Herausforderungen künftiger Personalarbeit: Berufliche Qualifikationen und Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung
1.1 Aufbau der Arbeit
1.2 Ausgangssituation
1.3 Wandel der Arbeitswelt
1.4 Verbreitung der Informationstechnologie als Motor des Wandels
1.5 Beschäftigten- und Qualifikationsentwicklung

2 Sechs Thesen zum Thema „Berufliche Qualifikationen und Personalentwicklung“ aus der Delphistudie
2.1 These 1: Qualifikationen und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter gewinnen einen höheren Stellenwert
2.1.1 Humankapital als wichtigste betriebliche Ressource
2.1.2 Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften steigt
2.1.3 Problematik der Wissenszertifizierung
2.2 These 2: Neue Formen des beruflichen Lernens bzw. der Qualifizierung müssen entwickelt werden
2.2.1 Lebenslanges Lernen, private und betriebliche Weiterbildung
2.2.2 Informations- und Kommunikationstechnologien und E-Learning
2.2.3 Individualisierung der Bildungsprozesse
2.3 These 3: Die Personalentwicklung ist auf eine erhöhte Einsatzflexibilität der Mitarbeiter auszurichten
2.3.1 Atypische Beschäftigung
2.3.2 Interner Nachwuchs-Aufbau
2.3.3 Zukunft der Personalentwicklung
2.4 These 4: Die erhöhte Einsatzflexibilität dient der persönlichen Arbeitsplatzsicherung
2.4.1 Mobilität und Flexibilität
2.4.2 Auflösung von starren und rigiden Strukturen
2.5 These 5: Bisher gültige Berufs- und Funktionsbilder sind zu überprüfen und anzupassen
2.5.1 Längere Lebensarbeitszeit und Wissenstransfer zwischen den Generationen
2.5.2 Kaum mehr ein Job auf Lebensarbeitszeit, mehrere Jobs parallel
2.5.3 Globale, vernetzte, virtuelle Unternehmungen
2.6 These 6: Betriebliche Incentive-Leistungen müssen den geänderten Bedingungen angepasst werden
2.6.1 Variable Entlohnung und Stellenwert des Entgelts
2.6.2 Arbeitszeitautonomie

3 Einflussnetzwerke

4 Neue Erkenntnisse und Trends
4.1 Neue Erkenntnisse aus dem Workshop mit Dr. Glaubitz
4.2 Fragen aus dem Workshop
4.3 Neue Erkenntnisse aus unserer Literaturrecherche

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung und Problemstellung

Diese Seminararbeit unternimmt den Versuch der Dokumentation und Analyse der Entwicklung beruflicher Qualifikationen und Personalentwicklung für den Zeitraum von 1997 bis 2003. Ausgangsbasis für die nachfolgende Seminararbeit waren sechs Thesen aus einer Delphistudie der Daimler-Benz-AG. Ziel der Aufgabenstellung war es zu recherchieren, inwiefern bzw. inwieweit ausgewählte Thesen eingetreten sind oder nicht bzw. sich erhärtet haben.

1.1 Aufbau der Arbeit

Der strukturelle Aufbau unserer Arbeit ist so gegliedert, dass im nachfolgenden Kapitel die sechs Thesen zum Thema „Berufliche Qualifikationen und Personalentwicklung“ genauer betrachtet werden. Unter Punkt 3 stellen wir die Beziehungszusammenhänge der unterschiedlichen Themen zur Arbeit „Herausforderung künftiger Personalarbeit“ mit Hilfe von zwei Einflussnetzwerken dar. Im weiteren Verlauf der Arbeit folgt eine kurze Abhandlung zur aktuellen Problemdarstellung des Themas „Wandel der Arbeit“. Im Anschluss wird auf die unter Punkt 2 behandelten Thesen Bezug genommen, indem eine detaillierte Ausarbeitung der Erkenntnisse aus der Literaturrecherche vorgenommen wird. Zum Schluss werden neue Erkenntnisse und Trends sowohl aus der Literaturrecherche, als auch aus dem Workshop angeführt.

1.2 Ausgangssituation

Der Wandel der Wirtschaft und der Arbeitswelt erstreckt seine unmittelbaren Auswirkungen auf die Beschäftigten- und Qualifikationsentwicklung sowie die Qualifikationsanforderungen an die Beschäftigten. Ausgelöst werden diese Veränderungen in der Arbeitswelt u. a. durch die Globalisierung der Wirtschaft und des Handels sowie durch sinkende Markteintrittsbarrieren. Die wichtigsten Folgen von Strukturwandel und Globalisierung sind verstärkter Kostendruck, zunehmende Innovationen und eine erweiterte Produktpalette. Vorangetrieben werden diese Entwicklungen durch die modernen Informations- und Kommunikationstechnologien. Der zunehmende Technikeinsatz und die steigende Marktdynamik als auch Veränderungen der Kundenstruktur führen des Weiteren zu einem nachhaltigen Strukturwandel in den Organisationen. Prozessorientierte Betriebs- und Arbeitsorganisationen beginnen sich durchzusetzen, mit dem Ziel rascher auf Wandlungen der Märkte und differenzierter auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Kunden reagieren zu können. Im Unterschied zur traditionellen Organisation nach Fachabteilungen und entsprechenden Berufen, strukturieren in prozessorientierten Arbeitsorganisationen die Erfordernisse der Prozesse gleichermaßen Aufgabenzuschnitte und Zuständigkeiten.^[1]

1.3 Wandel der Arbeitswelt

Bei einer Befragung von rund 34,3 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland in den Jahren 1998/1999 zum Thema „Wandel der Arbeitswelt und seine Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsbelastungen“ gab fast jeder zweite Befragte (43 %) an, er sehe sich in Folge dieser veränderten Arbeitssituation seit 1997 mit gestiegenen fachlichen Anforderungen konfrontiert. Auch werden Befragte, die mit einer neuen Arbeitssituation konfrontiert wurden, bei ihrer Arbeit häufiger vor neue Aufgaben gestellt, in die sie sich erst einmal hineindenken und einarbeiten müssen (44%) als Beschäftigte, deren Arbeitssituation seit 1997 gleich geblieben ist (28%). Demzufolge sagen Beschäftigte in neuen Arbeitssituationen auch häufiger, dass zumindest teilweise Dinge verlangt werden, die nicht erlernt wurden (29%) als nichtbetroffene Befragte (19%). Die Bewältigung neuer Aufgaben, die vom normalen Arbeitsablauf abweichen, erfordern Problemlösungskompetenz und die ständige Bereitschaft, sich weiterzubilden.^[2]

1.4 Verbreitung der Informationstechnologie als Motor des Wandels

Die zunehmende Verbreitung und der Einsatz von Informationstechnologien in fast allen Bereichen verlangen in nahezu allen Berufen EDV-Kenntnisse. Fast jeder dritte Beschäftigte (30%) benötigte – laut der Befragung aus 1998/1999 - bei seiner Tätigkeit EDV-Kenntnisse, die über Grundkenntnisse hinausgingen, so die Ergebnisse der BIBB/IAB-Erwerbstätigenbefragung. Beschäftigte in technischen Berufen, Büroberufen, Organisations- und Verwaltungsberufen sowie Dienstleistungskaufleute benötigen signifikant häufiger (rund 60%) besondere EDV-Kenntnisse.^[3]

1.5 Beschäftigten- und Qualifikationsentwicklung

Entwicklungstrends nach Sektor, Tätigkeitsfeld, Tätigkeits- und Qualifikationsniveau bestätigen für die Beschäftigungsentwicklung in Deutschland innerhalb der Sektoren eine weitere Verlagerung zum Dienstleistungsbereich auf 69 % in 2010 (1995: 62%). Die damit verbundene allgemeine Höherqualifizierung ist dabei weniger auf die Beschäftigungsverschiebung zugunsten des Dienstleistungsbereichs zurückzuführen als vielmehr auf eine intrasektorale Verschiebung der Qualifikation in den einzelnen Wirtschaftszweigen. Hoffnungsträger der künftigen Beschäftigungsentwicklung sind die sekundären Dienstleistungen (insbesondere „Organisation/Management“, „Betreuen/Beraten/Lehren/Publizieren“, „Forschen/Entwickeln“) mit einem Anteilszuwachs von 5,3 % seit 1995. Auf der Ebene der Tätigkeiten zeigt sich: Die Bedeutung von anspruchsvolleren Tätigkeiten wie Führungsaufgaben, Organisation und Management, qualifizierte Forschung und Entwicklung, Betreuung , Beratung, Lehren, u. ä. wird bis 2010 deutlich auf 41 % zunehmen (Anteil 1985: 28%, Anteil 1995: 35%). Einfache Tätigkeiten werden hingegen immer weniger nachgefragt, so dass zukünftig mit weiter steigenden Qualifikationsanforderungen zu rechnen ist. Aufgrund der eingangs beschriebenen hohen Dynamik des ökonomisch-technologischen Wandels und der Veränderungen der Betriebs- und Arbeitsorganisation, die sich immer weniger an einer Arbeitsteilung mit klar definiertem Funktions- und Berufsbezug orientiert, müssen Berufe fortlaufend modernisiert werden, um nicht hinter der Realität zurückzubleiben. (Zwischen 1996 und 2002 sind 125 Ausbildungsberufe modernisiert worden, 47 Berufe wurden in diesem Zeitraum neu geschaffen. Damit wurden neue Tätigkeitsfelder erschlossen, insbesondere im Dienstleistungsbereich.).^[4]

2 Sechs Thesen zum Thema „Berufliche Qualifikationen und Personalentwicklung“ aus der Delphistudie

2.1 These 1: Qualifikationen und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter gewinnen einen höheren Stellenwert

Heute steht der Begriff Qualifikationen einerseits für die Sachkompetenz und die Soft Skills eines Mitarbeiters, er beinhaltet andererseits aber auch dessen Ausbildung, Erfahrung und Zusatzqualifikationen. Methoden- und Fachwissen wird heutzutage, in einer Informations-Ökonomie^[5], vielfach vorausgesetzt. Ausschlaggebend sind oft das zusätzliche Wissen und Know-How. Laut einer Studie von Kienbaum Management Consultants sind neben guten Noten auch aus Arbeitserfahrung gewonnene Zusatzqualifikationen gefragt. „Jeder zweite Personalentscheider nennt absolvierte Praktika als das wichtigste Auswahlkriterium bei der Rekrutierung des Führungsnachwuchses, fast ebenso viele setzen Fremdsprachenkenntnisse voraus.“^[6]

Neben den fachlichen Kompetenzen spielen heute auch die persönlichen Eigenschaften - die so genannten Soft Skills - von Mitarbeitern eine große Rolle. Gefordert wird nicht nur Kompetenz, sondern auch strategisches Denkvermögen und Überzeugungskraft zur Durchsetzung innovativer Projekte. Es kommt auf das Können an, was noch mehr ist als Wissen.^[7]

2.1.1 Humankapital als wichtigste betriebliche Ressource

“Human Capital ist im 21. Jahrhundert die wichtigste Ressource, um auf die schwierige wirtschaftliche Situation zu reagieren.“^[8] Dementsprechend sind auch Investitionen in diesem Bereich von großer Bedeutung. Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen müssen zur Routine werden.

Erkennbar wird diese Entwicklung dadurch, dass soziale Kompetenz heute auf allen Hierarchieebenen gefordert ist.^[9] Wissen ist immer an die Menschen gebunden, denen es „gehört“, so existiert in Unternehmen ein Potenzial von Wissen, das oftmals nicht optimal genutzt wird (Erkenntnisinteresse des Wissensmanagements). Zunehmend wandelt sich die Unternehmensfunktion Human Resources zu einem strategischen und betriebswirtschaftlichen Wettbewerbsfaktor, da der Erfolg des Unternehmens hochgradig vom zielgerichteten Management der Mitarbeiterpotentiale abhängig ist. Dies impliziert die Notwendigkeit „den Added Value von Human Resources messbar und kommunizierbar zu machen“^[10]. Da Wissen auch an die Situation gebunden ist, ist die Kenntnis von arbeitsplatzbezogenem Erfahrungswissen für Unternehmen heute von großer Bedeutung.^[11]

2.1.2 Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften steigt

Der wachsenden Konkurrenzdruck auf globalisierten Märkten, die zunehmende Technisierung der Arbeitspläzte und der hohe Innovationsbedarf durch immer kürzer werdende Produktlebenszyklen bewirkt eine starke Nachfrage nach hochqualifiziertem Personal.^[12]

Routinearbeiten werden heute zunehmend automatisiert (Entwicklung des Berufs- Funktionsbildes vom Maschinenbediener zum Maschinenkoordinator), parallel dazu werden die Anforderungen bei qualifizierten Arbeitsplätzen immer mehr. Laut McKinsey-Chef Jürgen Kluge haben beim Strategiespiel „CEO of the Future“ Personen gewonnen, die hochgradig analytisch waren, über hohe Sozialkompetenz verfügten und relativ breit ausgebildet waren. Bei einer erfolgreichen Bewerbung kommt es auf einen lückenlosen Lebenslauf, ein gutes und schnell abgeschlossenes Studium sowie auf Sozialkompetenz und Soft Skills an. Auch extrauniversitäre Aktivitäten sind von Vorteil.^[13] Insbesonders werden Mitarbeiter im Umfeld des Kreativpotenzials, die sich als Leistungsträger der detaillierten Gestaltung und Umsetzung bewähren und damit unverzichtbar sind, gesucht. Verlierer dieses Wandels sind eindeutig die gering Qualifizierten.^[14]

2.1.3 Problematik der Wissenszertifizierung

Einerseits gibt es eine Vielzahl an unterschiedlichen Zertifikaten und Zeugnissen. Diese sind kaum auf nationaler aber noch schwerer auf internationaler Ebene vergleichbar. Andererseits gibt es Fähigkeiten und Eigenschaften, die nicht gemessen bzw. quantifizierbar gemacht werden können. Dies betrifft vor allem die als immer bedeutsamer erachteten Soft Skills. „Entscheidend ist die Verfügbarkeit über Kompetenzen und nicht der Weg ihrer Aneignung. Damit rücken aber Fragen der Sichtbarmachung, Anerkennung und Transparenz dieser außerhalb des formalen Bildungssystems erworbenen Qualifikationen in den Vordergrund; sie sind gleichsam zu einem zentralen Thema der europäischen Bildungspolitik geworden.“^[15] Berücksichtigt werden muss ebenso die Tatsache, dass ein wachsender Teil der Bildungsprozesse außerhalb von Institutionen, nämlich auf selbstorganisiertem Weg innerhalb der Familienarbeit, der Erwerbsarbeit und des ehrenamtlichen Engagements stattfindet. „Die Zertifizierung wird erleichtert, wenn die Bezüge zwischen Aus- und Weiterbildung verstärkt und die mit ihnen verbundenen Berechtigungen nicht nur geklärt, sondern Möglichkeiten zu deren Einlösung aktiv gefördert werden.“^[16]

- Diese These wird bestätigt.

2.2 These 2: Neue Formen des beruflichen Lernens bzw. der Qualifizierung müssen entwickelt werden

2.2.1 Lebenslanges Lernen, private und betriebliche Weiterbildung

Die österreichische Regierung reagiert auf die neuen Herausforderungen in der Informations-Ökonomie mit ihrem Nationalen Aktionsplan für Beschäftigung 2002. Leitlinie 4 lautet: „Förderung des Aufbaus von Humankapital und des Lebenslangen Lernens.“^[17] Dazu sollen Bildungsabschlüsse mittels Zertifizierung international vergleichbar gemacht, E-Learning-Modelle, neue steuerliche Anreize und Qualitätssicherung sollen forciert werden.

„Lernen wird für immer mehr Menschen zu einer lebensbegleitenden Notwendigkeit. Einmal Gelerntes veraltet immer schneller, deshalb müssen ständig neue Tätigkeiten und Aufgaben übernommen werden. (…) „Wissen wird zu einer Ressource, die entscheidend zum Unternehmenserfolg beiträgt.“^[18] Allein die Tatsache, dass die Halbwertszeit des beruflichen Fachwissens heute bei drei bis fünf Jahren liegt, bekräftigt den Trend zum permanenten Update von Qualifikationen.^[19]

„Für die Zukunft erwarten die befragten Unternehmen einen weiter zunehmenden Weiterbildungsbedarf (51,6 %) und auch steigende Kosten (51,6 %). Insgesamt signalisieren diese Erwartungen ein Interesse der Betriebe an einer flexiblen, kostengünstigen und bedarfsorientierten Weiterbildung“.^[20]

Für den Einzelnen ist ständige Weiterbildung zur Entwicklung und Förderung beruflicher Qualifikationen und Kompetenzen, gesellschaftlichen Wissens, sozialer und kultureller Teilhabe, von Orientierungsvermögen, selbständigem Handeln und Eigenverantwortung unverzichtbar geworden, auch um seine Attraktivität am Arbeitsmarkt zu erhalten und zu steigern.^[21]

In den vergangenen zwei Jahrzehnten hat die Weiterbildungsbeteiligung von Erwerbstätigen in Westdeutschland stetig und deutlich zugenommen: Waren es 1979 noch 20 %, so stieg der Anteil 1998/1999 auf 41 % der Erwerbstätigen (…) „Als Ursachen für die Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen nennen die Betriebe hauptsächlich: die Entwicklung neuer Produkte (47%), neue Prozesse in der Produktion bzw. zur Leistungserbringung (41%) und neue Organisationsstrukturen (25%)“.^[22]

Andere Formen des betrieblichen Lernens geraten ins Blickfeld. Arbeitsplatznahe oder in den Arbeitsprozess integrierte Lernstrategien (Gruppenarbeit, projektförmiges Arbeiten) gewinnen an Bedeutung. Bei einer Befragung der Firma Nestlé im Jahr 2002 erreichte die berufliche Weiterbildung einen Wichtigkeitsgrad von 39,6% bei der Arbeitgeberwahl.^[23]

Ansatzpunkte zur Ausweitung der Weiterbildungsbeteiligung lassen sich aus einer Analyse der Barrieren im Zugang zur Weiterbildung empirisch belegen: (1)„Knappe Bildungszeit: Bildungszeitmangel ist der häufigste Grund für Weiterbildungsabstinenz (noch vor den ebenfalls relevanten Kosten). (2) Betriebliche Auslastung: Bei einer im Jahr 2000 durchgeführten Befragung von Unternehmen in europäischen Ländern wurde nach den Gründen für Weiterbildungszurückhaltung gefragt. Nur in einem von zwölf Ländern (Schweden) hat die Behauptung „die Kosten für die berufliche Weiterbildung sind zu hoch“ eine höhere Zustimmungsrate erfahren als die Behauptung „die Auslastung der Beschäftigten lässt keine Weiterbildung zu“.^[24]

[...]

^[1] Vgl. Böhning (2003), S.1

^[2] Vgl. Böhning (2003), S.1f

(weitere Informationen zum Datensatz unter: www.bibb.de/forum/projekte/bibb_iab/start.htm)

^[3] Vgl. Böhning (2003), S. 2f

^[4] Vgl. Böhning (2003), S. 2f

^[5] Der Begriff „Informations-Ökonomie“ stammt aus dem Workshop mit Dr. Wolfgang Glaubitz vom 6. 12. 2003

^[6] o. Ve (2003), o. S.

^[7] Vgl. Spur (2002), o. S.

^[8] Grohmann (2003), o. S.

^[9] Vgl. o. Vb (2001), o. S.

^[10] o. Vd (2002), o. S.

^[11] Vgl. o. Vb (2001), o. S.

^[12] Vgl. o. Vc. (2002), o. S.

^[13] Vgl. o.Va (2002), o. S.

^[14] Vgl. Spur (2002), S. 49

^[15] Wallner (2002), S. 6

^[16] o. Vi (2001), S. 6

^[17] o. Vg (2003), S. 14

^[18] o. Vb (2001), o. S.

^[19] Vgl. o. Vc. (2002), o. S.

^[20] Weiß (2003), S. 16

^[21] Vgl. o. Vi (2001), S. 2

^[22] Böhning (2003), S. 2

^[23] Vgl. o. Vb. (2001), o. S.

^[24] Vgl. Schneeberger (2002), S. 11