Neue Forschungsergebnisse und Techniken beeinflussen zunehmend sämtliche
Bereiche unseres Lebens. Die Einführung von Neuheiten und der daraus resultierende
Adaptionsprozess begleitet seit jeher die Menschheit. Tradierte Ein- und
Vorstellungen, Gewohnheiten und Systeme müssen zu Gunsten der Zukunft und
des Fortschritts aufgegeben werden. Doch wird dieser Wandel mit dem Fortschreiten
der technische n Möglichkeiten immer schneller. Somit wird den Menschen
ein immer höheres Maß an Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft
abverlangt, was sich sowohl im privaten als auch im beruflichen Leben niederschlägt,
wobei der Adaptionsprozess in der Berufswelt eine weitaus größere und
bedeutendere Rolle spielt, was eine Forcierung der beruflichen und betrieblichen
Weiterbildung bedeutet. Doch oftmals befindet sich die Weiterbildung in der aktuellen
Diskussion zwischen zwei Stühlen. Zum Einen muss sie pädagogischen
Ansprüchen gerecht werden, zum Anderen muss sie den ökonomisch rationalen
Vorstellungen der Betriebe gerecht werden. Zu untersuchen, wie sich dies vollziehen
kann, ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit.
Hierzu wird eingangs ein kurzer historischer Abriss des erwachsenenpädagogischen
Weiterbildungsanspruchs gegeben, um eine Basis für nachstehende Erläuterungen
zu schaffen. Auf der Grundlage dieses Wissens wird in Kapitel 3 der
aktuelle Anspruch an die Weiterbildung diskutiert, wobei der Fokus auf die betrieblichen
Weiterbildung gerichtet wird. Die Ausführungen des Kapitels 3 bilden
die Voraussetzungen für das sich anschließende Kapitel, in dem die Weiterbildung
sowohl unter pädagogischer als auch unter ökonomischer Perspektive beleuchtet
wird.
Da die Arbeit die theoretische Aufarbeitung des Themas fokussiert, werden keine
Angaben zur Verwertbarkeit und erfolgreichen Anwendung dieser Theorien in der
Praxis gemacht. Dass sich Theorie und Praxis oftmals scheiden, ist bekannt. Somit
ist es selbstverständlich und natürlich, dass nicht alle der erläuterten Gesichtspunkte
in der Praxis anzutreffen sind.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Historischer Abriss des erwachsenenpädagogischen Weiterbildungsanspruchs
2.1 Die Weiterbildungssituation der 80er Jahre
2.2 Überwindung der Kluft zwischen allgemeiner, politischer und beruflicher/betrieblicher Bildung
2.3 Scheitern des neuen „humanisierenden“ Weiterbildungsgedanken
3 Der modifizierte Weiterbildungsanspruch
3.1 Rolle der Arbeitnehmer: selbstorganisierter Erwerb individueller Kompetenz
3.2 Auswirkungen auf die betriebliche Weiterbildung
3.2.1 Lernförderndes Klima
3.2.2 Individuelles Kosten-Nutzen-Verhältnis
3.2.3 Verwertbarkeit des Erlernten
3.2.4 Betriebliches Kosten-Nutzen-Verhältnis
3.2.5 Grundlegende Veränderung der Organisationskultur
3.3 Resümee: die „lernende Organisation“
4 Weiterbildung zwischen pädagogischen und ökonomischen Ansprüchen
4.1 Weiterbildung aus pädagogischer Sicht
4.2 Weiterbildung aus ökonomischer Sicht
4.3 Verbindung der pädagogischen und ökonomischen Perspektive
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen pädagogischen Idealen und ökonomisch rationalen Anforderungen in der modernen betrieblichen Weiterbildung. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen den Wandel zu einer lernenden Organisation vollziehen können, um sowohl individuelle Kompetenzentwicklung zu fördern als auch langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
- Historische Entwicklung des Weiterbildungsanspruchs
- Die Rolle des selbstorganisierten Lernens der Arbeitnehmer
- Kosten-Nutzen-Verhältnisse in der betrieblichen Bildung
- Die Etablierung einer lernfördernden Organisationskultur
- Konvergenz von pädagogischen und ökonomischen Interessen
Auszug aus dem Buch
3.1 Rolle der Arbeitnehmer: selbstorganisierter Erwerb individueller Kompetenz
Auf Grund der Notwendigkeit flexibler und permanenter Adaption innerhalb der Arbeitsorganisation kommt es zu einer vermehrten Dezentralisierung von Aufgaben und Verantwortung sowie zu erweiterten Dispositionsspielräumen und erhöhter Verantwortung in der Produktqualität (vgl. Hendrich 2001, S. 34 sowie Severing 2001, S. 255f). Dies hat zur Folge, dass den Beschäftigten ein hohes Maß an Entscheidungsfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft abgefordert wird, indem ihnen nicht mehr Arbeitsschritte, sondern Ziele vorgegeben werden (vgl. Severing 2001, S. 250). Aus diesem Führungsprinzip des „Management by Objectives“ (MbO) (vgl. Wöhe 1996, S. 138) ergibt sich für die Mitarbeiter die Möglichkeit, „Zwecke und Mittel ihres beruflichen Handelns mitzubestimmen. (…) Dies impliziert Versuche, die Voraussetzungen für diese Mitbestimmung, nämlich die Entwicklung individueller Kompetenz, sicherzustellen“ (Harteis/Bauer/Coester 2002, S. 6). Diese Sicherstellung bleibt im gewissen Umfang den Beschäftigten jedoch selbst überlassen (vgl. Severing 2001, S. 250).
Eine weitere große Rolle spielt die Tatsache, dass Beschäftigte im Arbeitsalltag mit schlecht antizipierbaren und sich permanent wandelnden Situationen konfrontiert werden. Die Kompetenzen und Qualifikationen, die den etablierten, traditionellen Berufsbildern entstammen, kommen hier nicht mehr zum Tragen (vgl. Hendrich 2001, S. 247f). Um die oben dargestellte Situation adäquat bewältigen zu können, bedarf es anderer Qualifikationsanforderungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz der beruflichen Weiterbildung ein, die sich zwischen pädagogischen Ansprüchen und ökonomischer Rationalität bewegen muss.
2 Historischer Abriss des erwachsenenpädagogischen Weiterbildungsanspruchs: Dieses Kapitel skizziert die Entwicklung vom funktionsbezogenen Lernen der 80er Jahre hin zu einem umfassenderen Bildungsgedanken in den 90ern.
3 Der modifizierte Weiterbildungsanspruch: Hier wird die veränderte Rolle des Arbeitnehmers und die Notwendigkeit von selbstorganisiertem Kompetenzerwerb sowie die „lernende Organisation“ diskutiert.
4 Weiterbildung zwischen pädagogischen und ökonomischen Ansprüchen: Das Kapitel analysiert die verschiedenen Perspektiven und zeigt die Interdependenzen zwischen pädagogischer Kompetenzförderung und ökonomischer Nutzenoptimierung auf.
5 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass eine optimale Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Betrieb durch eine unterstützende Kultur erreicht werden muss, um den Herausforderungen des Marktes zu begegnen.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Erwachsenenpädagogik, Kompetenzentwicklung, Lebenslanges Lernen, Lernende Organisation, Kosten-Nutzen-Verhältnis, Organisationskultur, Selbstorganisiertes Lernen, Personale Entwicklung, Bildungsanspruch, Qualifizierung, Arbeitsorganisation, Nutzenoptimierung, Humanisierung, Wirtschaftlichkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Bilanz und das Spannungsfeld der betrieblichen Weiterbildung, welche zwischen den Anforderungen der Pädagogik und den ökonomischen Rationalitätsvorstellungen der Unternehmen vermitteln muss.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die historische Entwicklung des Weiterbildungsbegriffs, die Rolle des eigenverantwortlichen Lernens, die Bedeutung der Unternehmenskultur sowie die Konvergenz pädagogischer und ökonomischer Zielsetzungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Mechanismen aufzuzeigen, wie Unternehmen durch betriebliche Weiterbildung eine „lernende Organisation“ etablieren können, die sowohl den Menschen fördert als auch ökonomisch erfolgreich bleibt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung des Themas, indem Fachliteratur und wissenschaftliche Diskurse zur Erwachsenenpädagogik und Betriebswirtschaftslehre analysiert und in Beziehung gesetzt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Transformation von Arbeitsstrukturen, der Verschiebung der Verantwortlichkeit auf den Arbeitnehmer und der kritischen Analyse, wie betriebliche Bildungsmaßnahmen unter Kosten-Nutzen-Aspekten bewertet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind insbesondere Betriebliche Weiterbildung, Kompetenzentwicklung, Lernende Organisation, Kosten-Nutzen-Verhältnis und Selbstorganisiertes Lernen.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des „Management by Objectives“?
Das Konzept wird als Führungsprinzip eingeführt, das den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung bei der Bestimmung von Zwecken und Mitteln ihres Handelns zuschreibt, was wiederum die Entwicklung individueller Kompetenzen fordert.
Welche Gefahr sieht die Arbeit bei arbeitsplatznahem Lernen?
Die Autorin weist darauf hin, dass arbeitsplatznahes Lernen die Gefahr birgt, dass pädagogische Lernbedürfnisse rein produktionstechnischen Notwendigkeiten untergeordnet werden, wenn keine professionelle pädagogische Absicherung erfolgt.
- Quote paper
- Marion Hacke (Author), 2004, Bilanz: Weiterbildung zwischen ökonomischen und pädagogischen Ansprüchen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25821
