Laut des Brookfield Global Relocation Trends Survey Reports 2009 verlassen rund 38 Prozent der Rückkehrer ihr Unternehmen innerhalb des ersten Jahres nach ihrer Rückkehr, weitere 23 Prozent verlassen ihr Unternehmen zwischen dem ersten und zweiten Jahr und weitere 23 Prozent nach mehr als zwei Jahren (vgl. Schnuppener 2011: 42). Daneben ergab eine Untersuchung der Fachhochschule Wiesbaden aus dem Jahr 2004, dass sogar 71 Prozent aller befragten Expatriates die entsendende Firma innerhalb eines Jahres verlassen haben (vgl. Pander 2006). Eine andere Studie der Society for Human Recource Management berichtet, dass 26 Prozent der zurückkehrenden Expatriates innerhalb von zwei Jahren ihr Unternehmen verlassen, während 50 Prozent der Firmen angeben, darüber keine Daten zu erheben. Es muss davon ausgegangen werden, dass diese Quote um ein Vielfaches höher liegt (vgl. Debner 2002: 28). Somit wird ein erheblicher Verlust für das Unternehmen verzeichnet, da die Kosten für die Entsendung von Mitarbeitern jährlich hoch anfallen, während aus den im Ausland erworbenen Kenntnissen bzw. Erfahrungen der Mitarbeiter nur niedrigen Nutzen für das weltweite Engagement des Unternehmens gezogen werden kann (vgl. Schilgen 1995: 226f.).
Daher scheint es sinnvoll, sich mit diesem Problem gründlich auseinanderzusetzen. In der vorliegenden Arbeit sollen den Fragen nachgegangen werden, warum so viele Expatriates ihr Unternehmen nach der Rückkehr verlassen und was seitens des Unternehmens für Vorkehrungen getroffen werden sollten, um den Mitarbeiter nach seiner Rückkehr im Unternehmen zu halten. Zunächst jedoch werden wichtige Begriffe der vorliegenden Arbeit erklärt. Dazu gehören „Auslandsentsendung“, „Expatriat“, „Rückkehr“ und „Reintegration“. Als Nächstes werden die Ziele des Unternehmens, die mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland verfolgen werden sollen, genannt. Weiterhin werden einige Studienergebnisse präsentiert, um den Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess zu beleuchten. Anschließend werden Belastungsfaktoren der Reintegrationsphase thematisiert. Dem folgend wird versucht, Empfehlungen für Unternehmen vorzustellen, um eine erfolgreiche Wiedereingliederung der zurückkehrenden Mitarbeiter zu gewährleisten. Eine Zusammenfassung und ein Ausblick werden die Arbeit abschließen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmung
3. Ziele der Auslandsentsendung aus Unternehmenssicht
4. Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess
5. Reintegrationsbelastungen seitens der Expatriates
5.1. Reintegration im beruflichen Bereich
5.2. Reintegration im privaten Bereich
5.3. Reintegration im sozio-kulturellen Bereich
6. Empfehlung für das Unternehmen
6.1. Vor der Rückkehr
6.2. Nach der Rückkehr
7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Ursachen für die hohe Kündigungsquote von Expatriates nach ihrer Rückkehr aus dem Ausland und leitet daraus konkrete Maßnahmen für Unternehmen ab, um diese Mitarbeiter erfolgreich im Betrieb zu halten.
- Phasen einer Auslandsentsendung unter besonderer Berücksichtigung der Reintegration
- Analyse beruflicher, privater und sozio-kultureller Belastungsfaktoren
- Diskrepanzen zwischen Unternehmenszielen und der Realität der Rückkehrer
- Strategische Empfehlungen für Unternehmen in der Vor- und Nachbereitungsphase
Auszug aus dem Buch
5.1. Reintegration im beruflichen Bereich
Zurückkehrende Expatriates kommen in der Regel mit relativ hohen Erwartungen bezüglich ihrer Karriere zurück (vgl. Hirsch 2003: 421). Riusala und Suutari (2000) zeigen, dass 78 Prozent der von ihnen befragten Expatriates die Entwicklung ihrer Karriere als grundlegend für die Bewertung ihrer Reintegration bezeichnen. Befunden von Steinmann und Kumar (1984) zufolge, bleiben den Entsandten berufliche Positionen, die ihnen vor dem Auslandsaufenthalt zugesagt wurden, häufig verwehrt, da sich im Stammhaus unvorhersehbare Veränderungen wie Rationalisierungsmaßnahmen oder Unternehmensumstrukturierungen ergeben haben. Müller (1991) berichtet, dass sich nur bei knapp der Hälfte der Rückkehrer die Hoffnung auf eine Verbesserung der beruflichen Situation erfüllt hat, während sich 8,3 Prozent der ehemaligen Expatriates auf einer geringeren Position als vor der Entsendung wiederfanden, 23,8 Prozent auf derselben wie vor der Entsendung, 4,8 Prozent auf der gleichen wie während des Auslandseinsatzes und 10,7 Prozent auf der gleichen wie die im Stammhaus verbliebenen Kollegenen. Somit sind mehr als der Hälfte der Befragten im Beruf frustriert und demotiviert.
Das Fehlen von Positionen, die den neuen erworbenen Fähigkeiten des Mitarbeiters gerecht werden, sowie erwartete Beförderungen, die aber nicht stattfinden, können auch zum Stress und zur Unzufriedenheit zurückkehrender Expatriates führen. Einige Studien berichten, dass Expatriates nach der Rückkehr lange in Unsicherheit darüber gehalten werden, wo sie in der Folge arbeiten sollen. Sie bleiben in einer Warteschleife ohne sinnvolle Beschäftigung oder in einer Stellung mit deutlich weniger Verantwortung als während der Zeit des Auslandsaufenthaltes. So haben sie nur wenige Möglichkeiten, ihre neuen Fähigkeiten einzubringen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von Auslandsentsendungen und zeigt auf, dass die mangelnde Reintegration häufig zu hoher Fluktuation und Motivationsverlust bei Rückkehrern führt.
2. Begriffsbestimmung: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe wie Expatriate, Auslandsentsendung, Rückkehr und Reintegration definiert, um ein einheitliches Verständnis für die weitere Arbeit zu schaffen.
3. Ziele der Auslandsentsendung aus Unternehmenssicht: Es werden die betriebswirtschaftlichen Beweggründe für Entsendungen dargelegt, insbesondere Wissens- und Know-how-Transfer sowie die Entwicklung internationaler Führungskräfte.
4. Stellenwert der Wiedereingliederung im Entsendungsprozess: Das Kapitel kritisiert die geringe Aufmerksamkeit, die Unternehmen der Reintegrationsphase im Vergleich zu anderen Entsendungsphasen schenken.
5. Reintegrationsbelastungen seitens der Expatriates: Hier werden die verschiedenen Problembereiche wie berufliche Frustration, private Umstellungsschwierigkeiten und sozio-kulturelle Entfremdung detailliert analysiert.
6. Empfehlung für das Unternehmen: Es werden konkrete Handlungsempfehlungen für die Zeit vor und nach der Rückkehr vorgestellt, um die Wiedereingliederung systematisch zu verbessern.
7. Zusammenfassung und Ausblick: Das Fazit fasst die Reintegrationsproblematik zusammen und betont die Notwendigkeit, Rückkehrer als wertvolles Potenzial für das Unternehmen zu begreifen und aktiv in Reintegrationsmaßnahmen einzubinden.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriate, Reintegration, Wiedereingliederung, Rückkehrer, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Karriereplanung, Auslandserfahrung, Kulturschock, Unternehmenskultur, Fluktuation, Personalmanagement, Repatriierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Problematik der Wiedereingliederung (Reintegration) von Mitarbeitern, die aus einem längeren Auslandseinsatz in das Stammunternehmen zurückkehren.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Analyse deckt die Bereiche beruflicher Neuanfang, private familiäre Anpassung und die sozio-kulturelle Wiedereingewöhnung sowie die strategische Verantwortung der Unternehmen ab.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, warum viele Expatriates nach ihrer Rückkehr das Unternehmen verlassen und wie Unternehmen durch gezielte Vorkehrungen diese Abwanderung verhindern können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit genutzt?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die verschiedene Studienergebnisse, theoretische Ansätze und praktische Handlungsempfehlungen zum Thema Reintegration zusammenführt.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil beleuchtet die Phasen der Entsendung, definiert zentrale Begriffe, analysiert Belastungsfaktoren der Rückkehrer und präsentiert Empfehlungen zur Optimierung der Rückkehrprogramme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Expatriate, Reintegration, Wissensverlust, Personalentwicklung, Karriereplanung und Repatriierung.
Warum empfinden viele Rückkehrer eine "Warteschleife" nach der Entsendung?
Viele Unternehmen haben keine klaren Folgepositionen für Rückkehrer, was dazu führt, dass diese ihre neuen Qualifikationen nicht einbringen können und in Positionen mit weniger Verantwortung landen.
Welche Rolle spielt die Familie bei der Reintegration?
Die Familie ist ein entscheidender Faktor, da der Partner oft berufliche Einschnitte hinnehmen muss und Kinder Probleme bei der Wiedereingliederung in das hiesige Schulsystem erfahren können, was den Stress für den Expatriaten erhöht.
- Quote paper
- Bachelor of Arts Tam Nguyen (Author), 2012, Kündigung nach der Rückkehr von Expatriaten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233637
