Kündigung nach der Rückkehr von Expatriaten

Ursachen und Maßnahmen


Hausarbeit, 2012
17 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.Einleitung

2.Begriffsbestimmung

3.Ziele der Auslandsentsendung aus Unternehmenssicht

4.Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess

5.Reintegrationsbelastungen seitens der Expatriates
5.1. Reintegration im beruflichen Bereich
5.2. Reintegration im privaten Bereich
5.3. Reintegration im sozio-kulturellen Bereich

6.Empfehlung für das Unternehmen
6.1. Vor der Rückkehr
6.2. Nach der Rückkehr

7.Zusammenfassung und Ausblick

8.Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Ein Unternehmen, das im weltweiten Wettbewerb der Kräfte auf Dauer bestehen will, [muss] nicht nur zunehmend Mitarbeiter in das Ausland schicken, sondern auch deren erfolgreiche Reintegration gewährleisten. (Ladwig/Loose 2000: 377)

Im Zeitalter der Globalisierung ist eine wachsende Anzahl von Auslandsentsendungen zu verzeichnen. Laut den Ergebnissen der Expatriate-Management-Studie „Managing Mobility 2010“ von ECA International (2010) rechnet mehr als die Hälfte der 300 befragten Unternehmen damit, dass Entsendungen in Zukunft weiter zunehmen. Nur neun Prozent planen dagegen, die Anzahl an Expatriates zu verringern. Dem Mercer International Assignments Servey 2010 zufolge stieg trotz weltweiter Wirtschaftskrise die Zahl der Entsendungen von Mitarbeitern ins Ausland in den Jahren 2008 bis 2010 um vier Prozent (vgl. Rebey 2012: 7).

Der Ablauf einer Auslandsentsendung lässt sich in vier Phasen unterteilen. Dabei handelt es sich um die Auswahl-, Vorbereitungs-, Einsatz- und Reintegrationsphase (vgl. Kühlmann 1995). In der Unternehmenspraxis wird der Phase der Reintegration im Vergleich zu anderen Phasen weniger Aufmerksamkeit geschenkt. Der Grund für diese Vernachlässigung liegt darin, dass die Rückkehr eines entsandten Mitarbeiters als „Heimkehr“ in eine bekannte Umgebung gedeutet wird und somit keiner großen Beachtung bedarf (vgl. Hirsch 2003: 427). Untersuchungen zeigen aber, dass „Rückkehrer die Wiedereingliederung in das Heimatland und das dortige Stammunternehmen als mindestens ebenso schwierig oder schwieriger als die Integration in das Gastland bewerten“ (Ladwig/Loose 2000: 377). Wenn die Wiedereingliederung nicht gelingt, besteht die Gefahr, dass entsendete Mitarbeiter kurz nach der Rückkehr demotiviert das Unternehmen verlassen.

Laut des Brookfield Global Relocation Trends Survey Reports 2009 verlassen rund 38 Prozent der Rückkehrer ihr Unternehmen innerhalb des ersten Jahres nach ihrer Rückkehr, weitere 23 Prozent verlassen ihr Unternehmen zwischen dem ersten und zweiten Jahr und weitere 23 Prozent nach mehr als zwei Jahren (vgl. Schnuppener 2011: 42). Daneben ergab eine Untersuchung der Fachhochschule Wiesbaden aus dem Jahr 2004, dass sogar 71 Prozent aller befragten Expatriates die entsendende Firma innerhalb eines Jahres verlassen haben (vgl. Pander 2006). Eine andere Studie der Society for Human Recource Management berichtet, dass 26 Prozent der zurückkehrenden Expatriates innerhalb von zwei Jahren ihr Unternehmen verlassen, während 50 Prozent der Firmen angeben, darüber keine Daten zu erheben. Es muss davon ausgegangen werden, dass diese Quote um ein Vielfaches höher liegt (vgl. Debner 2002: 28). Somit wird ein erheblicher Verlust für das Unternehmen verzeichnet, da die Kosten für die Entsendung von Mitarbeitern jährlich hoch anfallen, während aus den im Ausland erworbenen Kenntnissen bzw. Erfahrungen der Mitarbeiter nur niedrigen Nutzen für das weltweite Engagement des Unternehmens gezogen werden kann (vgl. Schilgen 1995: 226f.).

Daher scheint es sinnvoll, sich mit diesem Problem gründlich auseinanderzusetzen. In der vorliegenden Arbeit sollen den Fragen nachgegangen werden, warum so viele Expatriates ihr Unternehmen nach der Rückkehr verlassen und was seitens des Unternehmens für Vorkehrungen getroffen werden sollten, um den Mitarbeiter nach seiner Rückkehr im Unternehmen zu halten. Zunächst jedoch werden wichtige Begriffe der vorliegenden Arbeit erklärt. Dazu gehören „Auslandsentsendung“, „Expatriat“, „Rückkehr“ und „Reintegration“. Als Nächstes werden die Ziele des Unternehmens, die mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland verfolgen werden sollen, genannt. Weiterhin werden einige Studienergebnisse präsentiert, um den Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess zu beleuchten. Anschließend werden Belastungsfaktoren der Reintegrationsphase thematisiert. Dem folgend wird versucht, Empfehlungen für Unternehmen vorzustellen, um eine erfolgreiche Wiedereingliederung der zurückkehrenden Mitarbeiter zu gewährleisten. Eine Zusammenfassung und ein Ausblick werden die Arbeit abschließen.

2. Begriffsbestimmung

Um ein gemeinsames Verständnis der Begrifflichkeiten sicherzustellen, sollen zunächst die Begriffe „Expatriate“, „Auslandsentsendung“, „Rückkehr“ und „Reintegration“ erläutert werden.

Im deutschen Sozialversicherungsrecht wird der Begriff Auslandsentsendung definiert als „die weisungsgemäße Aufnahme einer Tätigkeit in einem anderen Land als der Bundesrepublik Deutschland für einen in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses. Diese Tätigkeit ist befristet“. Es gibt verschiedene Entsendungsarten wie Dienstreise (drei Monate), Abordnung (drei bis zwölf Monate), Versetzung (eins bis fünf Jahre) und Übertritt (mehr als fünf Jahre) (vgl. Scherm 1999: 219).

Im Zusammenhang mit einer Auslandsentsendung spricht die Fachliteratur von einem Expatriaten. Der Wortursprung des englischen Begriffs „Expatriate“ (umgangssprachlich wird auch häufig die Abkürzung „Expat“ verwendet) liegt im Lateinischen, wobei „ex“ aus bzw. heraus und „patria“ Vaterland bedeutet. Im wörtlichen Sinne bezeichnet der Begriff „Expatriate“ somit Personen, die außerhalb ihres Herkunftslandes bzw. Stammlandes leben. Allerdings ist der Expatriate im betriebswirtschaftlichen Sinne „Mitarbeiter multinationaler Unternehmen, die für einige Jahre, meist begleitet von ihren Partnern bzw. Familien, in eine Tochter- oder Partnerfirma im Ausland versetzt wurden“ (Moosmüller 2003: 480). Daneben verstehen Minssen und Schmidt (2008) unter Expatriates „Beschäftigte, die mindestens zwei Jahre und nicht länger als fünf Jahre in einer Niederlassung im Ausland arbeiten“ (Minssen/Schmidt 2008: 229) und betonen, dass Expatriates ihren Arbeitsvertrag mit dem entsendenden Unternehmen beibehalten und weiterhin von dort ihr Gehalt beziehen.

Eine Auslandsentsendung endet schließlich mit der Rückkehr und der Reintegration des Expatriaten ins Stammhaus. Beim Begriff „Rückkehr“ geht es allgemein um die Tatsache, dass ein Expatriate ins Heimatland bzw. ins Heimatunternehmen zurückkommt. Diese Person nennt man Rückkehrer. Im Zusammenhang damit ist der Begriff „ Reintegration“ zu erwähnen. In der Literatur wird Reintegration ebenfalls als „ Wiedereingliederung“, „Repatriierung“ bezeichnet. Der Begriff „Reintegration“ umfasst „alle aktiven Anpassungsprozesse des Rückkehrers an das heimatliche Umfeld aus beruflicher, privater und soziokultureller Perspektive nach längerer Abwesenheit bedingt durch einen Auslandsaufenthalt und der dadurch verursachten Entfremdung und Konfrontation mit einer fremdgewordenen Kultur“ (Loose 1998: 34). Bei Kühlmann und Stahl bezeichnet er „vielschichtige Prozesse, in deren Verlauf der von einem Auslandseinsatz zurückkehrende Mitarbeiter in der aufnehmenden Organisation wie auch in der heimischen Gesellschaft wieder Positionen übernimmt und lernt, diese wirksam und zugleich subjektiv befriedigend wieder auszufüllen“ (Kühlmann/Stahl 1995: 177).

In der vorliegenden Arbeit sind folgende Merkmale zu beachten:

- Versetzung des Mitarbeiters in eine Außenstelle (Tochtergesellschaft oder Niederlassung) seines Unternehmens im Ausland, wobei sein Arbeitsvertrag mit dem Stammunternehmen weiterbesteht.
- Zeitliche Begrenzung der Tätigkeit auf mindestens 6 Monate und maximal 5 Jahre.

3. Ziele der Auslandsentsendung aus Unternehmenssicht

Jede betriebswirtschaftliche Handlung sollte auf das Zielsystem des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet werden. Daher ist es sinnvoll, auch im Zusammenhang mit Auslandsentsendungen Zielsetzungen zu formulieren, die durch den Einsatz von Expatriates erreicht werden sollen.

Laut einer Befragung unter 63 deutschen Unternehmen sind die am häufigsten genannten Gründe für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland folgende:

- Transfer von technischem und wirtschaftlichem Know-how
- Förderung des Kommunikationsflusses vom Stammhaus zur Auslandsniederlassung
- Entwicklung eines Reservoirs auslandserfahrener Mitarbeiter
- Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenskultur
- Personalbedarfsdeckung mangels qualifizierter Kräfte im Gastland
- Aus- und Weiterbildung von Führungskräften des Gastlandes (vgl. Wirth 1992: 125).

Besonders bei global agierenden Unternehmen wird von den entsandten Mitarbeitern erwartet, nach dem Auslandsaufenthalt internationale Perspektiven, Kenntnisse des Marktes, technologische Erneuerungen usw. in das Heimatland und damit in den globalen strategischen Planungsprozess zurückzubringen, um diese für das Unternehmen gewinnbringend zu nutzen (vgl. ebd.: 280).

Hierbei sieht Stahl (2003) Transfer von technischem Know-how, Ausbildung lokaler Führungskräfte und Durchsetzung einer einheitlichen Unternehmenskultur als wichtigste Unternehmensziele an, die mit der Entsendung von Fach- und Führungskräften in Auslandsgesellschaften verfolgt werden. Der Know-how-Transfer dient dem Ausgleich von Qualifikationsdefiziten in der Auslandsgesellschaft (vgl. Hein 1999: 85). Beispielweise wird der Expatriate als Fachkraft in eine neue aufgebaute Auslandsgesellschaft entsendet, um die Menschen vor Ort bei der Planung und Durchführung erster Projekte zu unterstützen. Bei der Aus- und Weiterbildung lokaler Mitarbeiter der Tochtergesellschaft liegt der Schwerpunkt in der Regel auf der Vermittlung von Fachwissen. Dadurch soll der Wissenstand der Mitarbeiter der Außenstelle um Neuerungen bezüglich der Geschäftsprozesse und Arbeitsanweisungen im Stammunternehmen regelmäßig aktualisiert werden. Die Expatriates nehmen dabei die Funktion des Trainers bzw. des Wissensvermittlers wahr. Daneben können Unternehmen eine einheitliche Unternehmenskultur sicherstellen, in dem sie Führungskräfte an anderen lokalen Standorten einsetzen, die die zentralen Grundwerte durch Kommunikation und Handeln fördern (vgl. Kammel/Teichmann 1994: 66).

Heutzutage wird die Auslandsentsendung zunehmend als zentrales Instrument einer international orientierten Personalentwicklung (IPE) zur Förderung internationaler Managementfähigkeiten des Entsandten genutzt (vgl. Wirth 1992: 337) – etwa als Karriere-, Nachfolgeplanung oder Entwicklungsförderung des Mitarbeiters.

4. Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess

Ladwig und Loose (2000) zeigen auf, dass seitdem die Internationalisierung zum Gegenstand unternehmerischer Aktivitäten geworden ist, die Thematik der Auswahl, Vorbereitung und Durchführung von Auslandseinsätzen zunehmend von Forschung und Praxis aufgegriffen wurde (vgl. ebd.: 356). Im Gegensatz dazu wurde die Problematik der Reintegration in der Forschung langer Zeit ausgegrenzt. Erst Anfang der 80er Jahre wurde sie als eigenständiger Bereich im Rahmen der Auslandsentsendung betrachtet und im Laufe der 90er Jahre verstärkt behandelt.

[...]

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Kündigung nach der Rückkehr von Expatriaten
Untertitel
Ursachen und Maßnahmen
Hochschule
Universität Augsburg  (Lehrstuhl für Deutsch als Zweit- und Fremdsprache und seine Didaktik)
Veranstaltung
Arbeiten im interkulturellen Kontext- Auslandsaufenthalte in Studium und Berufswelt
Note
2,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
17
Katalognummer
V233637
ISBN (eBook)
9783656508595
ISBN (Buch)
9783656508960
Dateigröße
722 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kündigung, rückkehr, expatriaten, ursachen, maßnahmen
Arbeit zitieren
Bachelor of Arts Tam Nguyen (Autor), 2012, Kündigung nach der Rückkehr von Expatriaten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233637

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