Der Produktionsfaktor Arbeit spielt zunehmend eine tragende Rolle in erfolgreichen Unternehmen. Aufgrund rasanter wirtschaftlicher und technologischer Entwicklungen sind qualifizierte und lernbereite Mitarbeiter unersetzbar. Die Weiterbildung und Förderung ist gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ein bedeutendes Thema. Die Wettbewerbsfähigkeit ist abhängig von der Leistungsmotivation und Kompetenz der Mitarbeiter. Eine Investition von Zeit und Geld in eine bessere Steuerung, Planung und Überwachung kann sich für ein Unternehmen in vielfacher Hinsicht rentieren.
In der Praxis steckt das Personalcontrolling im Vergleich zum klassischen Controlling noch in den Kinderschuhen. Viele Unternehmen erkennen bereits eine klare Notwendigkeit, allerdings ist die Umsetzung mit vielen Hürden verbunden. Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass nicht nur quantitative Kosten- und Leistungsdaten, sondern auch qualitative Planungs- und Kontrollverfahren in der Personalwirtschaft ausschlaggebend sind. Die Zusammenwirkung von vielfältigen Einflussfaktoren und die Dynamik in der unternehmerischen Entwicklung, erschweren es Daten und Kennzahlen im betrieblichen Personalbereich zu erfassen. Die objektiv nicht messbaren Kriterien, wie Führungsverhalten und Arbeitsmotivation bilden jeweils nur eine Momentaufnahme. Die Ursachen und auch die Auswirkungen können nur schwer mit der qualitativen Information in Zusammenhang gebracht werden. Nicht zuletzt erschwert die fehlende Akzeptanz, die Umsetzung im Unternehmen.
Die vorliegende Arbeit zeigt, wie das Personalcontrolling wichtige Impulse für die Optimierung der Unternehmensbereiche geben kann. Es geht nicht um die Kontrolle des einzelnen Mitarbeiters, sondern vielmehr um gesamtstrategische Handlungsempfehlungen. Im besten Fall wird gemeinsam eine win-win Situation angestrebt: Die Steigerung der Kosteneffizienz und gleichzeitig die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit.
Zu Beginn werden zum allgemeinen Verständnis die Ziele und Aufgaben des Personalcontrollings kurz zusammengefasst. Der Hauptteil der Arbeit beschäftigt sich mit den vielfältigen Instrumenten, die im Personalcontrolling einsetzbar sind. Abschließend werden die Instrumente diskutiert und bewertet, inwieweit der Einsatz in der Unternehmenspraxis möglich ist.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN DES PERSONALCONTROLLINGS
2.1 Aufgaben des Personalcontrollings
2.2 Ebenen des Personalcontrollings
2.3 Strategisches und operatives Personalcontrolling
3 INSTRUMENTE DES PERSONALCONTROLLINGS
3.1 Klassische personalwirtschaftliche Instrumente
3.1.1 Leistungsbeurteilung
3.1.2 Human-Resource-Portfolios
3.1.3 Mitarbeiterbefragung
3.2 Strategische Analyseinstrumente
3.2.1 Soll-Ist-Vergleich
3.2.2 Szenario-Technik
3.2.3 Stärken-Schwächen-Analyse
3.2.4 Balanced Scorecard
4 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, die Rolle und Bedeutung des Personalcontrollings für die Optimierung betrieblicher Abläufe zu analysieren. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie durch den Einsatz spezifischer Instrumente eine win-win Situation erreicht werden kann, die sowohl die Kosteneffizienz als auch die Mitarbeiterzufriedenheit in Unternehmen steigert.
- Grundlagen, Aufgaben und Ebenen des Personalcontrollings
- Differenzierung zwischen operativem und strategischem Personalcontrolling
- Analyse klassischer personalwirtschaftlicher Instrumente wie Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterbefragung
- Einsatz strategischer Analyseinstrumente wie die Balanced Scorecard und Szenario-Technik
- Bewertung der Praxistauglichkeit und des Nutzens dieser Instrumente für die Personalsteuerung
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Human-Resource-Portfolios
Das Human-Resource-Portfolio ist ein Instrument zur Unterstützung der strategischen Personalplanung. Es ermöglicht die Beurteilung des Mitarbeiterpotentials. Ziel ist es den Erfolgsfaktor Personal längerfristig aufzubauen, die kurzfristigen Leistungsziele werden dabei nicht berücksichtigt. Das Portfolio wird graphisch durch eine zweidimensionale Matrix dargestellt. Auf der Abszisse befindet sich die Bewertung des Entwicklungspotenzials, auf der Ordinate wird das Leistungsverhalten bewertet. Die Planungsbereiche werden in Form von Kreisen positioniert, wobei die Kreisgröße einer Gewichtung (z.B. die Anzahl der Mitarbeiter in der Abteilung) entspricht.
Wie in der Abbildung 2 ersichtlich entstehen vier Felder. Diese weisen folgende charakteristische Merkmale auf:
- Workhorses: Diese Gruppe weist eine hohe Bindung zum Unternehmen auf, verfügt allerdings über eine geringe Entwicklungsfähigkeit. Typischerweise befinden sich hier die Fachkräfte der einzelnen Unternehmensbereiche. Um die Arbeitstiere zu fördern, sollten sie auf interne Karrierepfade im Unternehmen hingewiesen werden.
- Deadwood: Die Deadwoods weisen eine niedrige Entwicklungsmotivation auf. Grund dafür ist meist ein niedriger Bindungswille. Werden die Entwicklungsmöglichkeiten nicht wahrgenommen, werden sie aufgrund mangelnder Leistungen für unbedeutende Stellen eingesetzt.
- Questionmarks: In diesem Feld befinden sich die potenziellen Nachwuchsführungskräfte. Fragwürdig ist, ob sie längerfristig im Unternehmen bleiben oder es nur eine Zwischenstation auf der Karriereleiter ist. Durch attraktive Bildungs- und Karrieremöglichkeiten können diese Kandidaten in Richtung „Star“ gefördert werden.
- Stars: An dieser Stelle befinden sich Spitzenkräfte, die ihre Fähigkeiten langfristig im Unternehmen einbringen. Auch in diesem Bereich sind Anreizsysteme nötig, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu wahren und die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung des Faktors Arbeit und führt in die Herausforderungen des Personalcontrollings als notwendiges Steuerungsinstrument ein.
2 GRUNDLAGEN DES PERSONALCONTROLLINGS: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Personalcontrollings, erläutert dessen zentrale Aufgabenfelder und unterteilt das Controlling in drei unterschiedliche Ebenen.
3 INSTRUMENTE DES PERSONALCONTROLLINGS: Hier werden verschiedene praxisnahe Instrumente vorgestellt, von klassischen personalwirtschaftlichen Verfahren bis hin zu strategischen Analysewerkzeugen.
4 FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass die erfolgreiche Umsetzung des Personalcontrollings wesentlich von der Lernfähigkeit und Zieldefinition des Unternehmens abhängt.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalwirtschaft, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterbefragung, Human-Resource-Portfolio, Balanced Scorecard, Szenario-Technik, Stärken-Schwächen-Analyse, Personalplanung, Personalkosten, Personalsteuerung, Unternehmenserfolg, Arbeitsproduktivität, strategisches Management, operatives Personalcontrolling
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und dem praktischen Einsatz von Instrumenten des Personalcontrollings zur Steuerung und Optimierung der Personalarbeit in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentral sind die Aufgaben und Ebenen des Personalcontrollings, die Unterscheidung zwischen operativem und strategischem Controlling sowie die detaillierte Vorstellung und Bewertung verschiedener Analyse- und Steuerungsinstrumente.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch Personalcontrolling eine Synergie aus Kosteneffizienz und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit als win-win Situation für das Unternehmen erreicht werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche, die bestehende Konzepte und Instrumente des Personalmanagements und Controllings zusammenfasst und bewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl klassische Instrumente, wie Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterbefragungen, als auch strategische Werkzeuge, wie Szenario-Technik, Stärken-Schwächen-Analyse und Balanced Scorecard, ausführlich diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Personalcontrolling, Personalmanagement, Strategische Personalplanung, Balanced Scorecard und Leistungsbeurteilung.
Welche vier Kategorien von Mitarbeitern identifiziert das Human-Resource-Portfolio?
Das Instrument unterscheidet zwischen Workhorses (hohe Bindung, geringe Entwicklung), Deadwood (geringe Bindung und Motivation), Questionmarks (potenzielle Nachwuchskräfte) und Stars (langfristige Leistungsträger).
Warum ist die Balanced Scorecard für das Personalcontrolling relevant?
Sie ermöglicht eine strategische Gesamtausrichtung, indem sie Personalarbeit messbar macht und diese eng mit den übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft, anstatt nur vergangenheitsorientierte Kennzahlen zu betrachten.
- Arbeit zitieren
- Elisabeth Fischer (Autor:in), 2013, Instrumente des Personalcontrollings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262064
