Ein Konflikt war ein Konflikt ist ein Konflikt wird ein Konflikt. Der Konflikt als "(fast) unendliche Geschichte": Der Nutzen einer dynamisch-prozessualen Sichtweise


Hausarbeit (Hauptseminar), 2004
39 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Annäherungsversuche an den Konfliktbegriff

2 Konflikt – eine unendliche Geschichte?

3 „Die Hölle, das sind die anderen“: Was Konflikte in uns bewirken
3.1 Der Blick mit Scheuklappen: Reduzierte Perzeption
3.2 Abgeschnitten von der Außenwelt: Beeinträchtigungen im Gefühlsleben
3.3 „Jetzt erst recht“: Das versteinernde Willensleben
3.4 Verheerender Minimalismus: Veränderungen im Verhalten und dessen Effekte

4 Drallkräfte der Zuspitzung: Glasls Basismechanismen der Eskalation
4.1 Kampf gegen das Ich: Zunehmende Projektion bei wachsender Selbstfrustration
4.2 Immer weniger Verständnis für immer mehr Disput: Ausweitung der Streitthemen bei zeitgleicher kognitiver Komplexitätsreduktion
4.3 Vereinnahmung durch den Anderen: Wechselseitige Verflechtung von Ursachen und Wirkungen bei gleichzeitiger Simplifizierung der Kausalitätsbeziehungen
4.4 Ausweitung der Kampfzone: Expansion des sozialen Rahmens bei gleichzeitiger Tendenz zum Per­sonifizieren
4.5 Der Konflikt als Wettbewerb: Beschleunigung durch pessimistische Antizipation

5 Von der kleinen Flamme zum Flächenbrand: Die Eskalationsstufen des Konflikts

Fazit

Literatur

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zyklisches Modell eines Konflikts nach Walton (1969)

Abbildung 2: Zyklisches Modell eines Konflikts nach Pondy (1967)

Abbildung 3: Seelische Faktoren im Konflikt

Abbildung 4: Entwicklung von Feindseligkeit

Abbildung 5: Der Zirkelprozess der Eskalation

Abbildung 6: Eskalationsstufen nach Glasl

Abbildung 7: Der zwischenmenschliche Teufelskreis

Einleitung

In der berühmten und mit viel Ironie gespickten „Anleitung zum Unglück­lich­sein“ gibt der österrei­chi­sche Psy­cho­therapeut Paul Watz­la­wick seinen Lesern di­ver­se Ver­hal­tens­an­wei­sungen, wie sie ihr eigenes em­pfundenes und tatsächliches Unglück maxi­mie­ren und mit ihrer Umwelt in stetem Clinch liegen kön­nen. Aus dem äußerst amüsant ge­schrie­be­nen Werk ist ein Beispiel für das selbstgemachte Un­glück sehr bekannt: die Geschichte mit dem Hammer.

Ein Mann will ein Bild aufhängen. Er hat bereits einen Nagel; was ihm fehlt, ist der Ham­mer. Der Mann weiß, dass der Nachbar einen besitzt, und will ihn sich borgen. Plötz­lich

„kommt ihm ein Zweifel: Was, wenn der Nachbar mir den Hammer nicht leihen will? Gestern schon grüßte er mich nur so flüchtig. Vielleicht war er in Eile. Aber viel­leicht war seine Eile nur vor­ge­schützt, und er hat etwas gegen mich. Und was? Ich habe ihm nichts angetan; der bildet sich da et­was ein. Wenn jemand von mir ein Werkzeug borgen woll­te, ich gäbe es ihm sofort. Und warum er nicht? Wie kann man einem Mitmenschen einen so einfachen Gefallen abschlagen? Leu­te wie die­ser Kerl vergiften einem das Le­ben. Und dann bildet er sich noch ein, ich sei auf ihn angewiesen. Bloß weil er einen Ham­mer hat. Jetzt reicht’s mir wirk­lich.“

Der Mann stürmt nun hinüber und klingelt, der Nachbar öffnet, „doch bevor er ‚Gu­ten Tag‘ sagen kann, schreit ihn unser Mann an: ‚Behalten Sie sich Ihren Ham­mer, Sie Rü­pel!‘“[1] Man kann sich ausmalen, wie diese Geschichte weitergehen wird. Ein Nachbar­schafts­krieg scheint durch­aus im Bereich des Mög­li­chen zu liegen.

Watzlawicks Ge­schichte, in der ein Hammer bzw. die Ge­danken, die sich um den Nachbarn drehen, zu einem Konflikt führen dürften, soll als Illustration zu die­­ser Referatsausarbeitung dienen.[2] Das Exempel bietet sich aus mehre­ren Gründen an: Es ist erstens evi­­dent, dass hier ein Eskalationsprozess stattgefun­den hat, der maßgeblich den weiteren Verlauf des Kon­­flikts determinieren wird. Zweitens liegt der Fokus auf den sich ändernden Perzeptionen des Man­nes, der das Bild aufhängen will. Drittens verdeutlicht es, wie wenig es objektiver bzw. Sach­pro­ble­me be­darf, um einen Kon­flikt auszulösen.

Es sind entsprechend diese Fragen, denen die vorliegende Ausarbeitung nachgeht: Wie kommt es zu der bei Kon­flikten zu beobachtenden Eskalation? Was schürt sie? Welche Mechanismen woh­nen ihr inne? Wie erleben sich die Konfliktparteien dabei? Es wird also um Konflikte nicht aus strukturaler, sondern aus pro­zessualer und dynamischer Sicht gehen, die in der Li­te­ratur einer­seits häufig mar­gi­nalisiert, ande­rer­seits als elementar angesehen wird. Das Ziel ist, um das Ver­ständ­nis für Konflikte zu sensibilisieren, den Konflikt als (fast) unendliche Ge­schich­te zu be­grei­fen.[3]

1 Annäherungsversuche an den Konfliktbegriff

Ehe es weiter um Konflikte gehen kann, ist eine Definition bzw. eine Annäherung an den Be­griff not­wen­dig. Die etymologische Perspektive offenbart, dass das Wort vom lateinischen cōn­flīctus abstammt, das so viel wie „Kampf, Zusammenschlagen, feindlicher Zusammen­stoß“ bedeutet.[4] Es nimmt nicht Wun­der, dass die Konnotation eher negativ ist[5] und Konflikte nach Möglichkeiten vermieden oder, da sie ubiquitär sind, verdrängt und ausgeblendet wer­den: „Zur Kunst des Führens gehört es, so meinen vie­le, Konflikte überhaupt zu vermeiden.“[6] Wolfgang Grunwald kritisiert offen die „Politik der ‚leisen Soh­len‘“ in den Füh­rungs­eta­gen, in de­nen „zu viele Jasager, Karrieristen und Bürokraten“ säßen und in de­nen sich eine „Menta­li­tät des Aussitzens etabliert hat“.[7] Dabei sind es vor allem Führungskräfte, die die un­ver­­meidlichen Konflikte offensiv angehen und behandeln müssen; Erika Regnets Werk mit fundierter Em­pirie ist ein einziges Plädoyer für ein Zulassen von Konflikten und eine „Konfliktkultur“, in der sich die Vor­gesetzten ihrer Verantwortung bewusst sind.[8] So weit der Wunsch – in vivo herrschen wahlweise das von Grunwald beklagte Aussitzen oder der autori­täre, den Konflikt vermeintlich beendende Füh­rungs­stil als Me­tho­de vor. Oder das Bagatellisieren: Aus „Kon­flikt“ wird „Auseinandersetzung“ wird „Problem“ wird „Mei­nungs­­ver­schie­den­heit“ wird „Herausforderung“.[9] Der Tendenz zur Diminution und Euphemisierung stehen mehr als 1.400 Ergebnisse bei Amazon.de gegenüber, gibt man den Suchbe­griff Konflikt ein..[10]

Was also ist ein Konflikt? Es herrscht Dissens in der einschlägigen Literatur, was unter anderem der Tat­sache geschuldet ist, dass sich ver­schie­de­ne Wissenschaftsdisziplinen in­zwi­schen mit Konflikten be­schäf­tigt haben. Ein Referieren der einzelnen Definitionen und Typologien bzw. Klassifikationen er­scheint an dieser Stelle weder sinnvoll noch notwendig,[11] stattdessen soll Glasls Definition eines so­zia­len Konfliktes hier verwendet werden:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion

- zwischen zwei Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.),
- wobei wenigstens ein Aktor
- Unvereinbarkeiten
im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen
und/oder Fühlen
und/oder Wollen
- mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,
- dass im Realisieren eine Beeinträchtigung
- durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“[12]

Die Begriffsbestimmung bedarf der Erklärung, insbesondere der unterstrichenen Se­quen­zen. Dass die im Wort „Konflikt“ immanente Gewalt angewendet wird, ist nicht erfor­der­lich: Die Interaktion be­zeichnet ein „aufeinander bezogenes Kommunizieren oder anderes Han­deln“. Es genügt zudem, wenn nur eine Konfliktpartei die Unvereinbarkeit auf der per­zep­tiven bzw. kognitiven und schließlich auf der emo­tionalen Ebene erlebt, wobei es zu ent­spre­chenden Handlungen kom­men muss, etwa zu Be­keh­rungs- und Überzeugungsversuchen. Die andere Partei muss im Laufe der Interaktion als hin­der­lich em­pfunden werden; es ist irre­le­vant, ob die Gegenpartei bewusst oder unbewusst, willentlich oder un­ab­sichtlich agiert. Dies weitet sich auf das Realisieren der Beeinträchtigung aus: Wenn man nicht ding­fest ma­chen kann, wer sich widersetzt oder das Erreichen des Ziels blockiert, kann vom Konflikt noch kei­ne Rede sein.[13]

Zwei Punkte sind beim sozialen Konflikt also von besonderer Wichtigkeit: das individuelle, subjektive Erleben, das sich aus Wahrnehmen, Fühlen und Wollen zusammensetzt, und das Handeln.[14] Diese Kom­ponenten bedingen einander und wirken in einem sich selbst ver­stär­ken­den Mechanismus: Das Er­le­ben zieht ein Agieren mit Folgen nach sich, das wiederum perzipiert wird und eine Reaktion hervorruft. Dies ist von entscheidender Bedeutung und wird Gegenstand des dritten Kapitels sein.

2 Konflikt – eine unendliche Geschichte?

Konflikte gelten nach wie vor als Bedrohung und Tabu, und in Unternehmen ist eine Kon­flikt­aus­tragung nach wie vor selten erwünscht. Die soziale Erwünschtheit der konfliktimma­nenten Aggression, die der Es­­kalationstendenz geschuldet ist, bedingt, „daß Konfliktvermei­dung, Problemlösung und Kompromiß ohne Interessenausgleich die häufigsten Versuche dar­stel­len, mit Konflikten fertig zu werden.“[15] Es ist der Terminus „Lösung“, an dem Grunwald scharfe Kritik übt. Das Wort „Konfliktlösung“ suggeriere, „Kon­flikte seien endgültig aus der Welt zu schaffen und hätten stets einen definierbaren Anfang und ein de­finierbares Ende“, schreibt er. Diese statische Betrachtung sei in den „meisten Fälle[n] nicht nur falsch, son­dern auch wenig nützlich … Sie übersieht den unlösbaren Zusammenhang von Ver­gan­gen­heit, Ge­gen­­­wart und Zukunft struktureller, personaler und umfeldbezogener Ursachen, Er­schei­nungs­for­men und Fol­gen von Konflikten.“[16] Entsprechend ist eine Sichtweise des Konflikts als Zyklus bzw. dynamischer Pro­­zess hilfreich, wie es auch Regnet betont: „Orga­ni­sa­tions­mit­glie­der leben und arbeiten über einen län­­geren Zeitraum zusammen, deshalb wirken auf einen aktuellen Konflikt i.d.R. auch die Historie, d.h. die Erfahrungen mit und Nach­wir­kun­gen von früheren Konflikten.“[17] Ein derartiges Modell, das von Walton stammt, zeigt Abbildung 1.

Abbildung 1: Zyklisches Modell eines Konflikts nach Walton (1969)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Regnet (2001), S. 64

Nach Walton üben die Konflikt­bewältigung und ihre Konsequenzen Einfluss auf die nächste Epi­­sode des Kon­flikts aus. Den praktischen Wert die­ser realitätsnahen Annahme unterstreicht fol­gende Aussage Be­ckers und Hugo-Beckers: „In vielen Fällen haben Konflikte bereits eine Geschichte, die zu Ani­mo­si­täten ge­­führt hat, so daß kein neuer Zündstoff nötig ist, um ein Konfliktgeschehen in Gang zu setzen.“[18] Dies dürfte vor allem dann zutreffen, wenn die Konfliktbehandlung nicht zufrieden stellend war. Es be­darf nur noch eines neuen Ereignisses, des berühmten Tropfens, der das Fass zum Überlaufen bringt. Denk­bar ist etwa die Situation eines Meetings, in dem ein neuer Mit­ar­bei­ter ein Signalwort aus­spricht, das alle anderen tunlichst meiden, da es einen wunden Punkt berührt. Ebenfalls kann man darunter das Ver­tagen von Konflikten verstehen, bei denen eine Patt-Situation ent­stan­den ist. Infolge dessen ist die Kon­troverse abgebrochen worden, das Thema jedoch längst nicht zufrieden stellend behandelt. Dieses Mo­dell erklärt ferner, wie aus Sachkonflikten Be­zie­hungskonflikte werden können: Wurde in der ersten Epi­sode beispiels­weise das Sach­pro­blem vermeintlich gelöst, kann die Art, wie eine Partei argumentiert oder sich während dieser Phase verhalten hat, zur Streitfrage in der zweiten Episode werden.

Abbildung 2: Zyklisches Modell eines Konflikts nach Pondy (1967)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Vereinfachtes und die allgemeine an Pondys Modell geäußerte Kritik verarbeitendes Schema. Quellen: Glasl (1999), S. 185, Grunwald (2000), S. 22, Regnet (2001), S. 21

Ein weiteres zyklisches Modell stammt von Pondy, der zwischen latentem und manifestem Konflikt un­ter­schei­det. Latent ist ein Konflikt, wenn beide Parteien ihn noch nicht wahr­neh­men, er aus psychoanaly­tisch-kognitiver Perspektive also als unbewusst bezeichnet werden könnte.[19] Di­­verse, den Kon­trahenten in spe noch nicht bewusste Faktoren wie der Wettkampf um knap­pe Mittel, das Auto­no­mie­streben oder un­zureichende Stellenbeschreibungen können, müssen aber nicht später zu einem of­fenen, das heißt ma­nifesten Konflikt führen.[20] Pondys höchst ab­strak­tes Konzept des latenten Konflikts ist stark an­ge­grif­fen worden, aber nach wie vor par­tiell in Ver­wen­dung.[21] Regnets Kritik sei stell­vert­re­tend genannt, die „sprach­li­che und damit letzt­lich ge­dank­liche Ungenauigkeiten“[22] im latenten Konflikts mo­niert und vor­schlägt, man solle „[s]tatt von einem latenten Konflikt … deshalb besser von Konflikt­po­ten­ti­al spre­chen.“[23] Der Kritik zum Trotz hält Grunwald Pondys prozessuale Sichtweise „für das Ver­­ständ­nis der Gene­se und für die Handhabung von Kon­flik­ten geeignet“.[24] Dem ist zuzustimmen, nicht zu­letzt, da sich die­ses Modell am subjektiven Erleben orientiert. Wie aber funk­tioniert Pondys Modell kon­kret?

Das Konfliktpotenzial(1) resultiert „zu Beginn einer jeden Konfliktepisode aus den Nach­wir­kun­gen vergangener Episoden.“[25] Dies deckt sich mit Waltons Modell, wobei die vor­he­rigen Epi­soden auch solche aus anderen Konflikten sein können. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Konflikt über­haupt initiiert wird. Hinzu­zu­fü­gen sind Umwelt­ein­flüs­­se bzw. Ur­sachen. In der nächsten Stufe(2) wer­den die Parteien auf die Gegensätze auf­merk­sam, die zwi­schen ihnen bestehen. Es ist ausreichend, dass nur eine Partei die Gegen­sätz­lich­keit wahr­nimmt. Zu dieser eher kognitiven Wahrnehmung kommt eine tiefer em­pfun­de­ne, emo­tio­nale Spannung. Der Konflikt kann an dieser Stelle noch un­ter­drückt oder fried­lich bei­ge­legt werden.[26] Ist dies nicht der Fall, wird der Konflikt manifest(3). Becker und Hu­go-Be­cker set­zen zwischen diese Änderung des Konfliktcharakters eine Pha­se, in der der Konflikt schwelt.[27] Dies erscheint sinnvoll: „Schwierig dürfte es sein, festzustellen, wann ein latenter Kon­flikt [hier: das –po­ten­zial] zu einem manifesten Konflikt wird“, schreibt Grunwald. Sei­ne Aussage, die Zeit­di­men­sion sei hier­bei „zweifellos … eine entschei­den­de Grösse [!]“[28] ist darum zu ergänzen, dass neben einem zeit­lich be­dingten An­stauen von Unmut ein aus­lö­sen­des Ereignis (wie in Wal­tons Mo­dell) den Wechsel in die ma­­ni­feste Form verursacht.

Im manifesten Stadium finden die inneren Spannungen im Verhalten sichtbaren Aus­druck. Die Par­tei­en wen­den offen oder verdeckt Gewalt an, um einander zu schaden und zu frus­trieren.[29] Das Kon­flikt­ver­halten kann nach Glasl bereits als Konfliktbehandlung(4) be­trach­tet wer­den. Als „jegliche Art von Intervention“ bezeichnet Konfliktbehandlung „nur ein Aktiv­werden eines handelnden Subjekts“[30] – auch das einer Konfliktpartei. Die Behandlung des Konflikts zeitigt Folgen bzw. Konfliktnachwirkungen (5): Der Konflikt ist beigelegt oder auf ein anderes Niveau verlagert oder hat seinen Charakter geändert. Die Nach­wirkungen kön­nen die ursächlichen Faktoren des Konflikts geändert haben, die das Kon­flikt­po­ten­zi­al ge­ne­rierten: „Die gerade abgeschlossene Episode kann somit den Stoff für die nächste Episode lie­fern.“[31] Der Zyklus kann wieder von vorn beginnen.

Es hat sich gezeigt, dass Konflikte die Anlage bzw. Tendenz aufweisen können, sich fortzu­set­zen. Es ist die Erinnerung der Beteiligten, der hier laut Grunwald eine gesonderte Rolle zukommt: „Die Kon­flikt­par­teien behalten gut im Gedächtnis, wie, durch wen, wann, bei wem, wo, womit und vor allem mit wel­chen beabsichtigten und unbeabsichtigten Neben- und Spät­fol­gen Konflikte geregelt wurden“[32]. Wie auch schon Glasls Definition des sozialen Konflikts be­rücksichtigt Pondys Modell das subjektive Wahr­neh­men als wichtigen Punkt, der (da das Verhalten determinierend) für das weitere Geschehen prägend ist. Die Veränderungen in den am Konflikt Beteiligten sind Gegenstand des nächsten Kapitels.

3 „Die Hölle, das sind die anderen“: Was Konflikte in uns bewirken

Dass die Beteiligten nach Grunwald den Ablauf einer Konfliktepisode nicht vergessen, mag erklären, dass ein Konflikt immer wieder aufflammt. Allerdings ist damit noch nicht verständ­lich, warum Konflikten die Eskalation innewohnt und woraus diese sich speist. Die Ursachen hierfür sind in den Konflikt­par­teien selbst zu suchen. Thomas’ Definition eines dyadischen Kon­­flikts wird dem gerecht: „a process which includes the perceptions, emotions, behaviors and outcomes of the two parties“[33].

Glasl greift Thomas’ Konzept auf. Ausgehend von einem dreifältigen Menschenbild (Kör­per-Seele-Geist), legt er den Schwerpunkt auf das seelische Wesen, das soziale Be­zie­hun­gen unterschiedlicher Cou­leur zu den Mitmenschen unterhält. Konflikte wirken demnach auf fünf seelische Fak­to­ren: die Per­zep­tionen, die Gefühle, den Wil­len, das Verhalten und auf die Effekte des Ver­hal­tens.[34] Die seelischen Fak­toren weisen einen Doppelcharakter auf, der deutlich wird, wenn es um die Ursachen von Kon­flik­ten geht:

„Die Ursachen müssen keineswegs immer objektiver Natur sein, sie können schon in den Eigen­hei­ten menschlicher Erlebens- und Verhaltensweisen liegen. Aus psychologischer Sicht sind Wahr­neh­mungen, Gefühle, Einstellungen und Verhaltensweisen sowohl Ursa­chen als auch Folgen von Konflikten.“[35]

In der Literatur findet man, so Regnet, diese Ursachencluster an: grundsätzliche Un­ter­schie­de der Be­tei­­ligten in ihren Zielen, Einstellungen, Werten etc.; Persönlich­keits­varia­blen; Kom­mu­nika­ti­ons­defizite; Sach­zwän­ge und schließlich Or­ga­ni­sa­ti­on, Systeme, Strukturen.[36] Für analytische Zwe­cke sei eine der­ar­tige Auf­schlüs­selung sinnvoll, in vivo finde man, so Regnet, jedoch eine „multifaktorielle Bedingtheit“[37] vor; ers­tens sei keine Ursache in Reinform gegeben, und zwei­tens verstärk­ten die diversen Ursachen sich wech­­sel­sei­tig.[38] Hinzu kommt diese Beob­ach­tung: „Niemals sind objektive Gegebenheiten allein im­stan­de, Konflikte zu erzeugen und in ihrem Verlauf zu bestimmen“[39]. Was die Em­pi­rie be­stätigt: Der Wis­sen­schaft­ler Baron ließ in den 1980er Jahren 108 Angestellte eines Nahrungsmittelwerks vierzehn po­ten­ziel­le Kon­flikt­ur­sachen hin­­sicht­lich der Relevanz für die eigene Abteilung einschätzen. Strukturell be­ding­te Va­riablen lagen „weit ab­ge­schla­gen“ auf den hinteren Rängen, während die man­gel­haf­te Kom­mu­nikation und Per­­sön­lich­­keits­merkmale am häufigsten ge­nannt wur­den.[40]

Sachgründe mögen als Konfliktpotenzial den Grundstein für den Konflikt legen, sie reichen aber nicht al­leinig aus, um den Konflikt zu generieren oder den Verlauf zu determinieren. Kon­flik­te, meinen Becker und Hugo-Becker, würden erst dann zu solchen, „wenn sie von starken Emo­tionen begleitet sind und diese mit der objektiven Sachlage des Problems versponnen wer­den.“ Zusehends vermischen sich in Kon­flik­ten die objektive und sub­jek­ti­ve Sphären. Dank der Verquickung und der sich einstellenden ho­hen Emo­tio­nalität ist mit Becker und Hu­go-Becker festzuhalten: „Konflikte spiegeln nicht die objektive Wirk­lich­keit“[41] wider. Berkel stimmt dem zu: „Nicht die objektiven Um- und Zustände, nicht das struk­tu­rel­le Konflikt­po­ten­ti­al de­ter­miniert das Konflikterleben von Menschen, son­dern deren Erleben und Ver­hal­ten ge­stal­tet den Konflikt.“[42] Erst dadurch wird auch verständ­lich, dass Konflikte eskalieren.[43]

Zurück zu den seelischen Faktoren nach Glasl (siehe Abbildung 3). Die ersten drei Faktoren – Per­zep­tio­nen, Gefühle und Wille – wirken innerlich. Die ge­gne­ri­sche Partei kann sie ent­we­der durch Empathie bzw. Intuition erahnen, oder sie erlebt sie an­hand des äußerlichen verbalen oder non­verbalen Ver­hal­tens. Die Wirkungen des Verhaltens wer­den als Effekte bezeichnet, die wahlweise sub­jektiv (als Gefühl der Ablehnung etwa) oder ob­jektiv (als Sachschaden oder Umsatzeinbuße) er­fahr­bar sind.[44]

Abbildung 3: Seelische Faktoren im Konflikt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Glasl (1999), S. 36

Wie das Schema verdeutlicht, herrscht eine Interdependenz zwischen Perzeptionen, Gefühlen und Will­len. Im Laufe eines Konflikts kommt es zu Veränderungen in den drei Bereichen:

- Die Wahrnehmungsfähigkeit und das Denk- und Vorstellungserleben werden be­ein­träch­tigt, der Blick trübt sich, das Denken gehorcht nicht ausreichend bewussten Zwängen.
- Das Gefühlsleben wird gleichfalls „stark beeinträchtigt“: Gefühle befinden sich im Wi­der­streit, schließ­lich gewinnen sie ein Eigenleben. Sich von ihnen zu lösen, fällt sehr schwer.
- Im Willensleben fixieren sich die Parteien auf vermeintliche Ziele, wobei das Wollen nicht der Ratio­na­lität gehorcht, sondern unbewussten und archaischen Seiten, die eine ungeheure Macht gewinnen (kön­nen).[45]

Glasl fasst die Reduktionen in den Bereichen und die Folgen so zusammen:

„All diese Veränderungen und Beeinträchtigungen wirken zusammen. Sie beeinflussen ein­ander, ver­stärken sich gegenseitig und führen dazu, dass wir auf diese Weise die Kon­trol­le über uns selbst verlieren. Dies drückt sich in unserem äusseren [!] Verhalten aus: Es wird aggressiver, zer­stö­re­rischer. Wir lösen durch Wort und Tat Wirkungen aus, die wir zumeist so gar nicht gewollt hät­ten.“[46]

Es lohnt sich im Hinblick auf die Eskalation und ihre Basismechanismen (siehe Kapitel 4), die einzelnen Fak­toren näher zu betrachten.[47]

3.1 Der Blick mit Scheuklappen: Reduzierte Perzeption

„In Konflikten ist die reduzierte, ja eindimensionale Wahrnehmung anderer Menschen fast schon an der Ta­gesordnung. Die Neigung ist weit verbreitet, das Verhalten anderer Men­schen als direkten Ausdruck ihrer Persönlichkeit zu nehmen“, meint Berkel.[48] Die Wahr­neh­mung wird im Konfliktverlauf verzerrt, ge­fil­tert und damit einseitig, sie wird selektiv. Regnet betont, welch großen Einfluss dies hat: „Se­lek­ti­ve Wahrnehmung ist deshalb sowohl für die Konfliktentstehung bzw. -vermeidung, als auch für die Kon­flikt­handhabung von ent­schei­dender Bedeutung.“[49] Warum? Zunächst lässt die eingeschränkte Wahr­neh­mung die Raum- und Zeitperspektive verengen, da die Aufnahmekapazität komplexer Dinge geringer wird: „Wir sim­­pli­fizieren und reduzieren die Wirklichkeit zu einer einfachen und überschaubaren Kon­struk­ti­on un­se­rer Wirklichkeit.“[50] In einer vereinfachten Wirklichkeit ist es schwer, sich die Kon­se­quenzen der eigenen Handlungen vorzustellen; Glasl spricht von „kognitiver Kurzsich­tig­keit“[51]. Diese Kurzsichtigkeit dürf­te Ausschlag gebend für den Mann aus dem Eingangsbeispiel sein, der den Ham­mer benötigt, un­ver­züglich zu agieren (vgl. S. 1).

Die geänderte Wahrnehmung manifestiert sich ebenso andernorts: Sowohl den Konfliktstoff als auch die -geschehnisse sehen die Parteien in der Regel unterschiedlich. Die Kontrahenten krei­sen ge­dank­lich nur um die eigenen Konfliktpunkte und sehen die Ursachen der Ver­stri­ckun­gen beim jeweils ande­ren. Jede Partei betrachtet die Geschichte des Konflikts anders, die Geschichtsbilder weichen „in den we­sentlichen Punkten voneinander ab. Und oft werden auch hier die Geschehnisse in einer falschen Rei­henfolge und Verknüpfung gesehen.“[52] Unterschiedlicher Auffassung sind die Parteien zudem in ihren Bildern hinsichtlich der eigenen Person und der des Gegners. Die selektive Wahrnehmung bewirkt „auf Dauer nur noch ein schwarz-weisses [!] Extrembild“[53]. Das Störende und Ärgerliche, das Be­droh­li­che und Ge­fähr­dende des Gegners sind präsent ­– kurzum: Den Gegner nimmt man vor allem in nega­ti­ven Qua­litäten wahr. Das Selbstbild hingegen ist ein positives, wobei eigene Fehler, die objektiv be­trach­tet denen der Gegenseite ähneln, verdrängt und bagatellisiert werden.[54] Watzlawicks Ham­mer-Ge­­schichte illustriert dies: Der Mann, der den Hammer benötigt, würde ihn selbst­ver­ständlich ver­leihen, wäh­rend der Nachbar jener Sorte Mensch angehört, die anderen das Le­ben „ver­gif­ten“.

[...]


[1] Watzlawick (1983), S. 37f.

[2] Das kohärente Referat wurde am 28. Mai 2004 gehalten.

[3] Der Ansatz dieser Arbeit ist eher theoretisch, da sich m. E. zu wenige Autoren, vor allem die der pragmatischen Ratgeber­li­teratur, mit der Theorie befasst haben. Es ist allerdings diesen Autoren (häufig zugleich Trainer, Moderatoren und/oder Coaches) zu verdanken, dass Konflikte überhaupt thematisiert werden.

[4] Vgl. Pfeifer et al. (2000), S. 704

[5] Bosetzky und Heinrich weisen nicht umsonst auf den „entscheidenden Punkt“ hin: die „Ambivalenz von Kon­flikten“ als zer­störerisch und schöpferisch (Bosetzky, Heinrich (1994), S. 248). Stell­vertretend sei Berkel ge­nannt, der für eine Sicht­weise des Konflikts als produktiven Prozess plädiert. Ihm zu­fol­ge schärften Kon­flik­te das Problembewusstsein; erzeugten den notwendigen Druck, um Probleme endlich anzugehen; vertieften und verstärkten zwischenmenschliche Beziehungen und hälfen bei der Persön­lichkeits­entwicklung (vgl. Berkel (2002), S. 111f.). Eine gute Zusammenfassung einer positiven Perspektive liefern auch Becker und Hugo-Be­cker (2000), S. 104f.

[6] Schwarz (1995), S. 42

[7] Grunwald (2000), S. 18. – Grunwalds Urteil fällt harsch aus – und sehr pauschal: „Die meisten Führungskräf­te sind kon­flikt-, risiko-, entscheidungs- und dialogscheu.“ (a. a. O.)

[8] Vgl. Regnet (2001), S. 256ff. und Grunwald (2000), S. 18. – Bereits 1972 schreibt Krüger: „Ausgehend von einer weiten Definition des Konfliktbegriffs zeigte es sich, daß man Unternehmungen zu weiten Teilen als Spannungssysteme begrei­fen kann und muß. Konflikte als latente oder manifeste Spannungsbeziehungen treten in der Unternehmung permanent auf. Diese Permanenz des Konflikts wird bedingt durch seine generellen Ursachen, die in der Realität nicht vollständig beseitigt werden können. Demzufolge ist festzuhalten, daß Konflikte in der Unternehmung nicht ‚lösbar‘ sind i. S. einer ‚end­gültigen‘ Beseitigung ihrer ‚letzten‘ Ursachen. Das Konflikt-Management hat sie vielmehr in ihrer Aktivitäts- und Mel­defunktion zu begreifen und muß ersuchen, diese Effekte durch entsprechende Handhabung und Instrumentierung in die gewünschten Bahnen zu lenken.“ (Krüger (1972), S. 181)

[9] Vgl. Regnet (2001), S. 74

[10] Eigene Recherche am 29. Mai 2004. – Wolfgang Grunwald schreibt bereits 1981, die Literatur über soziale Kon­flikte sei „besonders in den letzten 10 Jahren fast unübersehbar geworden“ (Grunwald (1981), S. 50).

[11] Zu den Grundproblemen der Konzeptfindung vgl. Grunwald (1981), S. 52f. Eine prägnan­te Zusammenfassung der Klas­sifi­kationen von Konflikten liefert Regnet (2001), S. 11ff., wobei die kritischen Kommentare der Auto­rin sehr lesenwert sind. Eine aus­führli­chere Bestandsaufnahme erfolgt in Glasl (1999), S. 47ff.; eine so­phistisch zu nennende Einteilung nimmt Schwarz (1995), S. 89ff. vor.

[12] Glasl (1999), S. 14f. – Der Text ist im Original komplett kursiv gesetzt; Hervorhebungen durch mich. Aus sti­lis­tischen Grün­den verwende ich „Rivalen“, „Gegner“, „Gegenpartei“, „Kontrahent“ etc. Gemeint sind damit immer Aktoren.

[13] Vgl. ebd., S. 15. Das Zitat ist direkt der angegeben Seite entnommen.

[14] Mahlmanns Konfliktdefinition unterstreicht dies: „Ein Konflikt ist nicht objektiv vorhanden, sondern nimmt in einem sub­jek­ti­ven Erleben seinen Ausgang und zeigt sich als sozialer Prozess im Verhalten.“ (Mahlmann (2000), S. 19)

[15] Becker, Hugo-Becker (2000), S. 103

[16] Grunwald (2000), S. 22. – Einer solchen von Grunwald angegriffenen hemdsärmeligen Auffassung bzw. einer Macher-Atti­tüde dürfte etwa der Autor Crisand folgen, indem er nach nur 14 Seiten Einblick in die Konflikt­theorie dem interessierten Leser helfen will, „aufgetretene Konflikte zu lösen“ (Crisand (1999), S. 9). Kaum verwunderlich ist, dass er im Vor­wort der ersten Auflage die Aufgaben der (Führungs-)Psychologie darin sieht, „Konflikte zu vermeiden und aufgetretene Konflikte zu lösen.“ (ebd, S. 5)

[17] Regnet (2001), S. 64

[18] Becker, Hugo-Becker (2000), S. 108

[19] Vgl. Grunwald (1981), S. 58

[20] Vgl. Glasl (1999), S. 58

[21] Zu den Befürwortern gehören Rüttinger und Sauer, die die Unterscheidung in manifest resp. latent als wichtig erachten (vgl. Rüttinger, Sauer (2000), S. 16f.) und Grunwald (vgl. Grunwald (2000), S. 22). Glasl hingegen hält die Unterscheidung für „irreführend.“ Es bedarf seiner Definition zufolge der Interaktion (s. o.), ehe von einem Konflikt gesprochen werden kann. „Damit ist ein sozialer Konflikt immer ‚manifest‘ oder faktisch über­haupt nicht gegeben.“ (Glasl (1999), S. 58) Grunwald zeigt die Schwächen des „mehrdeutige[n] und vage[n] Begriff[s] des latenten Konflikts“: Solange „man nicht die Randbedingungen, den Zeitpunkt bzw. Zeitraum für Vorhandensein und Verlauf eines latenten Konflikts anzugeben in der Lage ist, solange ist es fragwürdig, die­ses Konzept in traditioneller Manier als Beschreibungs- oder gar Erklärungs­instru­ment zu verwenden.“ Einen „gewissen heuristischen Wert“ spricht Grunwald ihm indes zu (Grunwald (1981), S. 60).

[22] Regnet (2001), S. 21

[23] Ebd., S. 22

[24] Grunwald (1981), S. 60

[25] Ebd., S. 59f.

[26] An dieser Stelle zeigt sich der Ansatzpunkt am latenten Konflikt aus dem Verständnis von Glasl: Selbst Unter­drü­cken wä­re ein Handeln, das auf die Gegenpartei ausgerichtet ist, wenn eventuell auch nicht evident. – Die bisherige Schil­derung des Mechanismus rekurriert auf Glasl (1999), S. 185, und Regnet (2001), S. 20.

[27] Vgl. Becker, Hugo-Becker (2000), S. 103. – Die Autoren zählen in der Praxis beobachtete Kriterien bzw. Ver­hal­tens­wei­sen auf, „an denen solche schwelenden Konflikte erkannt werden können.“ (a. a. O.) Dazu zählen ungeduldiges Verhal­ten, ein aggressiver Ton, Unverständnis für die Ideen und Belange der/des Anderen, sub­ti­le Angriffe sowie Bemer­kungen etc. (vgl. ebd., S. 104). Allerdings erfahren diese Kriterien eine Ein­schrän­kung und sind damit weniger brauchbar: „Selbstverständlich spielen diese Aspekte auch bei bewußten und aus­getragenen Konflikten eine Rolle.“ (ebd., S. 103)

[28] Grunwald (1981), S. 59

[29] Vgl. Glasl (1999), S. 185

[30] Ebd., S. 17f.

[31] Ebd., S. 185

[32] Grunwald (2000), S. 22

[33] Thomas, K.: Conflict and Conflict Management. In: Dunnette, M. D. (Hg.): Handbook of Industrial and Orga­ni­zational Psychology. New York 1976, S. 889-937, S. 891. Zit. nach: Grunwald (1981), S. 60

[34] Vgl. Glasl (1999), S. 36ff.

[35] Berkel (2002), S. 28 – Dies zeigt sich in den Eskalationsmechanismen, siehe Kapitel 4.

[36] Vgl. Regnet (2001), S. 26ff.

[37] Ebd., S. 36

[38] Vgl. ebd., S. 26

[39] Regnet, Erika: Konflikte in Organisationen. Göttingen, Stuttgart 1992, S. 27. Zit. nach: Becker, Hugo-Becker (2000), S. 108

[40] Vgl. Regnet (2001), S. 36f. – Die Häufigkeiten der Nennungen sind: 1. Unzureichende Kommunikation, 2. Ge­gen­seitige Ab­hängigkeit, 3. Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, 4. (Rollen-)Mehrdeutigkeit aufgrund der Verantwortung, 5. We­nig Gebrauch von konstruktiver Kritik, 6. Miss­trauen, 7. Unvereinbare Persönlich­keiten und Einstellungen, 8. Kämpfe um Macht und Einfluss, 9. Groll, Ärger, Empfindlichkeit, 10. Mitglied­schaft in unterschiedlichen Einheiten, 11. Auseinan­der­set­zung über die Zuständigkeiten, 12. Belohnungs­sys­teme, 13.Ge­­sichtsverlust, 14. Wettbewerb um knappe Ressourcen

[41] Becker, Hugo-Becker (2000), S. 109

[42] Berkel (2002), S. 38

[43] Rüttinger und Sauer haben dies sehr treffend beschrieben: „Eine weitere Schwierigkeit […] ergibt sich dar­aus, dass Kon­flikte im Laufe ihrer Austragung ihren Charak­ter verändern. Ein Konflikt mag sachlich als eine un­wichtige Differenz in der Lagebeurteilung beginnen, durch unge­schicktes Verhalten einer Partei oder durch den Einfluss an­derer Personen jedoch zu einem Beziehungskonflikt werden. Der Konflikt ver­selb­stän­digt sich. Es kommt im Grunde nicht mehr darauf an, den ur­sprünglichen Konflikt zu lösen. Er ist nur noch der Kris­tal­lisationspunkt einer Auseinandersetzung, von deren Ausgang das Prestige, das Ansehen und die Macht­stel­lung der beteiligten Parteien abhängen. Der Konflikt wird sozusagen auf zwei Ebenen ausge­tra­gen: auf der Ebe­ne des ur­sprünglichen Konfliktthemas, also eines Beurteilungskonflikts, und auf der Ebe­ne eines Bezie­hungs­konflikts, da es den Kon­trahenten nicht mehr um die Beurteilung von Wahrschein­lichkeiten geht, mit der bestimmte Konsequenzen auftreten, sondern um die Stellung in der sozialen Beziehung.“ (Rüt­tin­ger, Sauer (2000), S. 41)

[44] Vgl. Glasl (1999), S. 35

[45] Vgl. ebd., S. 34f.

[46] Ebd., S. 35

[47] Glasl hat diese Faktoren sehr ausführlich ausgearbeitet. Andere Autoren messen ihnen, obwohl sie zur Kon­flikt­bewältigung oder gar -lösung befähigen wollen, in ihren „Crash-Kursen“ keine große Bedeutung bei bzw. bleiben oberflächlich. Aus meiner Sicht ist dies unverzichtbar, und ich stütze mich daher vorrangig auf Glasl.

[48] Berkel (2002), S. 29. – Hier zeigt sich bereits die Interdependenz: Ein Verhalten bedingt eine Wahrnehmung, die wiederum zum Verhalten führt.

[49] Regnet (2001), S. 32. – Die Bedeutung sollen zwei Zitate Glasls verdeutlichen. „Entscheidend ist an erster Ste­lle, wie die­se Sachverhalte [= Werte und Interessen] im subjektiven Erleben der Konfliktparteien aussehen, weil dis ihr Verhalten be­stimmt.“ (Glasl (1999), S. 57) Als Außenstehender, der den Konflikt behandeln soll, muss man „also in erster Linie wahr­neh­men, wie der Konflikt von den Konfliktparteien selbst dargestellt wird.“ (Ebd., S. 59) Zu der hier angesprochenen The­matik der subjektiven und objektiven Konflikte vgl. auch Grunwald (1981), S. 61.

[50] Glasl (1999), S. 36

[51] A. a. O.

[52] Ebd., S. 37. – Dennoch kann nicht von bewusster Täuschung gesprochen werden, wobei dies ohnehin „gleich­gültig“ wäre (vgl. ebd., S. 56). Berkel urteilt: Es hat „wenig Sinn, Konflikte dadurch bewältigen zu wol­len, daß man herauszufinden ver­sucht, wessen Wirklichkeit realitätsgerechter ist – wer Recht hat –, sondern es kommt vielmehr darauf an zu verstehen, wie wir zu unseren verschiedenen Wirklichkeiten gelangt sind und wie wir nun trotz verschiedener Auffassungen von Wirk­lichkeit miteinander umgehen wollen.“ (Berkel (2002), S. 33

[53] A. a. O.

[54] Vgl ebd., S. 36f.

Ende der Leseprobe aus 39 Seiten

Details

Titel
Ein Konflikt war ein Konflikt ist ein Konflikt wird ein Konflikt. Der Konflikt als "(fast) unendliche Geschichte": Der Nutzen einer dynamisch-prozessualen Sichtweise
Hochschule
Universität Lüneburg  (Institut für Soziologie)
Veranstaltung
Konfliktregelung in Organisationen
Note
1,3
Autor
Jahr
2004
Seiten
39
Katalognummer
V25709
ISBN (eBook)
9783638282550
Dateigröße
1113 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Entgegen der hemdsärmeligen Macher-Attitüde geht es in dieser Arbeit über Konflikte um die theoretische Basis.
Schlagworte
Konflikt, Geschichte, Nutzen, Sichtweise, Konfliktregelung, Organisationen
Arbeit zitieren
Maik Philipp (Autor), 2004, Ein Konflikt war ein Konflikt ist ein Konflikt wird ein Konflikt. Der Konflikt als "(fast) unendliche Geschichte": Der Nutzen einer dynamisch-prozessualen Sichtweise, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25709

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