenfalls Kortstock (2012) in Nipperdey, Lexikon zum Begriff: Zeugnis

^[94] Boemke/Müller (2003) Kommentar, Gewerbeordnung, § 109 GewO, Rn.1

^[95] Henssler (2012) § 630, Rn.25

^[96] Beispiel siehe im Anhang S. 83

^[97] BAG ( 3. Senat ), Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75

^[98] Henssler (2012) in MÜKO, § 630, Rn.26

^[99] Neumann (2012) § 109 GewO, Rn.20; Vgl. auch LAG Frankfurt, Urteil vom 23.01.1968 - 5 Sa 373/67; Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.8

^[100] Vgl. hierzu LAG Baden-Württemberg: Urteil vom 09.02.2012 - 11 Sa 43/11

^[101] LAG Hamm Urteil vom 28. 8. 1997 - 4 Sa 1926/96 ; LAG Hamm v. 3. 1. 1969 2 Sa 592/68 in BB 1969, S.834; Vgl. Korstock (2012) in Nipperdey unter Begriff: Zeugnis; BAG ( 3. Senat ), Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75

^[102] LAG Hamm, Urteil vom 28. 8. 1997 - 4 Sa 1926/96 in NZA-RR 1998, S. 490

^[103] Conze/Karb (2012) Rn.3218; Vgl. Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.8

^[104] Staudinger/Preis (2009) § 630, Rn.36; Henssler (2012) § 630, Rn.30

^[105] Henssler (2012) § 630, Rn.30; Conze/Karb (2012) Rn.3218

^[106] Mansel (2011) in Jauernig § 630, Rn.3; Korstock (2012) in Nipperdey zu § 109 GewO unter Begriff: Zeugnis

^[107] BGH, Urteil vom 9. 11. 1967 - II ZR 64/67 (Oldenburg) in NJW 1968, S. 396

^[108] BAG ( 3. Senat ), Urteil vom 12.08.1976 - 3 AZR 720/75 in FHZivR 24 Nr. 1807

^[109] Henssler (2012) in MÜKO, zu § 630, Rn.26 mittig

^[110] LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.06.1992 - 15 Sa 19/92 in NZA 1993, S. 127; Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.8;

^[111] LAG Frankfurt, Urteil vom 7. 5. 1969 - 6 Sa 744/68 in NJW 1970, S. 880

^[112] Müller-Glöge (2013) § 630 BGB, Rn.65; Staudinger/Preis § 630 BGB Rn.31 f.; Eckhoff (2012) in Moll, § 51, Rn.8

^[113] Neumann (2012) in Landmann/Rohmer, § 109 GewO, Rn.19

^[114] LAG Köln v. 30. 8. 2007 – 10 Sa482/07 in AuA 2008, S.753; BAG, Urteil vom 10. 5. 2005 - 9 AZR 261/04 in NZA 2005, S.1237

^[115] Müller-Glöge (2013) in Erfurter Komm. Zu § 630, Rn.20