Die Entstehung großer Wirtschaftsblöcke, wie z.B. die Europäische Union, die Öffnung
Osteuropas, die Möglichkeit, gesättigte Märkte und protektionistische Handelsschranken
bspw. durch die Gründung von Tochtergesellschaften im Ausland zu umgehen, etc. zwingen
Unternehmungen, über die Landesgrenzen zu blicken und sich international zu betätigen.
Deutschland bspw. gilt als große Exportnation. Immer wieder hört man Klagen, wenn
der EURO gegenüber dem US-Dollar zu stark ist. Dieses stellt jedoch nicht die einzige
Sorge der auf ausländischen Märkten agierenden Organisationen dar. Unter den vielfältigen
bedenkenswerten Faktoren scheint einer eine besondere Stellung zu haben: der Umgang
mit dem Produktionsfaktor Arbeit im internationalen Kontext – kurz: das Internationale
Personalmanagement (IPM). Um in globalen Märkten erfolgreich zu sein, sind Unternehmungen
nämlich auf gut qualifizierte, flexible, anpassungsfähige, kulturell interessierte
und sprachbegabte Mitarbeiter angewiesen, die nur dank einer international denkenden und
handelnden Personalarbeit gewonnen und entwickelt werden können. 1 Dass gerade dies
wichtig zu sein scheint, wird dadurch belegt, dass große international ausgerichtete Konzerne
wie Volkswagen in diesem Feld ganz spezifische Wege gehen.2 Bedenkt man weiter,
dass auch nicht so große, im M-DAX gelistete deutsche Unternehmungen, Weltmarktführer
sind, so wird klar, dass es sich hierbei um einen bedeutungsschweren Teilaspekt ha ndelt,
der auf der Ebene der obersten Unternehmungsführung angesiedelt sein muss. Welche
Rolle spielt dabei das Kulturphänomen? Per Definition sind multinationale Unternehmungen
(MNU) in verschiedenen Ländern und damit auch in verschiedenen Kulturen aktiv.
Die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung zwingt die MNU, sich dem
durch die länderübergreifenden Aktivitäten entstehenden besonderen interkulturellen Kontext
zu stellen. Die hiervon am stärksten betroffenen Elemente des sozio-technischen Systems
sind die Unternehmensmitglieder.3 Diese Aspekte verdeutlichen die Bedeutung eines
internationalen Personalmanagements, denn die Erreichung einer überlegenen Position im
Vergleich zu den Wettbewerbern setzt langfristig eine personelle Überlegenheit voraus.
Deshalb kommt einer bewussten Strategieformulierung für das IPM eine besonders große
Bedeutung zu. 4 [...]
1 Vgl. Kissler (1997), S.37.
2 Vgl. Grönig/Lampe (2002).
3 Vgl. Haldi (1997), S.16-19; Haldi (1997), S.94.
4 Vgl. Kissler (1997), S.1-13.
Inhaltsverzeichnis
- Internationales Personalmanagement: eine Einführung
- Grundlagen und Begrifflichkeiten
- Begriff und Bedeutung der Kultur
- Die Kulturkonzepte nach Schein und Dülfer
- Interkulturelle Vergleichsforschung
- Sozio-kultureller Kontext und HRM
- Auswirkungen und Folgen des Kulturphänomens auf das Internationale Personalmanagement
- Das EPRG-Konzept von Perlmutter: „Bindeglied“ zwischen Kultur und HRM-Strategie
- Auswirkungen kulturbedingter HRM-Strategien auf das System „Personal“
- Entscheidungsfelder des Internationalen Personaleinsatzes
- Problemfelder und Gestaltungsmöglichkeiten von Entsendungen
- Interkulturelle Kompetenz im Fokus der Personalentwicklung in MNU
- Zusammenführung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Hausarbeit befasst sich mit der Thematik von Kultur und Kulturunterschieden im Kontext des Internationalen Personalmanagements. Ziel ist es, die Bedeutung von Kultur für die Gestaltung von Personalstrategien in multinationalen Unternehmen aufzuzeigen. Der Fokus liegt dabei auf der Analyse der Auswirkungen von Kulturunterschieden auf die Prozesse des internationalen Personaleinsatzes und die Herausforderungen, die sich daraus für die Personalentwicklung ergeben.
- Der Kulturbegriff und seine Relevanz im Kontext des Internationalen Personalmanagements.
- Kulturkonzepte und ihre Bedeutung für die Interkulturelle Vergleichsforschung.
- Die Auswirkungen von Kultur auf HRM-Strategien und den internationalen Personaleinsatz.
- Die Bedeutung interkultureller Kompetenz für die Personalentwicklung in multinationalen Unternehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
- Internationales Personalmanagement: eine Einführung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des Internationalen Personalmanagements (IPM) ein und erläutert die Bedeutung von Kultur im internationalen Kontext. Es werden die Herausforderungen für Unternehmen in globalen Märkten und die Notwendigkeit einer international denkenden und handelnden Personalarbeit dargestellt.
- Grundlagen und Begrifflichkeiten: Dieses Kapitel befasst sich mit dem Kulturbegriff und verschiedenen Kulturkonzepten. Es beleuchtet die Interkulturelle Vergleichsforschung und analysiert den Einfluss des sozio-kulturellen Kontextes auf das Human Resource Management (HRM).
- Auswirkungen und Folgen des Kulturphänomens auf das Internationale Personalmanagement: Dieses Kapitel präsentiert das EPRG-Konzept von Perlmutter, welches die Verbindung zwischen Kultur und HRM-Strategie herstellt. Es untersucht die Auswirkungen von kulturbedingten HRM-Strategien auf das „System“ Personal und beleuchtet Entscheidungsfelder des internationalen Personaleinsatzes sowie Gestaltungsmöglichkeiten und Problemfelder von Entsendungen. Im Fokus steht die Rolle interkultureller Kompetenz für die Personalentwicklung in multinationalen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit fokussiert auf die Themen Kultur, Kulturunterschiede, Internationales Personalmanagement (IPM), Human Resource Management (HRM), Interkulturelle Vergleichsforschung, interkulturelle Kompetenz, internationale Personaleinsatz, Entsendungen, Personalentwicklung in multinationalen Unternehmen.
- Arbeit zitieren
- Juan Miguel Corona García (Autor:in), Stephan Stolze (Autor:in), 2003, Kultur und Kulturunterschiede: Konzepte und Konsequenzen für den internationalen Personaleinsatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24911
