Die Aufgaben der Leiterin einer Kindertagesstätte sind sehr vielfältig:
„ - Fach- und Dienstaufsicht über das Personal,
- Qualitätsentwicklung und Qualitätsmanagement
- Planung und Durchführung von Elternarbeit
- Organisation des Betriebs
- Verwaltung der Einrichtung im Sinne der Mitwirkung bei Haushaltsplanung und dessen Vollzug […]“ (Rannenberg-Schwerin 2012, S. 2f.) und vieles andere mehr.
In der vorliegenden Arbeit werde ich ausschließlich den Aspekt der Personalführung herausgreifen, zu dem ein weites Feld von Aufgaben wie z.B. Führung von Mitarbeitergesprächen, Personalauswahl, Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Ausbildung von Auszubildenden gehört, und wie in allen relativ kleinen Organisationen liegen diese Aufgaben, auch in Kindertagesstätten (Kitas) in der Hand der Leitung.
Meine These in dieser Arbeit ist, dass Personalführung in denjenigen Kitas besser funktioniert, in denen die Leiterin nicht in die pädagogische Arbeit involviert ist, sondern „nur“ mit Leitungsaufgaben befasst ist. Wenn es nämlich der Fall ist, dass die Kita-Leiterin in einer Kindergruppe mitarbeitet, befindet sie sich in einer ähnlichen Situation wie Schulleiterinnen: „Schulleiter/innen ihrerseits sind für die Lehrer/innen nicht nur Vorgesetzte, sondern immer auch Kolleg/inn/en, und daraus resultieren oft für beide Seiten gravierende Spannungen“ (Ulich 1996, S. 179). Allerdings hinkt dieser Vergleich insofern, als in einer Kita, in der die Leiterin in einer Gruppe mitarbeitet, sie sowohl Vorgesetzte als auch Kollegin von allen Kolleginnen ist, aber auch noch zusätzlich Kollegin von jemandem ist, der in der selben Gruppe arbeitet. Dieser Aspekt könnte meiner Meinung nach eine nicht unbedeutende Rolle spielen.
Diese Problematik betrifft mehr als die Hälfte der Kita-Leiterinnen, denn 57% der Kita-Leiterinnen arbeiten zusätzlich zu ihrer Leitungstätigkeit in einer Gruppe mit (vgl. Kaltenbach o. J., S. 91) .
Um meine These prüfen zu können, werde ich jedoch auf obige konkrete Aufgaben nur am Rande eingehen und mich v.a. auf die Ebene der Spannungsfelder begeben, mit denen Führungskräfte in sozialen Organisationen, insbesondere diejenigen in Kitas, konfrontiert sind. Beziehen werde ich mich auf solche Spannungsfelder, welche auch Personalführung beeinflussen, erschweren und damit komplexer machen als diese vielleicht auf den ersten Blick erscheint. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlegende Gedanken zum Begriff der Organisation
2.1 Die Relativierung der zweckrationalen Ausrichtung und der Wandel des Organisationsverständnisses
2.1.1 Der Wandel in den Theorien
2.1.2 Kritik am zweckrationalen Verständnis in der anwendungsorientierten Literatur
2.2 Der normative Rahmen von sozialen Organisationen
2. 3 Die soziale Organisation und das Technologiedefizit
3. Die Organisation als System
3.1 Vorbemerkungen
3.2 Einblick in die Systemtheorie: Eine andere Sicht auf Führung
3.3 Einblick in die systemische Organisationstheorie: Merkmal von Organisation und Zweckprogrammierung
3.4 Einblick in die Dilemmata von sozialen Organisationen
3.4.1 Absorption von Ungewissheit versus Komplexität
3.4.2 Effizienz versus slack
3.4.3 Kontinuität versus Veränderung
3.4.4 Autonomie versus Kontrolle
3.4.5 Weitere Dilemmata
4. Die Führungskraft in sozialen Organisationen - am Beispiel der Kita-Leiterin
4.1 Die Führungskraft wird ins Blickfeld gerückt – eine Vorbemerkung
4.2 Rollen in sozialen Organisationen
4.2.1 Interaktionen in Organisationen
4.2.2 Informelle Rollen
4.2.3 Die Organisationsrolle
4.3 Rollenkonflikte
4.3.1 Verschiedene Arten von Rollenkonflikten
4.3.2 Intra-Rollenkonflikte von Kita-Leiterinnen
4.3.3 Person-Rolle-Konflikt kombiniert mit Intra- und Interrollenkonflikten
4.3.4 Die besondere Situation der Kita-Leiterin im Gruppendienst: der „Multi-Rollenkonflikt“
4.4 Die Zufriedenheit mit der Führungsrolle
4.5 Führung und Gender
5. Einige Aspekte der Personalführung
5.1 Personalführung unter systemtheoretischen Gesichtspunkten
5.1.1 Personalführung und Intervention
5.1.2 Die wachsende Bedeutung von Personalführung und Personalauswahl in sozialen Organisationen
5.1.3 Die Bedeutung der Motivation
5.1.4 Personalführung trotz Dilemmata
5.2 Personalführung trotz Rollenkonflikten
5.2.1 Beispiel zur Lösung eines Intra-Rollenkonfliktes
5.2.2 Beispiel zur Lösung eines Inter-Rollenkonfliktes
5.2.3 Grundqualifikationen eines identitätserhaltenden Rollenhandelns
6.Schlussbemerkungen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen der Personalführung in Kindertagesstätten, insbesondere unter dem Aspekt, ob die Doppelrolle der Kita-Leiterin als Führungskraft und gleichzeitig pädagogische Mitarbeiterin im Gruppendienst die Führung erschwert. Ziel ist es, auf Basis systemtheoretischer und rollentheoretischer Ansätze aufzuzeigen, wie Personalführung unter diesen komplexen Bedingungen gelingen kann.
- Personalführung in sozialen Organisationen
- Systemtheoretische Grundlagen der Führung
- Rollenkonflikte bei Kita-Leiterinnen im Gruppendienst
- Umgang mit Dilemmata und Paradoxien
- Motivation und Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
4.3.4 Die besondere Situation der Kita-Leiterin im Gruppendienst: der „Multi-Rollenkonflikt“
Eine Kita-Leiterin, welche nicht vom Gruppendienst freigestellt ist, hat die Rolle der Führungskraft und die Rolle der Kollegin, die in einer Gruppe mitarbeitet, sie ist dadurch auch Kollegin der anderen Erzieherinnen. Sie befindet sich also rein beruflich - abgesehen von allen anderen privaten Rollen - zum einen in Intra-Rollenkonflikten, nämlich bezüglich ihrer Kita-Leiterinnen-Rolle (Erwartungen des Trägers, der Erzieherinnen, der Eltern, etc.), aber auch bezüglich ihrer Rolle als Gruppenleitung (Erwartungen der Kolleginnen, der Eltern, der Kinder, etc.). In ihrer Doppelfunktion als Leitung und Gruppenleitung steckt sie zusätzlich in einem Inter-Rollenkonflikt, und zwar bezüglich der Berufsrollen „Gruppenleitung“ und „Kita-Leiterin“. So kann es also vorkommen, dass es bezüglich der Rolle „Gruppenleitung“ Erwartungen gibt, die mit den Erwartungen an ihre Rolle als „Kita-Leiterin“ inkompatibel sind.
Die Vermutung liegt nahe, dass Kita-Leiterinnen mit Gruppendienst unter starken Rollendruck geraten, der definiert ist als „Überforderung eines Rollenträgers durch widersprüchliche Rollenerwartungen, die durch ihn schwer zu integrieren sind“ (Fuchs-Heinritz et al. 2007, S. 562). Rollendruck kann zu einem uneinheitlichen Verhalten und letztlich zu allgemeinem „Orientierungsverlust“ (ebd.) führen. Dass derartige (Multi-) Rollen-Konflikte dann zu Rollen-Stress führen können, liegt auf der Hand.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die vielfältigen Aufgaben der Kita-Leitung und Vorstellung der These, dass Personalführung ohne direkte Mitarbeit in der Kindergruppe besser gelingt.
2. Grundlegende Gedanken zum Begriff der Organisation: Erläuterung des Wandels vom zweckrationalen zum systemtheoretischen Organisationsverständnis und Abgrenzung von Organisation und Institution.
3. Die Organisation als System: Analyse der Kita als soziales System nach Luhmann, unter Berücksichtigung von operativer Geschlossenheit, Entscheidungsprämissen und den spezifischen Dilemmata sozialer Organisationen.
4. Die Führungskraft in sozialen Organisationen - am Beispiel der Kita-Leiterin: Detaillierte Betrachtung der Rollenvielfalt und Rollenkonflikte, die durch die Doppelbelastung der Leitung im Gruppendienst entstehen.
5. Einige Aspekte der Personalführung: Erörterung praktischer Ansätze zur Personalführung, Personalauswahl, Motivation und zur konstruktiven Bewältigung von Rollenkonflikten mittels Reflexion und Rollendistanz.
6.Schlussbemerkungen: Fazit zur Komplexität der Personalführung in Kitas und Aufruf, Spannungsfelder als Lernchancen für eine lernende Organisation zu begreifen.
Schlüsselwörter
Personalführung, Kindertagesstätte, Systemtheorie, Rollenkonflikt, Kita-Leiterin, soziale Organisation, Zweckprogrammierung, Dilemmata, Organisationsrolle, Führung, Motivation, Rollendistanz, Interpenetration, Kommunikation, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen der Personalführung in Kindertagesstätten und hinterfragt kritisch die Auswirkungen der Doppelrolle von Kita-Leiterinnen, die sowohl Leitungsaufgaben wahrnehmen als auch pädagogisch in einer Kindergruppe arbeiten.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind das systemtheoretische Verständnis von Organisationen, Rollentheorie, die Bewältigung von Rollenkonflikten bei Führungskräften und Ansätze zur Mitarbeiterführung in sozialen Berufen.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit geht der These nach, ob Personalführung in Kindertagesstätten effektiver gestaltet werden kann, wenn die Leiterin ausschließlich Leitungsaufgaben übernimmt und nicht in der pädagogischen Arbeit in einer Gruppe involviert ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Auseinandersetzung mit der soziologischen Systemtheorie (insbesondere Niklas Luhmann) und der Rollentheorie, um die Führungssituation in Kitas wissenschaftlich zu begründen und zu analysieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Analyse der Kita als soziales System, die Identifikation spezifischer Dilemmata (z. B. Autonomie vs. Kontrolle, Effizienz vs. Slack) und die detaillierte Untersuchung von Rollenkonflikten wie dem Multi-Rollenkonflikt bei Kita-Leiterinnen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Personalführung, Kita-Leiterin, Systemtheorie, Rollenkonflikt, soziale Organisation und Identität sind die maßgeblichen Begriffe.
Was unterscheidet soziale Organisationen von anderen Organisationen?
Sie zeichnen sich durch ein sogenanntes „Technologiedefizit“ aus, da pädagogisches Handeln am Menschen nicht standardisiert werden kann wie ein industrieller Produktionsprozess.
Warum wird die Rolle der Führungskraft als „Paradoxieentfaltungsinstanz“ bezeichnet?
Führungskräfte in sozialen Organisationen müssen widersprüchliche Erwartungen und Dilemmata so aufbereiten und handhabbar machen, dass die Mitarbeiterinnen trotz der Komplexität arbeitsfähig bleiben.
Wie kann eine Kita-Leiterin einen Inter-Rollenkonflikt konstruktiv bewältigen?
Durch die Entwicklung von Rollendistanz, eine klare Kommunikation über die jeweils eingenommene Rolle und regelmäßige Supervision, um die eigene Rolle zu reflektieren.
- Quote paper
- Gisa Vogel (Author), 2013, Personalführung in sozialen Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262207
