Diese Arbeit wird sich mit Problem- und Spannungsfeldern des internationalen Personalmanagements beschäftigen. Zu Beginn wird eine kurze Definition des Begriffs „Internationales Management“ den Bezugsraum dieser Arbeit eingrenzen, sowie eventuelle Unklarheiten zu beseitigen versuchen. Die weitere Untersuchung dieser umfangreichen Thematik soll auf zwei große Aspekte beschränkt werden: Zu Beginn sollen die kulturellen Berührungspunkte des Personalmanagements sowohl mit Kulturen in Gastländern, aber auch mit der unternehmenseigenen Kultur untersucht werden. Dabei soll den verschiedenen Aspekten einer Gastland Kultur besondere Aufmerksamkeit zukommen.
Im zweiten Teil der Arbeit soll die strategische Ausrichtung der Personalarbeit anhand von vier theoretischen Modellen Gegenstand der Untersuchung werden. Dabei wird zu untersuchen sein, inwieweit die im ersten Themenkomplex ermittelten Erkenntnisse in diesen Modellen berücksichtigt werden.
Bei der von mir verwandten Literatur zum Thema verdienen Georg Schreyöggs “Die internationale Unternehmung im Spannungsfeld von Landeskultur und Unternehmenskultur“ und Rolf Wunderers „Internationales Personalmanagement“ besonderer Bemerkung. Beide Werke boten eine gute Übersicht über die Problem- und Spannungsfelder internationaler Personalpolitik im Hinblick auf fremde Landeskulturen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Begriffsdefinition: Internationales Management
III. Die Bedeutung der Landeskultur
III.1 Fremdheitsgrad
III.2 Einflüsse der globalen Umwelt auf das Arbeits- und Konsumverhalten in Gastländern
III.2.1 Sprache und Kommunikationstechnik
III.2.2 Voraussetzung der Verfahrenstechnik
III.2.3 Die Wirkung kulturell bedingter Wertvorstellungen
III.2.4 Arbeitseinstellung und Zeitvorstellung
III.2.5 Wertvorstellung aufgrund religiöser Dogmen
III.2.6 Relevanz rechtlich-politischer Normen
IV. Unternehmenskulturelle Einflüsse – Unternehmenskultur
V. Entwicklungsphasen des multikulturellen Personalmanagements
V.1 Ethnozentrischer Ansatz
V.2 Polyzentrischer Ansatz
V.3 Regiozentrischer Ansatz
V.4 Geozentrischer Ansatz
VI. Schluß
VII. Literatur
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die Arbeit untersucht die strategische Personalarbeit in internationalen Unternehmen, wobei der Fokus auf der Wechselwirkung zwischen Landeskultur und der spezifischen Unternehmenskultur liegt. Ziel ist es, ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie unterschiedliche kulturelle Kontexte die Personalführung beeinflussen und welche theoretischen Ansätze zur Steuerung von Personal im multikulturellen Kontext existieren.
- Grundlagen des Internationalen Managements
- Einflussfaktoren der Landeskultur auf das Arbeitsverhalten
- Die Rolle der Unternehmenskultur als Steuerungsgröße
- Kulturübergreifende Kommunikations- und Technikproblematiken
- Theoretische Entwicklungsphasen des multikulturellen Personalmanagements
Auszug aus dem Buch
III.2.4 Arbeitseinstellung und Zeitvorstellung
Ein besonderer Aspekt, der sich sehr stark im täglichen Betriebsprozeß bemerkbar machen könnte, ist die Einstellung der Individuen zur Arbeit und zur Zeit. Beides ist interdependent: In der industrialisierten Gesellschaft ist die berufliche Tätigkeit ganz selbstverständliche Grundlage der Einkommenserzielung und damit der Sicherung von Existenz und Lebensstandard. In der habituellen Gesellschaft in Teilen der Dritten Welt ist die Einstellung zur Arbeit indessen durch die in ruralen Gegenden weitgehend vorherrschende Subsistenzwirtschaft geprägt.
Vor diesem Hintergrund zeigt sich verständlicherweise im Vergleich zur modernen Industriegesellschaft eine starke Abweichung im zeitlichen Bezug. Der Arbeits-rhythmus in der Subsistenzwirtschaft wird ausschließlich durch den Tages/Nacht-Rhythmus, den Jahreszeitenrhythmus und den Mahlzeitenturnus bestimmt. Qualitative und quantitative Leistungsunterschiede können im Zeitablauf wieder ausgeglichen werden. Opportunitätskosten des Zeitverbrauchs entfallen weitesgehend, da andere Verwendungsmöglichkeiten nicht gegeben sind. Von daher erklärt sich, daß in dieser Gesellschaft ein Mangel an linearem Zeitbewußtsein festzustellen ist; die Zeitvorstellung ist zyklisch. Im Rahmen der zyklischen Zeitauffassung sind Wartezeiten und Zeiteinbußen nicht schwerwiegend, da alles auf einen späteren Zyklus verschoben werden kann. Unter dieser Einstellung leidet folglich die Pünktlichkeit.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problemfelder des internationalen Personalmanagements ein und definiert die methodische Beschränkung auf kulturelle Einflüsse und vier theoretische Modelle.
II. Begriffsdefinition: Internationales Management: Hier wird der Begriff des Internationalen Managements präzisiert und die verschiedenen Rollen von Managern in internationalen Strukturen abgegrenzt.
III. Die Bedeutung der Landeskultur: Dieses Kapitel analysiert, wie landesspezifische Kulturen und globale Umweltfaktoren das Arbeitsverhalten und die Kommunikation in Auslandniederlassungen beeinflussen.
IV. Unternehmenskulturelle Einflüsse – Unternehmenskultur: Der Fokus liegt hier auf der internen Kultur von Unternehmen und deren Abgrenzung sowie Überformung durch die jeweilige Landeskultur.
V. Entwicklungsphasen des multikulturellen Personalmanagements: Es werden vier Ansätze – ethnozentrisch, polyzentrisch, regiozentrisch und geozentrisch – vorgestellt, um multikulturelle Personalpolitik strategisch zu gestalten.
VI. Schluß: Das Fazit fasst die Notwendigkeit kultureller Sensibilität zusammen und betont, dass eine reine Adaption von Managementpraktiken aufgrund kultureller Differenzen nicht genügt.
VII. Literatur: Dieses Verzeichnis enthält die verwendeten wissenschaftlichen Quellen und Studien, auf denen die Analyse aufbaut.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Landeskultur, Unternehmenskultur, Ethnozentrischer Ansatz, Polyzentrischer Ansatz, Regiozentrischer Ansatz, Geozentrischer Ansatz, Subsistenzwirtschaft, Fremdheitsgrad, Kulturelle Diversität, Arbeitsmotivation, Technologietransfer, Interkulturelle Kommunikation, Rechtsordnung, Strategische Personalarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit befasst sich mit den Spannungsfeldern, denen internationales Personalmanagement ausgesetzt ist, wenn es auf unterschiedliche nationale Kulturen und spezifische Unternehmenskulturen trifft.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die Auswirkungen von Landeskulturen (Sprache, Religion, Zeitvorstellung, Recht) auf das Arbeitsverhalten sowie die Strategien, mit denen multinationale Unternehmen diese Unterschiede in ihre Personalpolitik integrieren.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, theoretische Modelle für das multikulturelle Personalmanagement aufzuzeigen und zu untersuchen, wie diese die Balance zwischen globaler Strategie und lokalen kulturellen Anforderungen wahren können.
Welche wissenschaftliche Methodik liegt der Arbeit zugrunde?
Die Arbeit nutzt eine theoretisch-analytische Methode, bei der verschiedene personalwirtschaftliche Managementmodelle (ethnozentrisch bis geozentrisch) auf ihre Eignung und Problematik im internationalen Kontext hin geprüft werden.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung erörtert?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Analyse kultureller Einflussparameter, eine Untersuchung des Begriffs der Unternehmenskultur und die anschließende kritische Gegenüberstellung von vier Ansätzen des internationalen Personalmanagements.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind insbesondere die vier Entwicklungsphasen (ethno-, poly-, regio- und geozentrisch), das Konzept des Fremdheitsgrades sowie der Einfluss der Unternehmenskultur als identitätsstiftender Faktor.
Wie unterscheidet sich die Zeitvorstellung in verschiedenen Gesellschaften laut der Arbeit?
Die Arbeit differenziert zwischen dem linearen Zeitverständnis industrialisierter Gesellschaften und einem zyklischen Zeitverständnis in ruralen Subsistenzwirtschaften, was direkte Auswirkungen auf die Pünktlichkeit und Planungssicherheit hat.
Warum ist der geozentrische Ansatz laut Autor besonders anspruchsvoll?
Der geozentrische Ansatz ist anspruchsvoll, da er eine gleichwertige Integration verschiedenster kultureller Denkmuster erfordert, was in der Praxis oft an den hohen Kosten und der notwendigen interkulturellen Kompetenz der Führungskräfte scheitert.
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- Andre Zysk (Author), 2001, Spannungsfeld Kultur. Die strategische Ausrichtung des Interkulturellen Personalmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25058
