Eine Organisation lernt... doch unter welchen Bedingungen?


Seminararbeit, 2002

11 Seiten, Note: 5.5 (Schweiz!)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Einführung in die lernende Organisation
2.1 Entstehung der lernenden Organisation
2.2 Verschiedene Ansätze zur lernenden Organisation

3. Bedingungen für die lernende Organisation

4. Praxisbeispiel
4.1 VB-Autobatterie – Step by Step zur lernenden Organisation
4.2 Analyse

4. Schlusswort

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Können Organisationen lernen?

Das Konzept der lernenden Organisation wurde in den letzten Jahren immer wieder aufgegriffen, angegriffen und verteidigt, kurz: ausgiebig diskutiert. Die verfügbare Literatur besteht jedoch nicht nur aus theoretischen Abhandlungen und praktischen Anleitungen, sondern sie enthält auch Praxisbeispiele, die aufzeigen, dass das Konzept der lernenden Organisation erfolgreich angewendet werden kann. Die Unternehmensberatungsfirma Dr. Wieselhuber & Partner führte 1996 eine empirische Untersuchung durch, die Aufschluss geben sollte, inwiefern Firmen das Konzept der lernenden Organisation in ihrem Betrieb verwirklicht haben und mit welchem Erfolg. Die Auswertung der Fragebögen der 178 deutschen Unternehmungen zeigt auf, dass sich diejenigen Unternehmungen, welche sich als lernende Organisationen bezeichnen in den letzten fünf Jahren punkto Wachstum und Umsatzrendite signifikant besser entwickelten (Nagl & Fassbender, 1997, S. 517-526).

Eine Organisation kann lernen, wenn gewisse Bedingungen innerhalb der Firma erfüllt sind. Diese Bedingungen möchte ich in der vorliegenden Arbeit näher betrachten.

Um den Leser an das Thema heranzuführen, gehe ich zuerst auf die Entstehung des Konzepts der lernenden Organisation und auf die heterogenen Ansätze innerhalb der Diskussion zur lernenden Organisation ein. Als Nächstes wende ich mich den Bedingungen zu, unter welchen lernen in der Organisation ermöglicht wird. Anhand eines Fallbeispiels versuche ich anschliessend aufzuzeigen, wie das Konzept der lernenden Organisation in der Praxis verwirklicht werden kann und welche zuvor diskutierten Bedingungen im Fallbeispiel erfüllt wurden.

2. Einführung in die lernende Organisation

2.1 Entstehung der lernenden Organisation

Im Zuge der Industrialisierung nahm die Arbeitsteilung innerhalb eines Betriebs eine immer wichtigere Bedeutung ein. Der Chef der Firma wies die verschiedenen Arbeitsschritte den Arbeitnehmern zu und führte sein Unternehmen autoritär. Das Unternehmen verwirklichte die Ideen des Chefs. Die Ideen der Arbeitnehmer blieben ungenutzt.

In einem traditionell geführten Unternehmen kann das Potenzial der Arbeitnehmer nicht ausgeschöpft werden, da diese keine Möglichkeit haben ihr Gedankengut einzubringen. Gemäss Lembke (1997) entspricht ein solch traditionell geführtes Unternehmen der klassischen Organisationslehre, die „weitgehend von einer mechanistischen Systemkonzeption“ (S. 7) ausgeht: Im mechanistischen Ansatz wird der Mensch als „Produktionsfaktor, als ’economic man’ (’Humanmaschine’)“ (S. 4), betrachtet, welcher „analytisch berechenbar und von aussen exakt zu steuern ist“ (S. 4). Ein mitdenkender Arbeiter wird nicht gefördert, sondern eher zurückgehalten, da er die Stabilität des Systems gefährden könnte (S. 4).

Im Gegensatz zur klassischen Organisationslehre, misst die darauf folgende neoklassische Organisationslehre der Delegation und der Partizipation eine grosse Bedeutung zu. Die Auffassung von Organisation wandelt sich. Mayntz (1963) kreiert den Begriff „informelle Organisation“ und meint damit ein Zusammenspiel von

formell nicht geplanten und beabsichtigten sozialen Abläufen und Phänomenen, die aus der Tatsache entstehen, dass die Betriebsangehörigen soziale Wesen sind und in ihrem Verhalten nicht nur von den Anforderungen der Betriebsleitung, sondern auch von ihrer Herkunft, ihren Sitten, Wünschen und Erwartungen bestimmt werden. (S. 13)

Die lernende Organisation stellt eine Weiterentwicklung der neoklassischen Organisationslehre dar und unterscheidet sich unter anderem dadurch, dass der Mitarbeiter nicht nur als soziales Wesen verstanden wird, sondern davon abgeleitet auch eine aktivere Rolle innerhalb der Organisation erhält, die ihn sowohl fordert als auch fördert. Als weiteres Unterscheidungsmerkmal nennt Lembke (1997) die Gestaltung der Kommunikationswege, die sich in der lernenden Organisation als viel flexibler erweisen (S. 7).

2.2 Verschiedene Ansätze zur lernenden Organisation

Gemäss Stotz (1999) taucht der Terminus ’Organisationales Lernen’ erstmals 1967 bei Thompson auf (Thompson, 1967, S. 9), wird jedoch nicht umfassend erläutert. Stotz mutmasst, dass Thompson den Begriff „als Analogie zum Begriff des individuellen Lernens“ einführte, „um darauf aufmerksam zu machen, dass auch Unternehmen etwas einem Lernprozess entsprechendes durchlaufen müssen, wenn sie [...] langfristig überleben wollen“ (Stotz, 1999, S.1). Seither wurde viel zur lernenden Organisation publiziert. Die Positionen, die die Autoren dabei einnehmen, sind jedoch keinesfalls homogen. Agyris und Schön (1999) glauben zwei Strömungen in der Literatur zu erkennen: Zum einen die „praxisorientierte, normative Literatur über die ‚lernende Organisation’, die in erster Linie von Beratern und Praktikern verfasst wird und [zum andern] die hauptsächlich skeptische Fachliteratur der Wissenschaftler über das ‚organisationale Lernen’“ (S. 190). Dabei halten die Autoren fest, dass die beiden Gruppen auf ein unterschiedliches Publikum abzielen (S. 190). Während sich die erstere vorwiegend an Praktiker wendet, die die Absicht haben, ihr Unternehmen in Richtung lernende Organisation zu steuern, richtet sich die zweite Gruppe an Leser, die an einer wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit dem Thema interessiert sind. Beide Strömungen seien sich jedoch über die grundlegenden Punkte einig, nämlich in:

- ihren Vorstellungen darüber, was das organisationale Lernen ‚wünschenswert’ oder ‚produktiv’ macht;
- in ihren Ansichten über das Wesen der Bedrohungen für ein produktives Lernen
in Organisationen;
- in ihrer Haltung dazu, ob - und wenn ja, wie - solche Bedrohungen überwunden werden können. (S. 190)

[...]

Ende der Leseprobe aus 11 Seiten

Details

Titel
Eine Organisation lernt... doch unter welchen Bedingungen?
Hochschule
Universität St. Gallen
Veranstaltung
Handlungskompetenz
Note
5.5 (Schweiz!)
Autor
Jahr
2002
Seiten
11
Katalognummer
V26367
ISBN (eBook)
9783638287265
Dateigröße
517 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Die Arbeit enthält ein Praxisbeispiel, welches ca. einen Drittel der Arbeit ausmacht. Die Note entspricht der Bewertung 1,5 in Deutschland.
Schlagworte
Eine, Organisation, Bedingungen, Handlungskompetenz
Arbeit zitieren
Danielle Spichiger (Autor), 2002, Eine Organisation lernt... doch unter welchen Bedingungen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26367

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