„Wer alt wird muss flexibel sein“ (www.sueddeutsche.de). Diese zentrale Botschaft verkündete die Bundesregierung auf dem ersten Berliner Demografiegipfel der Herausforderung des demografischen Wandels im Oktober 2012. Konkret ging es um die sinkende Bevölkerungsanzahl in Deutschland bei gleichzeitiger Alterung. Außerdem wurden die daraus resultierenden Konsequenzen für die Gesellschaft und im Speziellen für den Arbeitsmarkt und die Belegschaftsstrukturen deutscher Unternehmen behandelt. Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials, d. h. der Menschen im erwerbsfähigen Alter von 20 bis 65 Jahren, wird laut der mittleren Bevölkerungsvorausberechnung des statistischen Bundesamtes rückläufig sein. Bis 2060 werden 27% der Bevölkerung weniger als heute zu den Menschen im erwerbsfähigen Alter gezählt falls der Saldo der Zu- und Fortzüge jährlich etwa 200.000 Personen betragen wird. Hinzu kommt eine Erhöhung des Altenanteils (50- bis unter 65-jährige) der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, welcher innerhalb der nächsten fünf Jahrzehnte von aktuell rund 30% auf 37% ansteigen wird (Statistisches Bundesamt 2009: 17 ff.). Die derzeit sehr jugendzentrierte Personalpolitik von Unternehmen wird aufgrund der oben beschriebenen Entwicklungen verändert werden müssen. Der bevorstehende Nachwuchs- und Fachkräftemangel und die Reduktion der Vorruhestandsmöglichkeiten der wachsenden Beschäftigungsgruppe „50plus“ führen dazu, dass deutsche Unternehmen ihre Innovationskraft und Produktionszuwächse zukünftig mit einer deutlich älteren Belegschaft generieren müssen (Morschhäuser 2006: 12-13). Der Bedarf an Arbeitskräften wird in Zukunft nicht mehr nur durch ausschließlich junge Menschen zu decken sein, was eine höhere Erwerbsbeteiligung Älterer notwendig macht. Für die Personalverantwortlichen in den Unternehmen leiten sich daraus eine ganze Reihe von Konsequenzen ab. Besonders hervorzuheben ist der weiter zunehmende Wettbewerb um Mitarbeiter im Fach- und Führungskräftebereich bedingt durch den bevorstehenden Nachwuchs- und Fachkräftemangel. Auf Know-how kann nicht verzichtet werden, weshalb es zunehmend wichtiger für Unternehmen wird auch ältere Mitarbeiter weiterhin leistungsfähig und motiviert in der Belegschaft zu halten (Kolb et al. 2010: 31 / Sporket 2007: 35).
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung.
- 2 Der demografische Wandel in Deutschland.
- 2.1 Die Geburtenrate.
- 2.2 Die Sterberate
- 2.3 Die Außenwanderung.
- 2.4 Die Bevölkerungsanzahl und Altersstruktur.
- 3 Risiken und Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen.
- 3.1 Die Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials.
- 3.2 Die Altersstruktur der Belegschaften
- 3.3 Die Gefahr des Nachwuchs- und Fachkräftemangels.
- 3.4 Die Gefahr des Wissens- und Erfahrungsverlusts.
- 4 Ausgewählte Handlungsfelder des Generation Resources Managements
- 4.1 Die Altersstrukturanalyse
- 4.2 Handlungsfeld Weiterbildung und Personalentwicklung.
- 4.3 Handlungsfeld Wissenstransfer
- 4.4 Handlungsfeld Personaleinsatz.
- 4.5 Sonstige Handlungsfelder.
- 5 Fazit und Ausblick
- 6 Literaturverzeichnis...
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Hausarbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigungsstruktur deutscher Unternehmen und analysiert die Handlungsfelder eines alterssensiblen Personalmanagements als Antwort auf diese Herausforderungen. Insbesondere wird untersucht, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das Erwerbspersonenpotenzial, die Altersstruktur der Belegschaften, den drohenden Nachwuchs- und Fachkräftemangel sowie den Wissens- und Erfahrungsverlust innerhalb von Unternehmen hat.
- Der demografische Wandel in Deutschland
- Die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen
- Das Generation Resources Management als Ansatz für ein alterssensibles Personalmanagement
- Ausgewählte Handlungsfelder des Generation Resources Managements
- Die Bedeutung von lebenslangem Lernen, Wissenstransfer und intergenerativer Zusammenarbeit
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel stellt die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland in den letzten 60 Jahren anhand von Zahlen und Daten dar, mit Fokus auf die Bevölkerungszahl und Altersstruktur. Im zweiten Kapitel werden die Auswirkungen dieser Entwicklung auf das Erwerbspersonenpotenzial und die Beschäftigungsstruktur von Unternehmen untersucht, inklusive des drohenden Nachwuchs- und Fachkräftemangels und des Wissens- und Erfahrungsverlusts. Das dritte Kapitel widmet sich dem Generation Resources Management als Ansatz für ein alterssensibles Personalmanagement und stellt ausgewählte Handlungsfelder vor, die Lösungsansätze für die im vorherigen Kapitel beschriebenen Herausforderungen bieten.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Alterssensibles Personalmanagement, Generation Resources Management, Erwerbspersonenpotenzial, Altersstruktur, Nachwuchs- und Fachkräftemangel, Wissens- und Erfahrungsverlust, Weiterbildung und Personalentwicklung, Wissenstransfer, Personaleinsatz.
- Arbeit zitieren
- Tim Mehlig (Autor:in), 2013, Generation Resources Management, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262237
