Von betriebswirtschaftlichen Rationalisierungsmaßnahmen sind mittlerweile nicht nur große Unternehmen betroffen, sondern sie begegnen uns auch zusehends in gewerblichen Betrieben und Dienstleitungsunternehmen. Die Devise heißt Kosten einsparen. In allen Bereichen. Auf allen Linien. Wo aber sind finanzielle Einsparungen unmittelbarer zu erzielen als bei den Personalkosten? Die globale Wirtschaft steht einem globalen Heer von Arbeitslosen gegenüber.
Nun ist die Freisetzung von Personal kein neues Phänomen in der Wirtschaft. Allerdings haben sich die Ausmaße des Personalabbaus dramatisch geändert. In den letzten Jahren wurde der Personalabbau speziell durch die großen Industriebetriebe weltweit massiv vorangetrieben.
Die Situation am internationalen Arbeitsmarkt wird durch wirtschaftliche und politische Veränderungen ständig brisanter. Es kommt weltweit zu ständig steigenden Arbeitslosenzahlen und es ist sehr fraglich, ob es einen Ausweg aus dieser Situation gibt.
1.2 Ziel und Aufbau der Studienarbeit
In dieser Studienarbeit stellen wir Möglichkeiten des Personalabbaus unter humanen Aspekten sowie verschiedene Alternativen z um Personalabbau dar. Obwohl diese Maßnahmen global angewendet werden, beschränken wir unsere Betrachtung im Hauptteil, aufgrund der arbeitsrechlichten Hintergründe, auf den Standort Deutschland. Wie das zweite und dritte Kapitel zeigen wird, findet Personalabbau weltweit und unabhängig von Branche oder Unternehmensgröße statt.
Im vierten Kapitel betrachten wir die arbeitsrechtlichen Randbedingungen speziell in Deutschland und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse in unserem Land. In Kapitel fünf versuchen wir den Begriff "humaner Personalabbau“ etwas greifbarer zu machen. Wir stellen verschiedene Maßnahmen vor, die man unter diesem Begriff zusammenfassen kann. Im letzten Kapitel befassen wir uns mit interessanten Alternativen zum Personalabbau.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ziel und Aufbau der Studienarbeit
2. Tief greifende Veränderungsprozesse
2.1 Von der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft
2.2 Der weltweite Umbau der Wirtschaft
2.2 Deregulierung
3. Die Verlierer stehen fest – Bedeutung für die Arbeitnehmer
3.1 Human Resources - Der größte Reichtum eines Unternehmen
3.2 Stellenstreichungen und ihre Folgen am Beispiel Boeing
3.3 Stellenstreichungen von zweifelhaftem Wert
4. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland
4.1 Das Kündigungsschutzgesetz
4.2 Besonderer Kündigungsschutz
4.3 Betriebsverfassungsgesetz
5. Möglichkeiten des humanen Personalabbaus
5.1 Entwicklung von Sozialplänen
5.2 Outplacement
5.3 Outsourcing
6. Alternativen zum Personalabbau
6.1 Instrumente der internen Personalfreisetzung
6.1.1 Freistellung durch Maßnahmen der zeitlichen Anpassung
6.1.1.1 Abbau von Überstunden und Mehrarbeit
6.1.1.2 Urlaubsplanung
6.1.1.3 Kurzarbeit
6.1.2 Versetzungen als Maßnahmen der örtlichen Anpassung
6.1.3 Personalentwicklung als Maßnahme der qualitativen Anpassung
6.2 Alternative Arbeitszeitmodelle
6.2.1 Altersteilzeit
6.2.2 Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen
6.2.2.1 Das Job-Sharing
6.2.2.2 Die kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
6.2.3 Dauerhafte Kürzung der regulären Arbeitszeit
6.2.4 Das Lebensarbeitszeitmodell
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert Möglichkeiten des humanen Personalabbaus sowie Alternativen hierzu im Kontext tief greifender Veränderungsprozesse. Das primäre Ziel ist es, unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen in Deutschland aufzuzeigen, wie Unternehmen soziale Verantwortung bei der Personalanpassung wahrnehmen können.
- Wirtschaftlicher Strukturwandel und seine Folgen für Arbeitnehmer
- Arbeitsrechtliche Grundlagen des Kündigungsschutzes in Deutschland
- Strategien des humanen Personalabbaus (Sozialpläne, Outplacement, Outsourcing)
- Alternative Instrumente zur internen Personalfreisetzung
- Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit
Auszug aus dem Buch
5.2 Outplacement
Immer mehr Firmen suchen nach Alternativen zu Abfindungen und Sozialplänen, den klassischen und teuren Instrumenten für den einvernehmlichen Personalabbau. Seit einiger Zeit wird ein Angebot immer beliebter, das lange Zeit ein Nischendasein gefristet hat: Outplacement. Es wurde erstmals in der amerikanischen Luftfahrtindustrie Anfang der 60er Jahre angewandt. Seit etwa 17 Jahren gibt es Outplacement auch in Deutschland. Übersetzt bedeutet das so viel wie „Trennungsberatung“, dahinter steht eine intensive Unterstützung des zu entlassenden Mitarbeiters beim möglichst nahtlosen Übergang in einen neuen Job. Unter Outplacement wird die systematische und gestaltungsorientierte Beschäftigung mit den Problemen, die durch die Entlassung von Mitarbeitern entstehen können, verstanden.29
D.h. in Kurzform, dass das freisetzende Unternehmen i.d.R. einen externen Berater beauftragt, der den freizusetzenden Mitarbeiter gezielt bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz unterstützt. Outplacement ist ein Personalentwicklungsinstrument, bei dem beide Seiten gewinnen. Der Teilnehmer erhält eine individuelle Beratung, bei der seine beruflichen Stärken und Schwächen genau analysiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz des Personalabbaus in einem globalen Wirtschaftsumfeld und erläutert Ziel sowie Aufbau der Arbeit.
2. Tief greifende Veränderungsprozesse: Analysiert den Wandel von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft sowie den weltweiten wirtschaftlichen Umbau und die Rolle der Deregulierung.
3. Die Verlierer stehen fest – Bedeutung für die Arbeitnehmer: Beleuchtet die Auswirkungen von Stellenstreichungen auf die Mitarbeiter und thematisiert das Beispiel Boeing sowie den Stellenwert von Human Resources.
4. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland: Erläutert das Kündigungsschutzgesetz, den besonderen Kündigungsschutz und die Rolle des Betriebsverfassungsgesetzes.
5. Möglichkeiten des humanen Personalabbaus: Diskutiert Instrumente wie Sozialpläne, Outplacement und Outsourcing zur Abmilderung der Folgen bei Personalabbau.
6. Alternativen zum Personalabbau: Stellt interne Personalfreisetzungsinstrumente vor, unterteilt in zeitliche, örtliche und qualitative Anpassungen sowie alternative Arbeitszeitmodelle.
7. Fazit: Fasst zusammen, dass es keine optimale Lösung beim Personalabbau gibt, aber Strategien zur humanen Gestaltung und zur Vermeidung von Entlassungen existieren.
Schlüsselwörter
Personalabbau, Human-Resource-Management, Reorganisation, Outplacement, Outsourcing, Sozialplan, Personalfreisetzung, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzgesetz, Arbeitszeitmodelle, Kurzarbeit, Betriebsrat, Strukturwandel, Globalisierung, Altersteilzeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht Möglichkeiten, wie Unternehmen in Zeiten tief greifender Veränderungsprozesse einen Personalabbau human gestalten oder durch Alternativen ganz vermeiden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf den wirtschaftlichen Hintergründen für den Stellenabbau, den deutschen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen sowie konkreten Methoden wie Sozialplänen, Outplacement und internen Flexibilisierungsinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Managern aufzuzeigen, wie sie Personalkapazitäten anpassen können, ohne dabei inhuman zu handeln, und dabei den Standort Deutschland besonders zu berücksichtigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Studienarbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung von Fallbeispielen basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die rechtlichen Grundlagen des Kündigungsschutzes, die Methoden des humanen Personalabbaus sowie detaillierte Alternativen zur internen Personalfreisetzung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalabbau, Human-Resource-Management, Outplacement, Outsourcing, Sozialplan, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzgesetz und alternative Arbeitszeitmodelle.
Was genau versteht der Autor unter Outplacement?
Es wird als eine Form der „Trennungsberatung“ definiert, bei der externe Berater entlassene Mitarbeiter systematisch und intensiv beim Übergang in einen neuen Job unterstützen.
Welche Bedeutung haben Sozialpläne im Kontext der Arbeit?
Sozialpläne dienen dazu, die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer bei einer Betriebsänderung auszugleichen oder zumindest abzumildern und steuern den Trennungsprozess.
- Citation du texte
- Sven Seefeldt (Auteur), 2003, Darstellung der Möglichkeiten eines humanen Personalabbaus und Alternativen zum Personalabbau im Rahmen von tief greifenden Veränderungsprozessen., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24126
