In Zukunft müssen sich die Manager der Unternehmen mit dem Themenkomplex der Fachkräftebindung auseinandersetzen. Dies resultiert zum einen aus der demografischen Entwicklung, so wird angenommen, dass in den nächsten 10 Jahren das Erwerbspersonenpotential von derzeit ca. 44,6 Mio. Menschen auf 38,1 Mio. schrumpfen wird und somit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften sinken wird.1 Zum anderen wird davon ausgegangen, dass eine neue Arbeitnehmergeneration auf den Arbeitsmarkt stößt und stoßen wird, die eine andere Einstellung und Wertevorstellung zur Arbeit hat und nicht mehr konform geht mit den Werten und Einstellungen, die die heutige Arbeitswelt prägen. In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob sich ein Zusammenhang bilden lässt zwischen dem Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie und einer neuen Mitarbeitergeneration - der sogenannten Generation Y. Als Hypothese wird angenommen, dass sich die Generation Y durch das Retention Management an ein Unternehmen binden lässt. Um die These zu untermauern, wird zunächst auf die Fachkräfte von Morgen eingegangen, dabei soll sich bestätigen, dass sich Generation Y von anderen Generationen bezüglich der Einstellungen und Wertevorstellungen sowie dem Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ändern wird. Darüber hinaus dient die begriffliche Auseinandersetzung mit dem Commitment und der Identifikation mit dem Unternehmen als Grundlage des Verständnisses von der Entstehung des Bindungsgefühls. Zudem gilt das Commitment als eine wichtige Voraussetzung, um Mitarbeiter für die Organisation zu gewinnen und zu binden. Abschließend wird auf die strategischen Handlungsfelder des Retention Managements eingegangen, dies wird dazu beitragen, die Hypothese zu untermauern und zu festigen. Des Weitern werden Handlungsfelder aufzeigt, wie sich die speziellen Modelle dafür eignen, die zukünftige und häufig auch als illoyal bezeichnete Mitarbeitergeneration für das Unternehmen zu gewinnen und längerfristig zu binden.
1. Einleitung
2. Generation Y: Die Fachkräfte von Morgen
2.1 Generation Y unterscheidet sich von bisherigen Generationen
2.2 Welche Erwartungen hat Generation Y an den Arbeitgeber?
3. Commitment als Voraussetzung des Retention-Managements
3.1 Begriffserläuterung Retention-Management
3.2 Begriffserläuterung Commitment und Identifikation
3.3 Der Nutzen von Identifikation für Mitarbeiter und Organisationen
4. Handlungsfelder des strategischen Retention-Managements
4.1 Führung: Transformationale Führung als Modell für Generation Y?
4.1.1 Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
4.2 Anreizsysteme
4.2.1 Definition von materiellen Anreizen
4.2.2 Definition immaterielle Anreize
4.2.3 Die Flexibilität des Cafeteria Modells als Chance der Bindung
4.2.4 Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
4.3 Identifikation mit dem Arbeitgeber: Employer Branding
4.3.1 Ein Beispiel aus der Praxis
4.4 Personalentwicklung durch das individualisierte Karrieregitter
4.4.1 Wie das Karrieregitter genutzt werden könnte
4.5 Flexibilisierung der Arbeitszeiten als wesentlicher Bestandteil der zukünftigen Mitarbeiterbindung
4.5.1 Vertrauensarbeitszeiten
4.5.2 Job Sharing
4.5.3 Sabbaticals
4.5.4 Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
5. Resümee
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie und der Generation Y, um die Hypothese zu bestätigen, dass diese Generation durch spezifische Retention-Maßnahmen erfolgreich an Unternehmen gebunden werden kann.
- Charakterisierung der Generation Y im Vergleich zu vorangegangenen Generationen.
- Bedeutung von Commitment und Identifikation als Grundpfeiler der Bindung.
- Strategische Handlungsfelder wie Führung, Anreizsysteme und Employer Branding.
- Modelle zur Flexibilisierung von Karrierewegen und Arbeitszeiten.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
„It´s not about me. It´s about you!” Dies ist ein Satz von Barak Obama; einem Mann, der drei Führungsprinzipien perfekt beherrscht: Respekt, Ermächtigung und Miteinbeziehung. Die transformationale Führung zielt genau auf diese drei Mechanismen ab. Der 44. Präsident der Vereinigten Staaten hat es geschafft mit Respect, Empower und Include nicht nur sein Team und seine Wahlkampange, sondern ein ganzes Volk so zu mobilisieren, dass soviel Enthusiasmus entstanden ist, dass die Menschen tatsächlich wieder an Etwas glaubten. Sie glaubten, sie können die Welt verändern, wenn sie alleine es nur wollten. Obama gelang es in seiner Campaign of Change von 2007 – 2008 rund 6 Millionen Freiwillige zu mobilisieren und eine Rekordspendesumme von 650 Millionen Dollar einzubringen.
Die transformationale Führung ist somit der Ausdruck weniger von Taten als vielmehr von Haltung. Der Ansporn, die bestmögliche Lösung für das Ziel zu erreichen, motiviert Menschen und sie fühlen sich willkommen gemeinsam das Ziel zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in das Thema Fachkräftebindung, die demografische Entwicklung und die Zielsetzung der Arbeit bezüglich der Generation Y.
2. Generation Y: Die Fachkräfte von Morgen: Analyse der generationsspezifischen Charakteristika und Erwartungen dieser neuen Arbeitnehmergeneration an ihre Arbeitgeber.
3. Commitment als Voraussetzung des Retention-Managements: Theoretische Herleitung der Begriffe Retention-Management, Commitment und Identifikation sowie deren Nutzen für Organisationen.
4. Handlungsfelder des strategischen Retention-Managements: Darstellung konkreter Managementmethoden, inklusive Führung, Anreizsystemen, Employer Branding, Karrieregestaltung und Arbeitszeitflexibilisierung.
5. Resümee: Zusammenfassende Bewertung der Hypothese und Empfehlungen für eine ganzheitliche Implementierung von Retention-Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Retention-Management, Generation Y, Mitarbeiterbindung, Commitment, Identifikation, Transformationale Führung, Anreizsysteme, Employer Branding, Karrieregitter, Arbeitszeitflexibilisierung, Vertrauensarbeitszeit, Work-Life-Balance, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Bindung von Fachkräften der Generation Y an Unternehmen durch den Einsatz strategischer Retention-Management-Methoden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen die Identifikation und das Commitment der Mitarbeiter, moderne Führungskonzepte, Anreizsysteme, Employer Branding sowie die Flexibilisierung von Karrierewegen und Arbeitszeiten.
Was ist das primäre Ziel der Bachelorarbeit?
Ziel ist es zu untersuchen, ob ein Zusammenhang zwischen Retention-Management und der Generation Y besteht und ob sich diese Generation durch entsprechende Strategien an ein Unternehmen binden lässt.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Auswertung spezifischer Studien (z.B. Kienbaum-Studie, Johnson Controls Studie), um theoretische Ansätze mit praktischen Modellen zu verknüpfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die verschiedenen strategischen Handlungsfelder, wie transformationale Führung, individuelle Karriereplanung durch Karrieregitter und flexible Arbeitszeitmodelle wie das Cafeteria-Modell.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Generation Y, Retention-Management, Mitarbeiterbindung, Commitment und moderne flexible Arbeitsstrukturen.
Inwiefern spielt das Cafeteria-Modell bei der Mitarbeiterbindung eine Rolle?
Das Cafeteria-Modell dient als Instrument, um Mitarbeitern durch ein wählbares Portfolio an Leistungen individuelle Anreize zu bieten, die ihrer jeweiligen Lebenssituation entsprechen und somit die Bindung erhöhen.
Wie unterscheidet sich die Generation Y von älteren Generationen?
Die Generation Y zeichnet sich durch eine hohe Affinität zu neuen Technologien, den Wunsch nach Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit und Work-Life-Balance aus, während sie gleichzeitig hohe Anforderungen an flache Hierarchien und Feedback stellt.
Welche Rolle spielt Vertrauen bei der Arbeit im „Great Place to Work“-Modell?
Vertrauen gilt als die wesentliche Determinante und entsteht durch Glaubwürdigkeit, Fairness und Respekt zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
- Arbeit zitieren
- Jasmin Gottwald (Autor:in), 2012, Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233567
