„Wahrnehmung von Zukunftschancen bedeutet .. unweigerlich Internationalisierung“ (SCHREMPP 2002, V).
Therefore „an increasing number of German corporations are realizing that their long term performance depends upon a successful international presence“ (KÜHLMANN 2001, 57). Right now „German corporations are generating an average of 60 percent of their sales outside of Germany” (KÜHLMANN 2001, 57) and besides trade Germany is the world’s third-largest investor abroad, after the United States and Great Britain (vgl. KÜHLMANN 2001, 57).
„How can a firm now compete successfully out there in the world marketplace?” Bekannte amerikanische Wirtschaftsautoren sind der Meinung, „people are the key, people design and build organizational structures; people invent and utilize technology“ (BLACK u.a. 1999, 1). This means that „.. having the right people in the right place at the right time is the key to a company’s international growth“ (DOWLING u.a. 1999, 2).
Mit der fortschreitenden Internationalisierung der deutschen Unternehmen steigt die Anzahl der Auslandsentsendungen von Fach- und Führungskräften, die für ihr Unternehmen zeitlich befristet im Ausland tätig sind. (vgl. STAHL 2002, 277). Im Rahmen der Auslandsentsendung wird den Fach- und Führungskräften ein besonderer Stellenwert zuteil. Sie nehmen zentrale Aufgabenstellungen bei der Steuerung von grenzüberschreitenden Unternehmensaktivitäten wahr und in den Auslandsgesellschaften kostenintensive Schlüsselpositionen (vgl. STAHL 1998, 1). Für ein Unternehmen ist „an international assignment .. the single most powerful experience in shaping the perspective and capabilities of effective global leaders“ and „it also happens to be the single most expensive per-person investment that a company makes in globalizing their people“ (BLACK u. a. 1999, 2). „In the best-case scenario, multinational firms send their people on global assignments to accomplish strategic objectives such as executive development, coordination and control, or transfer of information and technology” (BLACK u. a. 1999, 252).
Demgegenüber hoffen entsandte Fach- und Führungskräfte, dass sich der Aus-landseinsatz für ihre Karriere im eigenen Unternehmen auszahlt und dieser einen wichtigen persönlichen Entwicklungsschritt darstellt, der ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht (vgl. STAHL u.a. 2000, 334). [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1 Ausgangssituation
- 1.1 Problemlage - Defizite!
- 1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung
- 2 Theoretisch konzeptionelle Grundlagen
- 2.1 Begriffliche Erklärungen
- 2.2 Internationalisierung – eine komplexe Unternehmensherausforderung
- 2.2.1 Determinanten im internationalen Kontext
- 2.2.2 Internationalisierungsstrategien
- 2.3 Das Internationale Personalmanagement
- 2.3.1 Internationale Personalbesetzungsstrategien
- 2.3.2 Entsendungsziele internationaler Unternehmen und Entsendungsmotive von Auslandsentsandten
- 2.3.3 Personalbereitstellung in internationalen Unternehmen – Erstellung eines Kompetenzmodells
- 2.4 Der komplexe Prozess der Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften
- 2.4.1 Determinanten des Entsendungserfolgs
- 2.4.2 Die Phasen des Entsendungsprozesses
- 2.5 Zusammenfassende Betrachtung
- 3 Die internationale Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften – eine phasenbezogene Analyse
- 3.1 Rekrutierungs- und Auswahlphase
- 3.1.1 Problemanalyse
- 3.1.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
- 3.1.3 Zusammenfassung
- 3.2 Vorbereitungs- und Trainingsphase
- 3.2.1 Problemanalyse
- 3.2.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
- 3.2.3 Zusammenfassung
- 3.3 Einsatz- und Betreuungsphase
- 3.3.1 Problemanalyse
- 3.3.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
- 3.3.3 Zusammenfassung
- 3.4 Rückkehr- und Wiedereingliederungsphase
- 3.4.1 Begriffliche Klärung
- 3.4.2 Die theoretischen Phasen der Wiedereingliederung
- 3.5 Das Repatriierungsproblem
- 3.5.1 Analyse der Repatriierungsproblematik
- 3.5.2 Lösungsansätze und Gestaltungsempfehlungen
- 3.5.3 Zusammenfassung
- 4 Problemzusammenfassung und eigene Schlussfolgerungen
- 5 Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der internationalen Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften und untersucht die Herausforderungen und Chancen dieses komplexen Prozesses. Die Arbeit analysiert die verschiedenen Phasen der Entsendung, von der Rekrutierung und Auswahl bis zur Rückkehr und Wiedereingliederung.
- Internationalisierung von Unternehmen
- Internationale Personalbesetzungsstrategien
- Entsendung von Fach- und Führungskräften
- Phasen des Entsendungsprozesses
- Repatriierungsproblematik
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel stellt die Problemlage der internationalen Auslandsentsendung dar und erläutert die Zielsetzung der Arbeit. Kapitel zwei bietet einen theoretischen Rahmen, indem es zentrale Begriffe wie Internationalisierung und Internationales Personalmanagement definiert. Es werden Determinanten der Internationalisierung und Internationalisierungsstrategien erläutert sowie das Entsendungsproblem im internationalen Kontext beleuchtet. Kapitel drei fokussiert sich auf die phasenbezogene Analyse der internationalen Auslandsentsendung. Es werden die Rekrutierungs- und Auswahlphase, die Vorbereitungs- und Trainingsphase, die Einsatz- und Betreuungsphase sowie die Rückkehr- und Wiedereingliederungsphase detailliert untersucht.
Schlüsselwörter
Internationalisierung, Internationales Personalmanagement, Auslandsentsendung, Entsendungsprozesse, Repatriierung, Kompetenzmodell, Internationalisierungsstrategien, Personalbeschaffung, Personalentwicklung.
- Arbeit zitieren
- Berit Stephan (Autor:in), 2003, Die internationale Auslandsentsendung von Fach- und Führungskräften: Vorbereitung auf den Karriereknick?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25333
