Tarifvertrags- und betriebsverfassungsrechtliche Probleme einer betriebsnahen Lohnpolitik

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Gang der Untersuchung

2. Begriffliche und rechtliche Grundlagen
2.1 Tarifautonomie
2.2 Tarifvertrag
2.3 Gewerkschaft und Arbeitgeberverband

3. Gestaltungsmöglichkeiten einer betriebsnahen Lohnpolitik
3.1 Reform des Flächentarifvertrags
3.2 Modifizierung des Günstigkeitsprinzips

4. Probleme einer betriebsnahen Lohnpolitik
4.1 Risiken einer Reform des Flächentarifvertrags
4.2 Risiken einer Modifizierung des Günstigkeitsprinzips

5. Zusammenfassung und Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Ziel der Wirtschaftspolitik muss es sein, allen Menschen, die zu realistischen Bedingungen arbeiten möchten, d.h. zu Bedingungen, die am Markt geboten werden, eine Beschäftigung zu ermöglichen. Vollbeschäftigung in diesem Sinne ist erreicht, wenn es praktisch keine unfreiwillige Arbeitslosigkeit gibt.“¹

Das Problem der Beschäftigungsentwicklung, der wirtschaftlichen Wachstumsraten und die Entwicklung der Arbeitsproduktivität beherrscht die Wirtschaftspolitik der westlichen Industrieländer seit Beginn der siebziger Jahre.² Die in der Bundesrepublik Deutschland beunruhigende Statistik von 4,6 Millionen Arbeitslosen³ stellt für die bundesdeutsche Wirtschaft und Gesellschaft eine harte Bewährungsprobe dar. Es besteht eine dringende Aufforderung an die Entscheidungsträger, gemeinsame Anstrengungen zu entwickeln, um den Arbeitsplatzabbau zu stoppen und die Schaffung neuer Arbeitsplätze zu forcieren. Dass dies bis heute nicht geschehen ist, liegt an den konfliktären Standpunkten der beteiligten Interessengruppen, wie Parteien, Arbeitgeber- und Arbeitnehmervereinigungen.

Neben gesetzgeberischen Aspekten und wirtschaftpolitischen Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten ist betriebsnahe Lohnpolitik ein Versuch, gegen die von Unternehmen offensichtlich als geschäftsschädigend angesehenen Ursachen von Arbeitslosigkeit vorzugehen, wie die Reaktionen auf die genannten Probleme zeigen: Besonders junge Unternehmen verzichten mittlerweile von Beginn an auf den Beitritt zu Arbeitgeberverbänden mit Tarifbindung, um möglichst große Gestaltungsspielräume zu behalten. Einige Unternehmen versuchen, sich den als Zwangsjacke empfundenen Flächentarifverträgen durch Austritt aus Arbeitgeberverbänden zu entziehen und erwirken stattdessen Firmentarif- oder Einzelarbeitsverträge. Andere wiederum bleiben zwar formell tarifgebunden, begehen aber in Absprache mit ihrer Belegschaft rechtswidrige Verstöße gegen bindende Tarifbestimmungen.⁴

Die Gegenstrategie scheint klar: Eine detaillierte Revision der Betriebsverfassung, des Arbeitsrechts und der Tarifordnung ist zwingend. In diesem Zusammenhang wird seit einigen Jahren zunehmend die Forderung nach einer betriebsnäheren Lohnpolitik laut.

Ziel dieser Arbeit ist es, sowohl beschäftigungssichernde als auch beschäftigungsfördernde Möglichkeiten einer betriebsnahen Lohnpolitik genauer zu betrachten und unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten zu analysieren. Dabei sollen sowohl die damit verbundenen Chancen als auch die Risiken untersucht werden, um eine abschließende Beurteilung der Problematik treffen zu können. Darüber hinaus ist es Ziel dieser Arbeit, die tarifvertrags- und betriebsverfassungsrechtlichen Konflikte bei den betrachteten Gestaltungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

1.2 Gang der Untersuchung

Die Arbeit ist in fünf Teilbereiche untergliedert. Im zweiten Teil werden die wichtigsten später verwendeten rechtlichen und begrifflichen Grundlagen geklärt, um für ein besseres Grundverständnis der Situation zu sorgen. So sollen zuerst die Funktions- und Wirkungsweise von Tarifverträgen geschildert und anschließend die sich zum Thema der betriebsnahen Lohnpolitik gegenüberstehenden Parteien dargestellt werden. Dies dient einem besseren Verständnis der kontroversen Standpunkte von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite zu diesem Thema, wie sie im dritten und vierten Teil erläutert werden. Die verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten einer betriebsnahen Lohnpolitik und die damit verbundenen Chancen werden im dritten Teil analysiert. Die Untersuchungen beschränken sich auf die wesentlichen Maßnahmen einer Reform des Flächentarifvertrags und einer Modifizierung des Günstigkeitsprinzips. Diese beiden Aspekte können klar voneinander abgegrenzt werden, da Tarifverträge primär die allgemeinen Arbeitsbedingungen festlegen und das Günstigkeitsprinzip einen Rahmen für deren Ausgestaltung liefert. Aufgrund dieser unterschiedlichen Funktionen ist eine Trennung der beiden Aspekte sinnvoll. Die Wirkung von Maßnahmen, wie einer Reduktion der Mitbestimmung, eines Abbaus des Kündigungsschutzes, von Mitarbeiterbeteiligungen oder etwa Arbeitsplätzen im Niedriglohnbereich, können zwar zu einem Abbau der Arbeitslosigkeit beitragen, sollen hier jedoch außer Acht gelassen werden, da sie mit einer betriebsnahen Lohnpolitik nur in indirektem Zusammenhang stehen. Im Anschluss daran werden im vierten Teil analog zum vorhergehenden die Gegenargumente zu Veränderungen der Flächentarifverträge und des Günstigkeitsprinzips und die damit verbundenen Risiken diskutiert. Ein Abwägen der Vor- und Nachteile einer Verlagerung der Tarifpolitik in Richtung der Betriebe und die sich daraus ergebenden Handlungsalternativen für die Verantwortlichen in Politik und Wirtschaft stellt den Abschluss der Arbeit dar.

Die Wirkungen, Chancen und Risiken der beschriebenen Maßnahmen werden aus drei verschiedenen Perspektiven betrachtet: aus der des einzelnen Arbeitnehmers, des Unternehmens oder einer gesamten Volkswirtschaft.

2. Begriffliche und rechtliche Grundlagen

2.1 Tarifautonomie

Im Art.9 Abs.3 Grundgesetz hat der Gesetzgeber den Arbeitgebern und Arbeitnehmern und ihren Organisationen, den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften, das Recht eingeräumt, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen selbst zu gestalten. Tarifautonomie, so die Argumentation, führt am ehesten zu gerechten Arbeitsbedingungen, und sie bietet den Betroffenen überdies größtmögliche Freiheit, über ihre Angelegenheiten selbst zu entscheiden. Verzicht auf die Festsetzung von Arbeitsbedingungen erfordert die Aufstellung von Regeln, mit deren Hilfe die Tarifpartner Lösungen finden können. Auch bei diesen Regeln hat der Gesetzgeber Zurückhaltung gezeigt. Es wurde im Wesentlichen nur das Tarifrecht geregelt. Das übrige ist weitgehend der Rechtssprechung und den Tarifpartnern selbst überlassen worden.⁵

2.2 Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag ist der schriftliche Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits. Rechtsgrundlage ist das Tarifvertragsgesetz: „Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.“ (§ 1 TVG)⁶ Kernstück von Tarifverträgen sind die Vorschriften über Lohn, Gehalt und Ausbildungsvergütungen. Die Festsetzung dieser „Tarife“ hat dem Tarifvertrag seinen Namen gegeben. Außer den Vorschriften über die Höhe der Vergütungen enthalten Tarifverträge heute eine ganze Palette von Regelungen, die den Inhalt von Arbeitsverträgen betreffen. Die Tarifbindung, d.h. die Frage, welche Personen unter die Normen eines Tarifvertrags fallen, ist gesetzlich geregelt: „Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist.“ (§ 3 TVG)⁷ Der Geltungsbereich eines Tarifvertrags wird durch die Tarifvertragsparteien selbst bestimmt. Die getroffenen Regelungen sind für alle Arbeitgeber eines Tarifgebiets, die dem abschließenden Arbeitgeberverband angehören, verbindlich (Flächentarifvertrag).

2.3 Gewerkschaft und Arbeitgeberverband

Gewerkschaften sind Interessenvertretungen der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung und Förderung ihrer Interessen bei der Gestaltung von Arbeits- und

Wirtschaftsbedingungen. Die ersten Gewerkschaften entstanden bereits Mitte des 19. Jahrhunderts und heute sind in der Bundesrepublik Deutschland rund 30 Prozent aller Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) als Dachverband organisiert mit seinen Mitgliedsverbänden alle Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf ihre politische und weltanschauliche Ausrichtung. Der DGB steht jedoch von seinen Zielen und von der Einstellung der Mehrheit seiner Mitglieder her dem sozialdemokratischen Gedanken nahe.⁸

Als Gegengewicht gegenüber den Gewerkschaften entstanden bereits im letzten Drittel des 19. Jahrhunderts die ersten Arbeitgeberverbände. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) ist die Spitzenorganisation der Arbeitgeberverbände, bestehend aus 1.100 lokalen und regionalen Arbeitgeber- zusammenschlüssen zur Wahrung ihrer gemeinschaftlichen sozialpolitischen Belange. Der Spitzenverband vertritt die Arbeitgeber als Gesamtheit in der Öffentlichkeit.⁹

3. Gestaltungsmöglichkeiten einer betriebsnahen Lohnpolitik

Die deutsche Lohnpolitik vernachlässigt die aktuelle Beschäftigungssituation und die betrieblichen, regionalen und branchenspezifischen Eigenheiten bei der Lohnfindung.¹⁰ Dies legt eine teilweise Verlagerung der Tarifverhandlungen in die Betriebe nahe, womit den Betrieben größere Möglichkeiten für ein flexibles Reagieren auf wirtschaftliche Probleme eingeräumt werden sollen. Dies kann durch eine Reform des Flächentarifvertrags geschehen. Eine weitere Möglichkeit ist die Modifizierung des Günstigkeitsprinzips, wodurch eine Mindestarbeitsbedingungen möglich würde.

3.1 Reform des Flächentarifvertrags

Flächentarifverträge stellen sicher, dass gleiche Mindestarbeitsbedingungen in den Betrieben einer Branche und eines Tarifgebietes gelten.¹¹ Damit arbeiten die Unternehmen unter gleichen Voraussetzungen und ohne Wettbewerbsvorteile. Flächentarifverträge sind einfacher zu handhaben als Firmentarif- oder Einzelarbeitsverträge. Je größer der Geltungsbereich von Tarifverträgen, desto undifferenzierter und unflexibler sind sie. So kann in einem Flächentarifvertrag bei der Tariffestlegung nicht auf die verschiedenen regionalen, betrieblichen und branchenspezifischen Besonderheiten Rücksicht genommen werden, da dies ein unerschöpfliches Regelwerk hervorbrächte. Dennoch wird bei der Schaffung solcher Verträge viel Wert auf Differenzierung in den einzelnen Bereichen gelegt, was oftmals zu einer Überregulierung der Arbeitsbedingungen führt und somit den Gestaltungsspielraum der Unternehmen erheblich eindämmt. Ein weiteres Problem der Flächentarifverträge ist, dass in ihnen die tariflichen Mindestlöhne meist zu hoch angesetzt sind¹², was die Freiheit der Unternehmen, mithilfe knappheitsgerechter übertariflicher Differenzierungen flexibel auf konjunkturelle Schwankungen zu reagieren, beträchtlich einschränkt. Seit den siebziger Jahren ist die Differenz zwischen tariflich festgelegten Mindestlöhnen und von den Betrieben tatsächlich gezahlten Löhnen bedingt durch die jährlichen Tariflohnsteigerungen immer weiter zurückgegangen.¹³ Dabei sind solche Differenzierungen aus drei verschiedenen Gründen von überaus wichtiger Bedeutung. Sie stellen eine Art Ausgleichsmöglichkeit für zentral verhandelte Löhne dar. Hinzu kommt, dass sie die Möglichkeit einer Differenzierung der Löhne nach Qualifikationen bieten. Weiterhin können sie erforderlich sein, um relativ knappe, gut qualifizierte Arbeitskräfte im Betrieb zu halten.¹⁴

Eine Deregulierung der Verträge mithilfe von Öffnungsklauseln und das Zugeständnis an die Betriebe, Betriebsvereinbarungen und Firmentarifverträge eigenständig abschließen zu können, würden diesem Hemmnis entgegenwirken und den Betrieben eine höhere Flexibilität ermöglichen, um in Phasen des wirtschaftlichen Aufschwungs und bei Rezensionen Humankapital flexibler einsetzen zu können.

Bei Firmentarifverträgen tritt der Arbeitgeber als Tarifpartner auf und verhandelt mit der für seine Branche zuständigen Gewerkschaft. Im Jahre 2001 waren lediglich 3 Prozent der westdeutschen und 6 Prozent der ostdeutschen Betriebe firmentarifvertraglich organisiert, im Gegensatz zu 45 (Westdeutschland) und 22 Prozent (Ostdeutschland) existierenden Flächentarifverträgen.¹⁵ Doch eine häufige Funktion des Firmentarifvertrags besteht einzig und allein darin, dass der Betrieb den für die Branche abgeschlossenen Flächentarifvertrag anerkennt. Wirkungsvoller ist in diesem Zusammenhang der Abschluss von Betriebsvereinbarungen, da diese nach § 77 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unmittelbare Geltung haben und geeignete Instrumente zur Spezifizierung der Lohnpolitik sind. Da solche Vereinbarungen nicht Gegenstand von Tarifverhandlungen sein dürfen, haben die Tarifpartner die Möglichkeit, die Betriebsparteien zu einer betrieblichen Regelung zu ermächtigen, indem sie gemäß § 77 Abs. 3 S. 2 (BetrVG) eine entsprechende Öffnungsklausel vereinbaren. Eine Öffnungsklausel ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Tarifbestimmungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch einen Arbeitsvertrag zulässt.¹⁶ Diese sind oft unerlässlich, um flexibel auf eventuelle Notlagen reagieren zu können.

3.2 Modifizierung des Günstigkeitsprinzips

Das deutsche Arbeitsrechtssystem hat vier Bestandteile: Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag. Diese Bestandteile setzen Mindeststandards für die Einzelarbeitsverhältnisse und anstelle einer arbeitsvertraglichen Regelung tritt im Falle einer Schlechterstellung des Arbeitnehmers die günstigere gesetzliche, tarifvertragliche oder betriebliche Vereinbarung in Kraft. Dies bedeutet, dass laut § 4 Abs. 3 (TVG) das Günstigkeitsprinzip ein Rechtsgrundsatz ist, der vorschreibt, dass vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig sind, soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.¹⁷ Dabei ist weder klar, was überhaupt Gegenstand eines Günstigkeitsvergleichs sein kann, noch, welche Kriterien zur Bestimmung der Günstigkeit einer Abweichung herangezogen werden sollen. Bei der Konkretisierung des Günstigkeitsvergleichs geht es im Wesentlichen darum, die Vergleichsgegenstände festzulegen und zu bestimmen inwieweit diese Festlegung sowie die anschließende Beurteilung der Günstigkeit aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder anhand objektiver Kriterien zu erfolgen hat.¹⁸ Hinsichtlich der Vergleichsgegenstände gilt es zu bestimmen, welche Regelungen oder Regelungsgruppen des Arbeits- und des Tarifvertrags gegenüberzustellen sind. Die Frage nach den in den Vergleich einzubeziehenden Regelungen gestaltet sich insbesondere dann problematisch, wenn die abweichenden Abmachungen sowohl günstigere als auch nachteiligere Bestimmungen enthalten. Die generelle Zulässigkeit eines solchen Kompensationsgedankens ist aber umstritten.¹⁹ Nun besteht noch die Frage, auf welche Art und Weise die einzelnen Gegenstände miteinander verglichen werden sollen. Zum einen gibt es die Möglichkeit eines Vergleichs einzelner Bestimmungen, womit automatisch die für den Arbeitnehmer günstigere Berücksichtigung finden würde.²⁰ Die Beurteilung könnte weiterhin anhand eines Gesamtvergleichs von Tarifvertrag und Arbeitsvertrag erfolgen.²¹ Ein solches Vorgehen ist allerdings praktisch nur sehr schwer durchführbar. Die herrschende Meinung führt demgegenüber einen Sachgruppenvergleich durch und vergleicht nur diejenigen Regelungen, die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehen.²² Einheitliche Kriterien für dessen Bestimmung konnten jedoch bisher nicht aufgestellt werden.

Die Bestimmungen des § 4 Abs. 3 (TVG) schränken die Handlungskompetenz der verhandelnden Tarifpartner erheblich ein, da von einmal abgeschlossenen Vereinbarungen selbst in wirtschaftlichen Krisensituationen nur noch ‚nach oben’ abgewichen werden kann. Es bietet sich demnach an, eine Lockerung des Günstigkeitsprinzips in Erwägung zu ziehen. Dafür stehen unterschiedliche Möglichkeiten zur Auswahl. Zöllner schlägt vor, nicht nur günstigere Bedingungen zu akzeptieren, sondern ebenfalls günstigkeitsneutrale Abweichungen, da sich bei vielen Bestimmungen die Günstigkeit nicht eindeutig festlegen lässt.²³ Andere Autoren berufen sich auf eine Wahlfreiheit des Arbeitnehmers. Das heißt, der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob die Alternative des Einzelarbeitsvertrages oder die des Tarifvertrags für ihn die günstigere ist.

[...]

¹ Sadowski/Schneider (1997), S. 262.

² Vgl. Priewe, S. 1.

³ Vgl. Statistisches Bundesamt (2004).

⁴ Vgl. Kohaut/Schnabel (1998), S. 3.

⁵ Vgl. Rittershofer (2000), S. 910f.

⁶ Betriebsverfassungsgesetz (2002), S. 376.

⁷ Betriebsverfassungsgesetz (2002), S. 377.

⁸ Vgl. Rittershofer (2000), S. 412-414.

⁹ Vgl. Rittershofer (2000), S. 186.

¹⁰ Vgl. Schnabel (1997), S. 157. individuellere Ausgestaltung der

¹¹ Vgl. o.V. (2004).

¹² Vgl. Schnabel (1997), S. 166.

¹³ Vgl. Schnabel (1997), S. 160f.

¹⁴ Vgl Schnabel (1997), S. 170f.

¹⁵ Vgl. Bispinck (2003), S. 2.

¹⁶ Vgl. Rittershofer (2000), S. 912.

¹⁷ Vgl. Betriebsverfassungsgesetz (2002), S. 377.

¹⁸ Vgl. Schliemann (2003), S. 122.

¹⁹ Vgl. Schliemann (2003), S. 124.

²⁰ Vgl. Belling (1984), S. 181.

²¹ Vgl. Heinze (1991), S. 329.

²² Vgl. Schliemann (2003), S. 123.

²³ Vgl. Zöllner (1988), S. 265.