Weiterbildungsmöglichkeiten durch E-Learning als Instrument zur Steigerung des Humankapitals


Seminararbeit, 2013
20 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Weiterbildung mit E-Learning
2.1 E-Learning Weiterbildungsformen
2.2 Erfolgsfaktoren der E-Learning Weiterbildung
2.3 Vor- und Nachteile der E-Learning Weiterbildung

3 Phasen zur Einführung einer E-Learning Weiterbildung
3.1 Technische Rahmenbedingungen und Anforderungen
3.2 Anbieter von E-Learning Weiterbildung
3.3 Kosten der Einführung von E-Learning Weiterbildung

4 Praxisbeispiele

5 Zusammenfassung und Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Vom Unternehmen beeinflussbare Weiterbildung

Abb. 2: E-Learning fördert Aus- und Weiterbildung

Abb. 3: E-Learning HypeCycle

1 Einleitung

Der Erfolg von Unternehmen ist grundlegend durch die eigenen Mitarbeiter bestimmt. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen nur so gut wie seine Beschäftigten sein kann. Die persönliche Qualifizierung, der Zugang zu kundenrelevanten Informationen, das Wissen über Produkte, Verfahren, Märkte, Technologien, Partner , Kunden und Wettbewerber sind daher in der heutigen sich schnell ändernden Unternehmens- und Marktkultur wesentliche Erfolgsfaktoren sowie Wettbewerbsvorteile einer Unternehmung.1

Daher ist es eine strategische Schlüsselaufgabe, das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln und kontinuierlich auszubauen. Weiterbildung sollte für Unternehmen und deren Mitarbeiter eine zwingende Aufgabe darstellen welche im Unternehmensleitbild integriert werden muss.2 In diesem Zusammenhang stellt sich für die gesamte Ausarbeitung also die Frage, was Weiterbildung in Unternehmen überhaupt darstellt und welche Weiterbildungsformen grundsätzlich für ein Unternehmen in Frage kommen.

Unter Weiterbildung werden dabei grundsätzlich alle, „hauptsächlich berufsbezogenen, betriebswirtschafts- und managementorientierten Anpassungsausbildungen, horizontalen Qualifikationserweiterungen, Aufstiegsausbildungen oder Umschulungen verstanden, die durch betriebliche oder durch akademische Bildungsanbieter angeboten werden.“3 Innerhalb des Themenkomplexes „Weiterbildung“ lassen sind entsprechend der ersten Abbildung drei zentrale Weiterbildungsbereiche nennen: Die allgemeine, die berufliche und die politische Weiterbildung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Vom Unternehmen beeinflussbare Weiterbildung4

Im Rahmen dieser Ausarbeitung wird der Fokus dabei vor allem auf die berufliche Weiterbildung gelegt, welche sich vor allem durch die Möglichkeit der aktiven Beeinflussung durch das Unternehmen unterscheiden. Gerade der Bereich der betrieblichen Weiterbildung (rot markierte Felder) rückt hierbei in die nähere Perspektive, wohingegen die außerbetriebliche Weiterbildung aufgrund der fehlenden Beeinflussbarkeit seitens des Unternehmens in der Betrachtung vernachlässigt wird. Dabei umfasst „die betriebliche Weiterbildung alle Maßnahmen der Personalentwicklung zur Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation. Ziel ist die Förderung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und so letztendlich des gesamten Unternehmens.“5

Der hohe Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung im Unternehmen ergibt sich darüber hinaus dadurch, dass „durchschnittlich jeder zweite Mitarbeiter in Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten an einer 4,4 tägigen Weiterbildungsveranstaltung pro Jahr“6 teilnimmt. Diese Werte werden sich zukünftig aufgrund der stetig ansteigenden Entwicklungen und Anforderungen weiter nach oben entwickeln.

Deshalb stellt sich bei der Betrachtung der Anzahl an Weiterbildungsveranstaltungen gerade im Hinblick der damit verbundenen hohen Weiterbildungskosten die Frage, welche Möglichkeiten zur Senkung der Weiterbildungskosten bestehen, wie gleichzeitig ein Ausbau der Weiterbildungskapazitäten stattfinden kann und welche grundlegenden Formen der Weiterbildung dafür in Betracht kommen.7

2 Weiterbildung mit E-Learning

Die betriebliche Weiterbildung kann nicht nur als Instrument zur Erhöhung oder Verbesserung der Arbeitsleistung, Abläufe und Prozesse angesehen werden. Betriebliche Weiterbildungen haben nämlich darüber hinaus das Ziel, zum einen das Wissen im Betrieb zum einen zu erhalten, zum anderen zu vervielfältigen und durch zielorientierte Anwendungen darüber hinaus das Humankapital zu steigern. Das Humankapital stellt hierbei die immateriellen Vermögenswerte des Unternehmens dar, was bedeutet, dass man die betriebliche Weiterbildung als gute Investition in die Qualifikation von Arbeitskräften ansieht. Zusammenfassend stellt das Humankapital also das Wissen, die Fähig- und Fertigkeiten, den Innovationsgrad sowie die Problemlösungsfähigkeit der Mitarbeiter des Unternehmens dar.

Neben den klassischen Formen der Weiterbildung gewinnen deshalb neue Formen zunehmend an Bedeutung. Ein wesentliches Instrument der neueren Formen stellt das computergestützte Lernen dar, welches selbstgesteuertes Lernen immer und überall ermöglichen soll und für die uneingeschränkte Nutzung von Lernenden sorgen soll. Dies bestätigt auch eine Befragung, wonach computergestütztes Lernen mit Offline-Methoden von inzwischen 29 % der Unternehmen genutzt wird und das Online-Lernen im Internet, Extranet oder Intranet sogar bei 13 % der Unternehmen Anwendung findet.8

Gerade diese genannten Formen des elektronischen Lernens, im folgenden E-Learning genannt, sind heutzutage aus der Weiterbildungspraxis der Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Dabei ist E-Learning gerade für den Bereich des beruflichen Fort- und Weiterbildung besonders erfolgswirksam (siehe Abb. 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: E-Learning fördert Aus- und Weiterbildung9

Deshalb sollten gerade "im Zeitalter von Internet und Multimedia Unternehmen nicht ausgerechnet bei der Qualifizierung an althergebrachten Methoden festhalten. Es ist viel effektiver, neue Technologien zu nutzen, um flexibel auf Bedarf, Zeitplanung und Aufnahmefähigkeit des einzelnen Mitarbeiters einzugehen."10 Deshalb sollte gerade das E- Learning für die betriebliche Weiterbildung weiter in den Fokus der Untersuchung rücken. Einer Studie der Fachhochschule Göttingen zu Folge (Befragte Unternehmen: 350 größte Wirtschaftsunternehmen Deutschlands) nutzten 2001 bereits 90% aller Großunternehmen E- Learning,11 jedoch betrachtet diese Studie nicht die in Deutschland am häufigsten auftretenden kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU). 29% der Unternehmen, die 500 bis 1000 Mitarbeiter am Standort beschäftigen setzten E-Learning ein, gefolgt von kleinen (21%) und mittleren Unternehmen (17%).12 Man kann somit zusammenfassend sagen, dass der Einsatz des E-Learnings in KMUs bedeutend geringer ausgeprägt ist und somit in der Ausarbeitung eine von den Großunternehmen abgetrennte Betrachtung erfahren muss.

2.1 E-Learning Weiterbildungsformen

E-Learning umfasst verschiedene Formen des computer- bzw. mediengestützten Lernens, die im Folgenden exemplarisch beschrieben werden. Die alternativen E-Learning Formen unterscheiden sich bspw. dadurch, dass E-Learning verteilt oder lokal sein kann. E-Learning Systeme können statisch sein, also in Form von Text-Dokumenten vorliegen, oder dynamisch, wenn dem Benutzer Interaktionen mit dem System zum Beispiel durch einen Tutor ermöglicht werden. Ein weiterer Aspekt von E-Learning besteht darin, dass es von einer Person oder von vielen Teilnehmern genutzt werden kann.13 Die in der Literatur am meisten besprochenen Arten von E-Learning, auch im Zusammenhang mit der betrieblichen Weiterbildung, sind das Computer-based Training (CBT) und das Web-based Training (WBT) sowie das Blended Learning.14

CBT - Computer Based Training: Unter CBT versteht man ein Lernsystem, das dem Lernenden computergestützt und multimedial Lerninhalte vermittelt und meist Interaktionen in Form von Fragen und vordefiniertem Feedback enthält.

CBT Lernsysteme basieren auf Computer-Technologien, wobei dem Benutzer eine Lernsoftware auf einem Datenträger zur Verfügung gestellt wird, die dann lokal (bspw. PC) installiert werden muss.15 Besonderheit hierbei ist also, dass sich die Software nur auf dem eigenen PC befindet und die Kontrolle der Antworten automatisch durch das Programm erfolgt.16

Weiteres Kennzeichen dieser E-Learning Form ist, dass sie selbstständig, offline sowie zeitund ortsunabhängig eingesetzt werden kann und einen Lehrenden hierbei vollständig ersetzt.17 Diese Lernprogramme sind darüber hinaus die älteste Form des E-Learnings und waren gerade in den Anfangsphasen des E-Learnings mit einem Anteil von 85% die dominierende Lehrform. Jedoch hat sich die einst meist verbreitetste Form mittlerweile bei den Nutzerzahlen um die Hälfte auf etwa 40% verringert.18

Grund für den Rückgang kann die im Gegensatz zu neueren E-Learning Methoden fehlende Möglichkeit darstellen, mit dem System zu interagieren oder mit anderen Lernenden in Kontakt zu treten. Der Lernprozess findet also rein isoliert statt.

Dies ist ein Grund, weshalb CBTs in der heutigen Zeit mehr und mehr vom Markt verdrängt und durch neuere E-Learning Formen wie bspw. WBT abgelöst werden. WBT - Web-Based-Training: WBT hat sich wie bereits erläutert aus dem CBT entwickelt und kann als direkter Nachfolger angesehen werden, nicht zuletzt aufgrund des Aufkommens des World Wide Web (www).19

WBTs sind Lernprogramme, die nicht auf einem Datenträger (wie CD oder DVD) verbreitet sind, sondern von einem Server online über das Internet oder Intranet abgerufen werden können.20 Es handelt sich somit um eine Lernform, die auf Internet-Technologien basiert und wofür nur ein Computer mit Internetzugang notwendig ist.

Die einzelnen Lernprogramme sind also im Gegensatz zu CBTs nicht nur lokal auf einem Rechner gespeichert sondern jederzeit von jedem Ort der Welt online verfügbar.21 Dies bietet neben der Möglichkeit der direkten Kommunikation und Interaktion mit dem Lernenden und den Lehrenden vor allem den Vorteil, dass die Lernmaterialien zentral gespeichert werden und damit relativ leicht und vor allem kostengünstig einer nicht begrenzten Anzahl von Personen zugänglich gemacht werden können.22

Ausgestaltungsformen der Interaktion stellen hierbei vor allem direkte Kontakte mit dem Lehrenden in Form von Chats, Foren, Audio und Video dar.23 Gerade der persönliche Kontakt im Rahmen von Weiterbildungen ist ein verpflichtender Bestandteil um eine Weiterbildung erfolgreich abzuschließen.

Im Hinblick auf den angestrebten persönlichen Kontakt gewinnt deshalb auch das Bildungspersonal bzw. die Betreuer an Bedeutung, da sie sich regelrecht von Wissensvermittlern zu Begleitern der Lernprozesse wandeln.24 Dieser persönliche Kontakt wird vor allem durch Betreuer oder besser gesagt Tutoren erreicht. In der Praxis finden sich aber oftmals auch die Begriffe E-Trainer, Online-Trainer oder Moderator.25 Ein weiterer Vorteil ist, dass die gesamten Unterlagen schnell aktualisiert werden können und somit eine schnelle Reaktionsfähigkeit auf sich verändernde Randbedingungen gewährt wird. WBTs übernehmen hierbei eine wichtige Lehrfunktion und können neben der reinen Aufgabenstellung auch Antworten und Rückmeldungen an den Lernenden geben und darüber hinaus für zentrale Auswertungen genutzt werden.26

Lernportale: So genannte E-Learning-Portale stellen die Weiterentwicklung von WBTs dar und stellen ein noch umfangreicheres Angebot von Lernmaterialien zur Verfügung. Funktionen die solche Lernportale von WBTs abgrenzen, sind in der Regel das Vorhandensein von gewissen Coaching-Funktionen, wobei den Teilnehmern Themenexperten für technische, fachliche und inhaltliche Fragen zur Verfügung stehen und jederzeit interaktiv Kontakt aufgenommen werden kann.27

Virtuelle Seminare: Als vierte Form des E-Learnings im Bereich der betrieblichen Weiterbildung können auch virtuelle Seminare genannt werden.

[...]


1 Vgl. www.computerwoche.de

2 Vgl. Dowling, Michael (2003), S.1

3 Wirth, Markus (2005), S.37

4 Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Pawlowsky/Bäumer (1996), S. 10

5 Kaltenbaek, Jesko (2003), S. 37

6 Kaltenbaek, Jesko (2003), S. 37

7 Vgl. Klimsa/Issing (2009), S. 420

8 Vgl. www.tab-beim-bundestag.de

9 Quelle: www.fh-lu.de

10 www.zeit.de

11 Vgl. Reimer, Maraike (2008), S.40

12 Vgl. Klimsa/Issing (2009), S. 448

13 Vgl: Reimer, Maraike (2008), S.12

14 Vgl. www.org-portal.org, S. 10

15 Vgl. Reimer, Maraike (2008), S.12

16 Vgl. www.handelsblatt.com

17 Vgl. Lang / Pätzold (2002), S. 25f.

18 Vgl. Klimsa/Issing (2009), S. 451

19 Vgl. Seufert/Mayr (2002), S.26

20 Vgl. www.org-portal.org, S. 10

21 Vgl. Reimer, Maraike (2008), S.12

22 Vgl. www.nordmedia.de, S. 12

23 Vgl. www.handelsblatt.com

24 Vgl. www.tab-beim-bundestag.de

25 Vgl. Rippien, Horst (2012), S. 104

26 Vgl. Reimer, Maraike (2008), S.12

27 Vgl. Dittler, Ulrich (2002), S. 16

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Weiterbildungsmöglichkeiten durch E-Learning als Instrument zur Steigerung des Humankapitals
Hochschule
Fachhochschule Südwestfalen; Abteilung Meschede
Note
1,3
Autor
Jahr
2013
Seiten
20
Katalognummer
V262794
ISBN (eBook)
9783656515852
ISBN (Buch)
9783656515951
Dateigröße
633 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
weiterbildungsmöglichkeiten, e-learning, instrument, steigerung, humankapitals
Arbeit zitieren
B.A. Christopher Ganseforth (Autor), 2013, Weiterbildungsmöglichkeiten durch E-Learning als Instrument zur Steigerung des Humankapitals, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/262794

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