Als stellvertretende Leitung einer lungenmedizinischen Station begegnen mir
gerade in Zeiten von Einstellungsstopp und Privatisierungsansätzen sowie einer
geplanten technischen und inhaltlichen Umstrukturierung der Stationen in ein
„Lungenzentrum“ mit erweitertem Patientenklientel häufig Situationen, in denen
sich meine Mitarbeiter (unabhängig von der männlichen Sprachform sind im
Verlauf der Arbeit stets beide Geschlechter angesprochen) an der Grenze ihrer
Leistungsfähigkeit befinden.
Dieser kommende Wandel wird zunächst intuitiv von den Mitarbeitern als
zusätzliche Belastung erachtet, der Angst und Unsicherheit erzeugt. Meines
Erachtens liegt hier jedoch auch die Chance einer interessanten Erweiterung
des Tätigkeitsspektrums vor, die es wegen seiner motivationssteigernden
Wirkung in den Vordergrund zu stellen gilt.
Im Rahmen dieser Arbeit soll aufgezeigt werden, dass es die originäre Aufgabe
einer „Fachkraft für Leitung in der Pflege“ (FLP) ist, die Motivation in ihrer
Vielfalt als zentralen Erfolgsfaktor des Krankenhausbetriebes zu erkennen und
zu fördern.
Im Gegensatz zur derzeitigen Meinung, Personal lediglich als einen zur
Disposition zu stellenden Kostenfaktor zu betrachten, stellen meiner Meinung
nach die Mitarbeiter mit ihrer Leistungsbereitschaft und -fähigkeit eine wichtige
Ressource eines Betriebes dar.
Eine wichtige Fragestellung dieser Arbeit lautet daher, in wie weit es einer FLP
möglich ist, unter den oben erwähnten Bedingungen die Motivation der
Mitarbeiter positiv zu beeinflussen und nachhaltig zu verstärken.
Im folgenden Verlauf sollen hierzu chronologisch einige motivationstheoretische
Überlegungen referiert werden.
Da die Theorien von A. Maslow und F. Herzberg auch heute noch von den
meisten Unternehmen als Grundlage zur Motivierung der Mitarbeiter
aufgegriffen werden, sollen diese ausführlicher behandelt werden. Kritik an den
Inhalten sowie an der praktischen Umsetzung dieser Theorien findet sich in den
Überlegungen R. Sprengers. Die kritische Betrachtung der vorgestellten
Theorien schließen den ersten Teil dieser Arbeit ab.
Als Umsetzung der Erkenntnisse aus den hier angeführten unterschiedlichen
Motivationstheorien soll im zweiten Teil der Hausarbeit ein zentrales Instrument
zur Unterstützung der Mitarbeitermotivation dargestellt und näher beleuchtet
werden: Das Mitarbeiterfördergespräch.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Motivationstheorien
- 2.1 Das hierarchische Motivationsmodell von Maslow
- 2.2 Die Zweifaktoren-Theorie der Pittsburgh Studien
- 2.3 Die Abkehr von der Motivierung – Die Ausführungen R. Sprengers
- 2.4 Kritische Bewertung der Theorien
- 3 Motivation als Führungsinstrument – Das Fördergespräch
- 3.1 Ziele und Voraussetzungen
- 3.1.1 Abgrenzung zu Beurteilungsgesprächen
- 3.1.2 Handlungskompetenzen
- 3.1.2 Kommunikationsprozesse
- 3.2 Phasen des Mitarbeiterfördergespräches
- 3.2.1 Organisatorische und inhaltliche Vorbereitung
- 3.2.2 Gesprächseröffnung
- 3.2.3 Gesprächsdurchführung
- 3.2.4 Gesprächsabschluss
- 4 Exkurs: Ziele als Instrument zur Motivation
- 5 Fazit
- 6 Literaturverzeichnis
- 7 Erklärung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit untersucht die Bedeutung der Mitarbeitermotivation im Krankenhausbetrieb, insbesondere vor dem Hintergrund von Umstrukturierungen und Personalengpässen. Sie analysiert verschiedene Motivationstheorien und beleuchtet das Mitarbeiterfördergespräch als Instrument zur Förderung der Motivation. Die Arbeit zielt darauf ab, die Rolle der Führungskraft bei der Stärkung der Mitarbeitermotivation aufzuzeigen.
- Mitarbeitermotivation als zentraler Erfolgsfaktor im Krankenhaus
- Analyse verschiedener Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, Sprenger)
- Das Mitarbeiterfördergespräch als Führungsinstrument
- Ziele als Motivationsinstrument
- Positive Beeinflussung und nachhaltige Verstärkung der Mitarbeitermotivation
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beschreibt den Kontext der Arbeit: Die Autorin, stellvertretende Leitung einer lungenmedizinischen Station, sieht die Mitarbeiter aufgrund von Umstrukturierungen und Personalmangel an ihrer Leistungsgrenze. Sie sieht jedoch auch die Chance einer interessanten Erweiterung des Tätigkeitsspektrums. Die zentrale Fragestellung der Arbeit ist, wie die Motivation der Mitarbeiter unter diesen Bedingungen positiv beeinflusst und nachhaltig verstärkt werden kann. Die Arbeit wird als eine Auseinandersetzung mit motivationstheoretischen Überlegungen und dem Mitarbeiterfördergespräch als zentrales Instrument zur Mitarbeitermotivation vorgestellt.
2 Motivationstheorien: Dieses Kapitel befasst sich mit verschiedenen Motivationstheorien. Es wird der Begriff „Motivation“ definiert und die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation erläutert. Im Fokus stehen die hierarchische Bedürfnispyramide von Maslow und die Zweifaktorentheorie von Herzberg, welche detailliert dargestellt und kritisch bewertet werden. Die Ausführungen von R. Sprenger zur Abkehr von der traditionellen Motivierung werden ebenfalls einbezogen. Das Kapitel legt die theoretischen Grundlagen für die spätere Betrachtung des Mitarbeiterfördergesprächs.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Hausarbeit: Mitarbeitermotivation im Krankenhaus
Was ist der Gegenstand dieser Hausarbeit?
Die Hausarbeit untersucht die Bedeutung der Mitarbeitermotivation im Krankenhausbetrieb, insbesondere angesichts von Umstrukturierungen und Personalmangel. Sie analysiert verschiedene Motivationstheorien und beleuchtet das Mitarbeiterfördergespräch als Instrument zur Motivationssteigerung. Das zentrale Ziel ist es, die Rolle der Führungskraft bei der Stärkung der Mitarbeitermotivation aufzuzeigen.
Welche Motivationstheorien werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Motivationstheorien, darunter Maslows hierarchisches Motivationsmodell, die Zweifaktorentheorie von Herzberg und die Ausführungen von R. Sprenger zur Abkehr von traditioneller Motivierung. Diese Theorien werden detailliert dargestellt und kritisch bewertet.
Welche Rolle spielt das Mitarbeiterfördergespräch?
Das Mitarbeiterfördergespräch wird als zentrales Führungsinstrument zur Motivationssteigerung betrachtet. Die Arbeit beschreibt die Ziele und Voraussetzungen des Gesprächs, unterscheidet es von Beurteilungsgesprächen und gliedert es in verschiedene Phasen (Vorbereitung, Eröffnung, Durchführung, Abschluss). Handlungskompetenzen und Kommunikationsprozesse spielen dabei eine wichtige Rolle.
Wie wird der Begriff „Motivation“ definiert?
Die Arbeit definiert den Begriff „Motivation“ und unterscheidet zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation. Diese Unterscheidung bildet die Grundlage für die Analyse der verschiedenen Motivationstheorien.
Welche Kapitel umfasst die Hausarbeit?
Die Hausarbeit gliedert sich in folgende Kapitel: Einleitung, Motivationstheorien (inkl. Maslow, Herzberg und Sprenger), Motivation als Führungsinstrument – Das Fördergespräch, Exkurs: Ziele als Instrument zur Motivation, Fazit, Literaturverzeichnis und Erklärung.
Welche konkreten Themenschwerpunkte werden behandelt?
Die Arbeit konzentriert sich auf Mitarbeitermotivation als zentralen Erfolgsfaktor im Krankenhaus, die Analyse verschiedener Motivationstheorien, das Mitarbeiterfördergespräch als Führungsinstrument, Ziele als Motivationsinstrument und die positive und nachhaltige Verstärkung der Mitarbeitermotivation.
Wer ist die Autorin und welcher Kontext liegt der Arbeit zugrunde?
Die Autorin ist stellvertretende Leitung einer lungenmedizinischen Station und beobachtet die Mitarbeiter aufgrund von Umstrukturierungen und Personalmangel an ihrer Leistungsgrenze. Sie sieht jedoch auch Chancen in einer Erweiterung des Tätigkeitsspektrums. Dieser Kontext bildet den Ausgangspunkt der Arbeit.
Welche zentrale Fragestellung wird in der Arbeit behandelt?
Die zentrale Fragestellung ist, wie die Motivation der Mitarbeiter unter den Bedingungen von Umstrukturierungen und Personalmangel positiv beeinflusst und nachhaltig verstärkt werden kann.
- Arbeit zitieren
- Sabine Steenblock (Autor:in), 2004, Motivation als Führungsinstrument. Das Fördergespräch, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24293
