Bei den so genannten „Mega-Fusionen“ wie beispielsweise die Fusion des amerikanischen Automobilherstellers Chrysler mit dem deutschstämmigen Unternehmen Daimler Benz im Jahre 1998 zeigte sich deutlich, dass Innovationsprojekte und Umbrüche wie sie Fusionen darstellen, nicht mehr einfach von Oben durchgesetzt werden können. 1 Vielmehr wird sehr darauf geachtet, was die öffentliche Meinung für solche Fälle an Kritik bereithalten könnte und eben auch, was die betroffenen Mitarbeiter davon halten. Beim „Merger“ der schweizerischen Pharmaunternehmen Ciba und Sandoz zu Novartis 1995 legte der Präsident der Konzernleitung von Novartis in seinen öffentlichen Äusserungen stets Wert darauf, dass es sich bei Novartis um eine „offene Kultur“ handle 2 . Die Ausrichtung des ne uen Unternehmens zielte daher auch nicht nur auf die Shareholder sondern eben auch auf die Stakeholder, auf die gesellschaftlichen Institutionen und Meinungsführer. Das Scheitern von Fusionen wird dementsprechend auch nicht mehr allein am Profit gemessen, sondern man achtet nun verstärkt darauf, zu welchem Grad die „ zwei Kulturen“ der fusionierenden Unternehmen sich zu einer neuen Kultur „verschmolzen“ haben. 3 Das eigentliche Ziel ist dann die „Integration der Kulturen“ und damit die Beseitigung des „kulturellen“ Problems. Insgesamt hat sich ca. seit den 60er Jahren ein neues Problembewusstsein entwickelt, welches auch eine Reihe von „Problemlösungsliteratur“ entstehen ließ. Der„fit“ der Unternehmenskulturen wird als Problem gesehen, welches gelöst werden muss und es wird auch von einem „Merger-Syndrom“ gesprochen, dass regelmäßig bei Fusionen bei den Mitarbeitern auftritt. Eine genauere Bestimmung von „Unternehmenskultur“ fehlt dabei jedoch zumeist. Und die Aufmerksamkeit in Bezug auf die „kulturellen“ Folge n von Fusionen richtet sich häufig nur auf die Mitarbeiter ohne ein tieferes Verständnis der Ursachen zu gewährleisten.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 DIE FUSIONSTHEMATIK IM ÜBERBLICK
2.1 Fusionswellen
2.2 Das Scheitern von Fusionen
2.3 Die Bedeutung des kulturellen Aspekts
2.4 Das Merger Syndrom
2.4.1 Auswirkungen auf die Manager:
2.4.2 Der „Clash of Cultures“
2.5 Nützliches Wissen
3 DER BEGRIFF DER ORGANISATIONSKULTUR
3.1 Die Paradoxie des Entscheidens
3.1.1 Beobachtung
3.1.2 Entscheidungsparadoxien:
3.2 Organisation als soziales System
3.2.1 Entscheidungsprämissen:
3.2.2 Unentscheidbare Entscheidungsprämissen:
3.3 Organisationskultur
4 DIE FUNKTION VON ORGANISATIONSKULTUR IN FUSIONEN
4.1 Die Formalisierung von Konflikten
4.2 Enttäuschte Erwartungen
5 RESÜMEE
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht aus systemtheoretischer Perspektive, welche Rolle die Organisationskultur bei Unternehmensfusionen spielt. Ziel ist es, die Vorstellung einer "einheitlichen Unternehmenskultur" zu hinterfragen und Organisationskultur stattdessen als Funktion der Systemstabilisierung zu begreifen, die erst durch Beobachtung sichtbar wird.
- Systemtheoretische Analyse der Organisationskultur nach Niklas Luhmann.
- Kritische Beleuchtung des sogenannten "Merger-Syndroms" und "Clash of Cultures".
- Unterscheidung zwischen entscheidbaren Entscheidungsprämissen und unentscheidbarer Organisationskultur.
- Untersuchung der Funktion von Konflikten und deren Formalisierung in Fusionsprozessen.
Auszug aus dem Buch
Die Paradoxie des Entscheidens
Greift man einzelne Begriffe aus dem Kontext der Systemtheorie heraus, ergibt sich die Schwierigkeit, dass viele Vorannahmen und Theorieentscheidungen mehr oder weniger fraglos übernommen werden müssen, da sonst eine Aufarbeitung der gesamten Theorie nötig wäre. Mit der Frage nach dem Begriff der Organisationskultur steigt man jedoch an einem Punkt ein, der noch allgemein genug ist, um nicht zu viele Vorannahmen außer Acht lassen zu müssen. Folgt man von hier aus der Theorie ein Stück weit, so kann die Fragestellung dann auch auf der Ebene des „Merger-Syndroms“ spezieller werden.
Einige Begriffe müssen dennoch zunächst geklärt werden. Um angeben zu können, was Organisationskultur ist, muss definiert werden, was Organisation ist, beziehungsweise, anhand welcher Operationen sich Organisation reproduziert. Dazu ist es nötig den Begriff der Beobachtung zu erläutern, um dann auf den Begriff der Entscheidung und den Begriff der entscheidbaren Entscheidungsprämisse zu kommen. Organisationskultur ist dann im Gegensatz dazu als unentscheidbare Entscheidungsprämisse zu verstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Einführung in die Thematik der Mega-Fusionen, Problemstellung der Unternehmenskultur und Darlegung der systemtheoretischen Zielsetzung der Arbeit.
2 DIE FUSIONSTHEMATIK IM ÜBERBLICK: Überblick über Fusionswellen, das Scheitern von Fusionen, das "Merger-Syndrom" sowie Ansätze aus verschiedenen Disziplinen zum kulturellen Aspekt.
3 DER BEGRIFF DER ORGANISATIONSKULTUR: Theoretische Grundlegung durch die Systemtheorie nach Luhmann, unter anderem durch die Begriffe der Beobachtung, der Entscheidungsparadoxien und der Differenz zwischen entscheidbaren und unentscheidbaren Entscheidungsprämissen.
4 DIE FUNKTION VON ORGANISATIONSKULTUR IN FUSIONEN: Anwendung der erarbeiteten Theorie auf Fusionsprozesse, insbesondere im Hinblick auf die Formalisierung von Konflikten und den Umgang mit enttäuschten Erwartungen.
5 RESÜMEE: Zusammenfassende Interpretation von Fusionen als Prozess, in dem Organisationskultur durch Beobachtung sichtbar wird und stabilisierende Funktionen erfüllt.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmensfusionen, Systemtheorie, Niklas Luhmann, Merger-Syndrom, Entscheidungsprämissen, Integration, Konfliktmanagement, Beobachtung, soziale Systeme, Unternehmensklima, Transformation, Change Management, Kommunikation, Paradoxie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Rolle der Organisationskultur bei Unternehmensfusionen, wobei sie sich von gängigen, rein betriebswirtschaftlichen Ansätzen distanziert und eine systemtheoretische Perspektive einnimmt.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Systemtheorie nach Niklas Luhmann, die Dynamik von Fusionsprozessen, das "Merger-Syndrom", die Bedeutung von Kommunikation sowie die Unterscheidung zwischen entscheidbaren und unentscheidbaren Strukturen in einer Organisation.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Begriff der Organisationskultur systemtheoretisch zu schärfen und aufzuzeigen, dass Organisationskultur bei Fusionen nicht primär ein zu lösendes "Problem" ist, sondern eine stabilisierende Funktion für das soziale System erfüllt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine systemtheoretische Analyse angewandt, die auf den Konzepten von Niklas Luhmann basiert, um Organisationen als soziale Systeme zu begreifen, die sich durch Kommunikation und Entscheidungen reproduzieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung des Kulturbegriffs sowie deren Anwendung auf Fusionsprozesse, wobei insbesondere die Formalisierung von Konflikten und der Umgang mit enttäuschten Erwartungen analysiert werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Organisationskultur, Systemtheorie, Merger-Syndrom, Entscheidungsprämissen und Integration charakterisiert.
Warum kritisiert die Arbeit das Konzept der "einheitlichen Unternehmenskultur" bei Fusionen?
Die Arbeit argumentiert, dass eine "einheitliche Kultur" bei einer Fusion oft nur proklamiert wird, um Probleme schnell von der Agenda zu streichen, während eine echte Einheit in komplexen sozialen Systemen nicht einfach per Entscheidung herbeigeführt werden kann.
Welche Rolle spielt der Beobachter in der Untersuchung der Organisationskultur?
Die Arbeit betont, dass Organisationskultur erst durch die Beobachtung des Beobachters sichtbar wird. Die Fragestellung, wer beobachtet (z. B. Manager, Berater, Wissenschaftler) und mit welchen Vorannahmen er dies tut, ist entscheidend für das Ergebnis der Beobachtung.
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- Martin Rafailidis (Author), 2004, Die Rolle von Organisationskultur in Unternehmensfusionen aus systemtheoretischer Perspektive, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26109
