Burnout: Entstehung und Prävention

Inhaltsverzeichnis

Abdussalam Meziani (2013): Arbeit und Erschöpfung. Welcher Wandel in der Arbeitswelt trägt dazu bei, dass Burnout häufiger auftritt?
Einleitung
Wandel in der Arbeitswelt
Burnout
Zusammenhang zwischen Wandel in der Arbeitswelt und Burnout
Kritische Würdigung und Ausblick
Literaturverzeichnis

Britta Eberlein (2012): Burnout - Prävention und Umgang als brisantes Thema für die Personalentwicklung
Abkürzungsverzeichnis
Anmerkung:
Einleitung
Burnout – Prävention und Umgang als brisantes Thema für die Personalentwicklung
Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis

Sarah Christiansen (2013): Burnout-Syndrom. Präventive Maßnahmen der Personalabteilung
Einleitung
Das Burnout-Syndrom
Burnout-Prävention und die Rolle der Personalabteilung
Bewältigungsstrategie
Fazit
Literaturverzeichnis

Einzelpublikationen

Abdussalam Meziani (2013): Arbeit und Erschöpfung. Welcher Wandel in der Arbeitswelt trägt dazu bei, dass Burnout häufiger auftritt?

Einleitung

„Es entsteht eine neue Form der Selbstausbeutung, weil einem niemand mehr sagt, wann es gut ist“ (Günther Voß)

Ende der 1980er Jahre vollzog sich ein struktureller Wandel in der Arbeitswelt, der in Schlagwörtern wie: „neoliberale Flexibilisierung“ der Arbeits-, Organisations- und Beschäftigungsstrukturen, „Sozialabbau“, „Markt- und Kundenorientierung“, „finanzmarktgetriebene Ökonomisierung“ der Betriebe seine verbale Entsprechung hatte.^[1] Die individuellen Fähigkeiten sowie die Motivation der Mitarbeiter werden für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen immer wichtiger. Diese „Inbetriebnahme des Humankapitals“ stellt die Gestaltung einer menschengerechten Arbeitswelt vor neue Herausforderungen. Je mehr die Subjektivität der Beschäftigten in den Mittelpunkt der Wertschöpfung gestellt wird, umso deutlicher werden Ambivalenzen sichtbar, die eine hohe Selbststeuerungskompetenz der Beschäftigten erfordern.^[2]

Arbeitssoziologische Studien konstatieren den Formenwandel der Arbeit als Ausgangspunkt neuer psychischer Leiden. In diesem Zusammenhang stehen auch Formen arbeitsbedingter Erschöpfung, die in der Öffentlichkeit allgemein unter dem Begriff „Burnout“ diskutiert werden. Während die Depression nicht unbedingt durch die Erwerbsarbeit induziert ist, bezieht sich Burnout hingegen ausschließlich darauf: Auch wenn sich die Symptome klinisch nicht erheblich von jener einer Depression unterscheiden, ist eine Burnout-Diagnose eher frei von Tabus und vom Stigma individuellen Versagens. „Wer ausgebrannt ist, hat scheinbar zuvor gebrannt und zeigt damit die gesellschaftlich hochgeschätzte Leistungsbereitschaft und Identifikation mit den Unternehmenszielen.“

In Angesicht der hier skizzierten Zusammenhänge gehe ich in der vorliegenden Arbeit der grundlegenden Frage nach, welche Veränderungen in der Arbeitswelt dazu beitragen, dass Burnout in den letzten Jahren verstärkt auftritt.

In der Auseinandersetzung mit diesem Thema kommt man an den klassischen arbeitssoziologischen Theorien über den so genannten Wandel der Arbeitswelt nicht vorbei. Deshalb bieten die entsprechenden Abschnitte in Kap. 2 einen Überblick über vier bekannte Theorien (Voß & Pongratz, Stephan Voswinkel, Hildegard Nickel und Rudi Schmiede) die sich mit dieser Thematik auseinander gesetzt haben. Das darauf folgende Kapitel befasst sich mit dem Thema Burnout, seiner Definition, dem theoretischen Hintergrund und seiner organisatorischen Merkmale. Ein weiterer Punkt gibt einen kurzen Überblick über den Anstieg psychischer Erkrankungen. Das nächste Kapitel thematisiert explizit den Zusammenhang zwischen dem Wandel der Arbeitswelt und dem Burnout und versucht diesen Kontext anhand von Thesen zu erläutern. In einem Ausblick werden schließlich die wichtigsten Erkenntnisse dieser vorliegenden Arbeit zusammengetragen und unter der Perspektive einer künftigen Entwicklung kritisch bewertet.

Noch eine Bemerkung zum Sprachgebrauch: Bei dieser Arbeit verwende ich zwar die maskuline Ausdrucksweise, was jedoch nicht heißt, dass meine Ausführungen nur auf männliche Akteure rekurrieren werden. Sie beziehen sich sowohl auf weibliche als auch auf männliche Akteure.

Wandel in der Arbeitswelt

Der Arbeitskraftunternehmer

Die Autoren Voß und ^[3] Pongratz (1998) ^[4] gehen von der These aus, dass durch den strukturellen Wandel in der Arbeitswelt ein neuer „Postfordistischer“ Typus von Arbeitskraft entstanden ist; die Rede ist vom „Arbeitskraftunternehmer“. Dieser These zufolge wird das bisherige Arbeitsmodell des „verberuflichten Arbeitnehmers“ durch eine neue Form bzw. das Modell der Ware Arbeitskraft - eben „den Arbeitskraftunternehmer“ - abgelöst werden.^[5] Dieser neue Typus sei bedingt durch einen tiefgreifenden Strukturwandel der betrieblichen Arbeitsorganisation. Aufgrund der durch Globalisierungs- und Internationalisierungsprozesse vorangetriebenen Verschärfung der Wettbewerbsbedingungen versuche das betriebliche Management die Verantwortlichkeiten der Arbeitenden zu erhöhen, was erweiterte Erfordernisse an die Selbstorganisation der Mitarbeiter in zahlreichen Arbeitsbereichen mit sich bringe. Anstelle detaillierter Durchstrukturierungen der Arbeitstätigkeiten würden marktähnliche Auftragsbeziehungen eine immer größere Rolle in der Arbeitsorganisation spielen. Dies bedeutet für die Beschäftigten, dass sie ihre Arbeit zum Teil tatsächlich selbst gestalten und organisieren können, allerdings unter einem hohen Zeit- und Erfolgsdruck, wovon im weiteren Verlauf der Arbeit noch die Rede sein wird.

Laut Pongratz und Voß ist der neuer Typus von Arbeitskraft immer weniger der Erfüllung fremdgesetzter Anforderungen bei geringen Gestaltungsspielräumen und fixen Ressourcen ausgesetzt, vielmehr muss er im Sinne aktiver Selbststeuerung die allgemeinen Unternehmenserfordernisse antizipieren, welche nicht selten im Detail erst definiert werden müssen. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter in der Lage sein die Beschaffung von Ressourcen selbstständig zu managen.

Einerseits steigt die Autonomie der Beschäftigten, andererseits wird jedoch der Leistungsdruck durch die direkte individuelle Einbindung in das Marktgeschehen erhöht. Durch die Verlagerung der Kontrolle in den Aufgabenbereich der Mitarbeiter externalisieren die Unternehmen jene Kontrollkosten, die von den Arbeitnehmern im Zuge von Selbstorganisationskonzepten internalisiert werden müssen. Das Ergebnis ist eine „explizite und verstärkte aktive Selbststeuerung und Selbstüberwachung der eigenen Arbeit im Sinne allgemeiner Unternehmenserfordernisse“. Laut Voß und Pongratz ist der „Arbeitskraftunternehmer“ durch einige wenige strukturelle Veränderungen in der Arbeitswelt entstanden. Als Ursachen für diese Veränderungen, nennen die Autoren folgende zentrale Anzeichen für den Wandel in der Arbeitswelt:

- „Abbau von institutioneller Regelungen (z. B. Erosion der Flächentarifverträge),
- durch neue Formen der Arbeitsvermittlung,
- in der Lockerung des Arbeits- und Sozialrechts^[6] sowie in der Zunahme flexibilisierter Arbeits- und Beschäftigungsformen“^[7].

Das Prinzip der Selbstorganisation ist schließlich (wie oben aufgeführt) zu einem signifikanten Kerngedanken betrieblicher Arbeitskraftnutzung geworden, nach dem Muster: “Wer die Arbeit macht, bestimmt auch, wie sie gemacht wird“.^[8] Die Autoren Voß und Pongratz arbeiten in diesem Zusammenhang drei zentrale Merkmale des Typus „Arbeitskraftunternehmer“ heraus, die auf drei zentrale theoretische Konzeptionen der Industriesoziologie rekurrieren. Bei diesen signifikanten Kennzeichen des Arbeitskraftunternehmers, die im Folgenden näher erläutert werden, handelt es sich um

- „Erweiterte Selbstkontrolle“,
- „Zwang zur verstärkten Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeit“
- „Leitung und der Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung.“

Selbstkontrolle von Arbeitskraft

Der Hintergrund für die verstärkte Selbstkontrolle von Arbeitskraft liegt Pongratz und Voss zufolge beim sogenannten „Transformationsproblem“. Wie lässt sich das passive Arbeitspotenzial der Mitarbeiter in tatsächliche Arbeitsleistung umsetzen? Der Paradigmenwechsel der Arbeitsleistung liegt darin, dass die strikte Kontrolle durch Anweisungs- und Überwachsungsmaßnahmen, welche lange Zeit als optimale Transformationsstrategie galten, durch eine gezielte Reduktion der Kontrolmechanismen abgelöst wurde. Die Gründe hierfür liegen zum einen in den hohen Kosten des Kontrollaufwands und zum anderen darin, dass eine strikte Kontrolle die Innovationsfreudigkeit und Flexibilität der Arbeitenden hemmt. Dies bedeutet, dass die „bisherigen Managerfunktionen der Arbeitssteuerung und Kontrolle in wesentlichen Teilen von den Arbeitenden selbst übernommen (werden müssen)“ und das Transformationsproblem nun in der Verantwortung der Beschäftigten liegt.^[9]

Diese spiegelt sich letztendlich auch in der Vervielfältigung und Flexibilisierung von Arbeitszeiten wieder: Laut Voß und Pongratz steigt in selbstorganisierten Arbeitsformen nicht nur die „Vielfalt der Zeiten“, sondern auch die Anforderung die eigene Arbeit zeitlich zu strukturieren. Eine weitere Dimension von Arbeit liegt in der Loslösung von räumlicher Bindungen der Arbeit durch neue Formen computervermittelter Heim- und Mobilarbeit (z. B. Teleheimarbeit). Hinzu kommt die Ausdünnung von Vorgaben für die soziale Kooperation (z. B. Gruppen und Projektarbeit). Darüber hinaus müssen Arbeitskräfte individuell fachlich zunehmend flexibel sein sowie sich selbst motivieren. Schließlich, so Voß und Pongratz, werden Mitarbeiter dazu angehalten sogar die technische Unterstützung der Arbeit (z. B. PC) selbst zu regulieren.^[10] Die Unternehmen haben die neuartige Devise: "Wie Sie die Arbeit machen, ist gleich - Hauptsache das Ergebnis stimmt!".^[11] Diese neue Marktstrategie führt zu einer immensen Steigerung des Leistungsdrucks.^[12]

Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeit

Nach Pongratz und Voß beinhaltet die Selbst-Ökonomisierung zwei grundlegende Aspekte: Die Subjekte müssen im Zuge eines solchen Prozesses nicht nur das Verhalten in ihrer Arbeit ändern, sondern auch deren Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft als Ware. Die Akteure müssen aktiv und selbstbestimmt die Transformation ihres Arbeitsvermögens in Arbeitsleistungen übernehmen und ihre Arbeitskraft vermarkten und in der Lage sein, sich sowohl auf dem Arbeitsmarkt als auch innerbetrieblich kontinuierlich zur Leistung anzubieten und den Arbeitsprozess selbst organisieren. Dies erfordert eine quasi-unternehmerische Entwicklung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft als Ware.^[13]

„Zum einen muss die eigene Arbeitskraft unter Nutzung aller persönlichen Potentiale effizienzorientiert von den Betroffenen aktiv entwickelt, d. h. bewusst und gezielt individuell produziert werden. Zum anderen ist es (inner- wie überbetrieblich) erforderlich, das persönliche Arbeitsvermögen mit aufwendigem Selbstmarketing immer wieder potenziellen Arbeitsauftraggebern anzubieten und unter wechselnden Bedingungen möglichst gewinnbringend zu verkaufen“^[14]

Auch in diesem Zusammenhang kommt eine neue Devise zum Tragen: „Sie bleiben nur solange, wie sie nachweisen und sicherstellen, dass sie gebraucht werden und Profit erwirtschaften“.^[15]

Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung

Schließlich führt dies zu einer Verwischung bzw. Entgrenzung der Arbeit: die gesamte Lebensführung der Beschäftigten wird verändert. Es herrscht eine immer mehr zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende systematische Durchgestaltung des gesamten Lebenszusammenhangs, welcher in neuer Qualität systematisch auf den Erwerb ausgerichtet ist. Laut Voß und Pongratz gilt als wichtigstes Indiz hierfür die drastische Zunahme privater Organisations- und Kommunikationsmittel. Auch für diesen Aspekt wird eine neue Devise der Unternehmen erkennbar: Nicht mehr „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“, sondern: „Wir brauchen sie voll und ganz und zu jeder Zeit – und dazu müssen sie ihr Leben voll im Griff haben!“.^[16]

Diesen Leittypus des verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmers verorten Pongratz und Voß in ein posttayloristischen Betriebsorganisation, welche sich aus zwei historischen Typen von Arbeitskraft entwickelt hat, „dem proletarischen Lohnarbeiter der Frühindustrialisierung und dem verberuflichten Arbeitnehmer des Fordismus“^[17]. In diesem Zusammenhang heben die Autoren hervor, dass es sich hierbei nicht um einen nahtlosen Übergang zwischen den verschiedenen Arbeitskrafttypen handelt, sondern dass mehrere Typen und auch Mischformen möglich sind. Hervorzuheben ist, dass sich der Typus des Arbeitskraftunternehmers insbesondere in solchen Arbeitsbereichen wiederfindet, die stark durch Gruppen- und Projektarbeit sowie eine hohe Innovationsdichte – einhergehend mit steigenden Anforderungen an die Flexibilität des Unternehmens und der Beschäftigten – geprägt sind, so z. B. IT-Spezialisten, Softwareentwickler, Manager, Sozialarbeiter usw.

Paradoxien Anerkennung doppelt - subjektivierter Arbeit

Voswinkel (2002) geht bei seiner Arbeit von der zentralen These aus, dass wir es in „Zusammenhang der gegenwärtigen Veränderungen der Arbeitswelt mit neuen Auseinandersetzungen um die Definition anerkennungswürdiger Arbeit zu tun haben“. Er zielt also auf eine Neubestimmung der „Art der Anerkennung“, welche bestimmte Arbeiten erfahren.^[18] In tayloristischen Arbeitsstrukturen war relativ eindeutig festgelegt, was die Mitarbeiter zu tun hatten, um eine gewisse Wertschätzung vom Unternehmen zu bekommen. Diese Form von Anerkennung bezeichnet Voswinkel als „Würdigung“ und grenzt diese insofern von der „Bewunderung“^[19] ab, als dass die Arbeitskräfte in der Gegenwart nur für herausragende Leistungen und Erfolge Bewunderung erfahren.^[20] Voswinkel geht also von zwei verschiedenen Formen der Anerkennung aus, die nun näher betrachtet werden sollen.

Zwei Modi der Anerkennung

Zunächst einmal definiert Voswinkel Anerkennung „als das Medium sozialer Integration, das gesellschaftliche Normen und Werte in die Identitäten der Subjekte übersetzt“.^[21] Der sogenannter „Doppelcharakter“ von Anerkennung verfügt laut Voswinkel über zwei Modi der Anerkennung: Auf der einen Seite bezieht sich Anerkennung auf die verbindende Dimension – „Zugehörigkeit zur gleichen Gruppe, zu einer Wertegemeinschaft.“ Diese Form von Anerkennung dient als Gegenleistung in Beziehungen sozialer Reziprozität und bringt die Wertschätzung für den Beitrag der Subjekte zum Ausdruck. Dieser zeichnet sich durch einen starken Gemeinschaftscharakter aus und bestärkt die verbindenden Elemente von Leistung. Im Sinne von Georg Simmel ist von „Dankbarkeit“ die Rede. Sie ist „das moralische Gedächtnis der Menschheit“, welcher in emotionale Reziprozität stehen.^[22] Diese Form von Anerkennung klassifiziert Voswinkel als Würdigung. Auf der anderen Seite bringt Anerkennung eine Differenz zum Ausdruck, hier verstanden als die Anerkennung für etwas Besonderes – nur für herausragende Leistungen und Erfolge, die man erbracht hat. Diese Form von Anerkennung setzt nicht Nähe voraus, sondern eher Distanz. Sie ist eine kompetitive Dimension von Anerkennung, die von Voswinkel als „Bewunderung“ bezeichnet wird^[23].

Anerkennung im Taylorismus

In Tayloristischen Arbeitsstrukturen werden schon Arbeiter, die ausschließlich ihre „Plicht tun“, ohne dabei einen besonderen Erfolg zu erzielen, mit Würdigung bedacht. Voswinkel verdeutlicht dies anhand der „Haus- und Familienarbeit“. Diese erfährt keine Anerkennung im Sinne von Bewunderung, vielmehr wird dies als Pflichterfüllung gewürdigt.^[24] Diese beiden genannten Felder der Würdigung korrespondieren mit einem Pflichtethos der Arbeit, welches gerade den Opfercharakter zum Ausdruck bringt^[25], der zur Beanspruchung von Würdigung berechtigt.^[26]

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden genannten Modi liegt darin, als dass Würdigung (und das ist ein Vorteil) einen moralischen Anspruch hat. Im Gegensatz zur Bewunderung ist Würdigung moralisch einklagbar, weil eben Würdigung auf „moralische Normwelten“ angewiesen ist.^[27] Zudem verschafft Würdigung ein alternatives Prestige für Akteure, die nicht so viel Macht und Prestige haben. Wenn sich Bewunderung^[28] in einem ökonomischen und beruflichen Erfolg ausdrückt, so bezieht sich diese nicht primär auf die Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft oder auf moralische Normen.^[29] Der Nachteil von Würdigung besteht jedoch darin, dass (nur) die „Normalleistung“ anerkannt wird.

„Es ist die Enttäuschung dieser moralischen Erwartung auf Würdigung, die Beschäftigte besonders dann ausdrücken, wenn (…) der Betrieb ihnen in Notlagen nicht Rücksicht und bei Fehlern nicht mit Geduld begegnet, wenn sie im Alter bei nachlassender Leistungsfähigkeit abgewertet werden, wenn ihr Erfahrungswissen nicht anerkannt wird oder wenn sie in wirtschaftlichen Schwierigkeiten als reine Arbeitskräfte behandelt und ohne Bedauern und Absicherung entlassen werden.^[30]

Die Veränderung der Anerkennungsverhältnisse „im Posttaylorismus“ wird in ihren Referenzen (von nun an) und ihren Modi gesellschaftlich neu verhandelt. Demnach liegen die Ursachen in der „Veränderung von Unternehmensstukturen; dem Konzept und unternehmenspolitischen Leitbild des „Shareholder-Value“; der Dezentralisierung von Unternehmen und der kurzfristigen Ökonomie-; Bindung zwischen Unternehmen und Beschäftigten; neuer Managertypus und Selbstorganisation der Beschäftigten.^[31]

Laut Voswinkel unterscheiden sich die Anerkennungsverhältnisse im Posttaylorismus in drei Kategorien vom Tayloristischem Modell: Demnach spielt (erstens) das Pflichtethos kaum noch eine Rolle mehr. Die Entwicklung von der Pflichtethik zu einer subjektivierten beruflichen Selbsverwirklichungsethik ist – gegenwärtig – in den Fokus gerückt. Mit der Subjektivierung von Arbeit treten zudem vermehrt Anerkennungsprobleme auf, die sich insofern bemerkbar machen, als dass die Normalleistung von Arbeit nicht mehr gewürdigt wird, sondern ihr Anerkennungschancen entzogen werden. Wenn das Subjekt nicht mehr in der Lage ist, Höchstleistungen in Form von Bewunderung zu generieren, dann kann sich das Subjekt nicht mehr auf die kompensatorische Würdigung stützen bzw. verlassen. Ihm droht ein Folgeproblem: „Nicht-Anerkennung durch Nicht-Beachtung“. Zweitens erodiert die „Anerkennung auch einfacher Arbeit und normaler Leistung“ im Modus der Würdigung. Drittens eröffnet die Umorientierung der Arbeitskultur neue Potenziale der Anerkennung, weil ihnen durch die neue Arbeitskultur „eine berufliche Rolle zuerkannt (wird), zu der bestimmte Freiheitsspielräume, soziale und fachliche Kompetenzen sowie Verantwortlichkeiten gehören“.^[32] Die Abkehr von den Tayloristischen Arbeitsstrukturen spiegelt sich bei den Akteuren in der neuen Wertschätzung der Selbstorganisation wieder. Der Arbeitsprozess wird nicht mehr so detailliert von oben gesteuert und überwacht, vielmehr können Mitarbeiter nun selbst entscheiden, wie sie ihre Arbeit einteilen, da Zielvorgaben (heute) eine maßgeblichere Rolle spielen. Damit einher geht eine neue Bewertung des „Humankapitals“ als Produktionspotenzial. Flexibilität und Kreativität rücken – sukzessive – in den Fokus.^[33]

Paradoxien der Anerkennung doppelt subjektivierter Arbeit

Die Subjektivierung von Arbeit hat also, wie bereits aufgeführt, zwei Bedeutungsgehalte: Zum einen ist die Anforderung (Eigenverantwortung und Selbststeuerung) an das Subjekt gestiegen. Zum anderen bezieht sich die Subjektivierung auch auf die Ansprüche der Arbeitenden an ihre Arbeit. Die Paradoxie von Anerkennung liegt jedoch darin, als dass die Erfüllung von Fremdanforderungen als Eigenbedürfnis von den Unternehmen normativ erwartet und womöglich so von den Subjekten begriffen wird.^[34]

Tertärisierungund Frauenerwerbsarbeit

In der Studie von Hildegard^[35] Maria Nickel (2007) geht es im Wesentlichen darum, dass sich – vor dem Hintergrund der Industrialisierung – ein Trend in Richtung Dienstleistungsökonomie^[36] beobachten lässt. Dieser führt jedoch nicht automatisch in eine „tertiäre Zivilisation“, vielmehr in eine Phase des Umbruchs und des Strukturwandels von Arbeit, welche Nickel zudem unter dem Gesichtspunkt der Genderperspektive untersucht. Nickel stellt in Anbetracht der erforderlichen Anpassungsfähigkeit die Flexibilisierung in den Vordergrund.^[37] Demnach entwickelte sich durch die Marktradikalisierung aus dem Fordismus eine zweite Zone, die durch zunehmende Prekarität (befristete Beschäftigung, Leih- und Zeitarbeit, Minijobs etc.) gekennzeichnet ist. Davon sind insbesondere Frauen betroffen, welche einen (erneuten) Einstieg ins Berufsleben suchen, jedoch keinen Platz finden. Die Folge ist, dass sie einerseits von Transferleistungen leben müssen, andererseits sind sie „de-familisiert“ und „Arbeitsmarkt-individualisiert“. In diesem Zusammenhang machen sich insbesondere bei Frauen Ambivalenzen bemerkbar: Ihre zunehmende Präsenz in der Erwerbsarbeit indiziert eine erweiterte gesellschaftliche Partizipation (im Castelchen Sinn: Soziale Integration), welche mit hochgradigen Gefährdungen und sozialen Risiken verbunden ist.^[38]

Subjektivierung von Arbeit

Laut Nickel führt die Dienstleistungsökonomie zu einer neuen Stufe der kapitalistischen Verwertungslogik und einer weit reichenden Ökonomisierung aller gesellschaftlichen Bereiche. Die neue Akzentuierung der Unternehmensorganisation liegt jetzt auf der „Vermarktlichung“. Dieser unterliegt einen doppelten Subjektivierungsprozess: Auf der einen Seite kommt es zu einer betrieblich induzierten Subjektivierung von Arbeit, welche in „Selbstorganisation“, „unternehmerisches Handeln“ sowie „Selbstmanagement“ ihren Ausdruck findet. Auf der anderen Seite haben Akteure individuelle normative Vorstellungen davon, wie gute Arbeit auszusehen hat. Dieser Subjektivierungsprozess ergreift von der gesamten Lebensführung Besitz.^[39]

Dienstleistungsökonomie und Frauenbeschäftigung

Die Umwandlung der Industriegesellschaft zur Dienstleistungsökonomie, von Nickel als Tertiarisierung bezeichnet, bedeutet für Frauen „riskante“ Chancen. Von nun an heißt die neue übergreifende Orientierung “Selbstmangement unter steigendem existenziellen Druck und bei ungleichen, vergeschlechtlichten Ausgangsbedingungen.“^[40] Im Öffentlichen Dienst, einem wichtigen Arbeitgeber für Frauen, haben diese zunehmend Niedriglohnjobs inne, um „unabweisbare Bedarfe bei den sozialen Diensten zu decken. Das schrumpfende Budget wird auf mehr und im Schnitt geringer entlohnte Arbeitskräfte verteilt.“^[41] Einerseits sind die Niedriglohnjobs für Frauen nützlich, weil sie dadurch zur individuellen Existenzsicherung gelangen können. Anderseits kann die politisch propagierte Strategie „Jeder Arbeitsplatz ist besser als keiner“ insbesondere Frauen in prekäre Beschäftigungsverhältnisse bzw. nicht existenzsichernde (Teilzeit-)Arbeit führen. Laut Nickel werden Frauen strukturell an gleichberechtigter Erwerbsarbeit gehindert.^[42]

Zu ähnlichen Ergebnissen kommen Pongratz und Voß (2003): Ihnen zufolge zeigen insbesondere qualifizierte weibliche Angestellte „Elemente einer Erwerbsorientierung“, die dem Typus des „Arbeitskraftunternehmers“ entspricht. Dies führte zu der Frage, ob der Arbeitskraftunternehmer weiblich ist. Die Untersuchung von Pongratz und Voß hat schließlich gezeigt, dass der „Arbeitskraftunternehmer“ zwar nicht selten weiblich ist, aber nur in Ausnahmefällen Mutter. Diese zentrale Äußerung spiegelt die Problematik des gegenwärtigen Wandels von Erwerbsarbeit wider. Jedoch können gerade Frauen mit einem familialen Hintergrund und entsprechenden Betreuungserfahrungen zum einen über ausgeprägte Karrieremotivationen verfügen und zum anderen ihre spezifischen Kompetenzen gerade auch in Führungspositionen gewinnbringend einsetzen.^[43] Im Umkehrschluss erweise sich Familie für Mütter in Leitungspositionen nicht zwingend als „Karriereknick“, vielmehr könne dies auch als Ressource genutzt werden, die ihnen einen Rückhalt bietet. Dann würden Kinder manchmal sogar zum „Karrierekick“.^[44]

[...]

^[1] Vgl. Haubl, R.: flankierende Befunde anderer Forschergruppen. In: Rolf Haubl und Günter Voß (Hg.) Riskante Arbeitswelt im Spiegel der Supervision. Eine Studie zu den psychonsozialen Auswirkungen spätmoderner Erwerbsarbeit. Göttingen 2011: Vandenhoeck & Ruprecht. S. 51.

^[2] Vgl.http://www.bpuvzdigital.de/ce/arbeitswelt-im-wandel-steigende-anforderungen-an-die-selbststeuerung-der-beschaeftigten/detail.html [Zuletzt eingesehen am: 29.04.2013].

^[3] Hans Joas bezeichnet die Arbeitswelt als ein Geflecht sozialer Beziehungen und als „Orte“, an denen die Akteure ihrer Erwerbsarbeit nachgehen. Während der letzten dreißig Jahre hat sich die Arbeitswelt verändert. Laut Jonas ist der Strukturwandel der Wirtschaft einer der Ursachen für den Wandel in der Arbeitswelt. In der Epoche der Industriegesellschaft (ca. 1890 bis 1960) war der Sekundärsektor, d.h. der Industriebereich, der wichtigster Bereich der Beschäftigung. Seitdem hat dieser Bereich enorm an Bedeutung verloren, stattdessen spielen Dienstleistungen, als Tertiärsktor, eine zentrale Rolle für die Beschäftigung. Hingegen kommt dem Primärsektor in den hochindividualisierten Ländern nur eine marginale Rolle für die Beschäftigung zu. Vgl. Schneider, Norbert, F. (Hrsg.): (2008): Lehrbuch Moderne Familiensoziologie: Theorien, Methoden, empirische Befunde. Opladen; Budrich.. S. 458.

^[4] Mit ihren Gedanken zum „Arbeitskraftunternehmer“ haben Günter G. Voß und Hans J. Pongratz seit der Mitte der 80er Jahre eine kontroverse Fachdiskussion ausgelöst, welche über die Industriesoziologie hinaus nach wie vor Beachtung findet. Vgl. Kutz, J.: Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung. Eine arbeitssoziologische Analyse unter dem Blickwinkel anerkennungstheoretischer Erkenntnisse. Köln. 2008. S. 28.

^[5] Vgl. Voß, G. G., Pongratz, H. J. Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. 1998. 50(1), S. 131. (Nachfolgend zitiert als: Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S.).

^[6] Im Jahre 1990 wurden Einschränkungen im Kündigungsschutz beschlossen sowie Veränderungen der Arbeitslosenversicherung. Es erfolgte der Ausbau von Minijobs und die Flexibilisierung bei Tarifverträgen, die das Ziel verfolgten, die Kosten von Arbeitslosigkeit zu reduzieren und dem Ziel, das Wirtschaftswachstum durch das Arbeitsplätze geschaffen werden sollen, zu erhöhen. Vgl. Schneider, Norbert, F. (Hrsg): (2008): Lehrbuch Moderne Familiensoziologie: Theorien, Methoden, empirische Befunde. Opladen; Budrich..S. 457.

^[7] Ebd. S. 131.

^[8] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 134.

^[9] Pongratz, H. J. & Voß, G. G. Arbeitskraft und Subjektivität: Einleitung und Stellungnahme aus Sicht der Arbeitskraftunternehmer-These. In Pongratz, H. J. & Voß, G. G. (Hrsg.), Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung: Vol. 56. Typisch Arbeitskraftunternehmer? Befunde der empirischen Arbeitsforschung Berlin: Ed. Sigma. 2004. S. 23.

^[10] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 140 f.

^[11] Die Transformation findet insofern statt, als dass die Unternehmer dafür sorgen müssen, dass z.B. am Ende der Woche bestimmte Stückzahlen produziert werden. Dabei obliegt es den Beschäftigten selbst, ob sie Pausen einplanen oder nicht. Wichtig ist nur, dass der Unternehmer sie durch Qualifikationen kontrollieren muss, damit die Arbeit bzw. die Produktivität schneller voranschreitet.

^[12] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer –Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 4.

^[13] Vgl. Voß / Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer, S. 142 f.

^[14] Vgl. Kutz, J.: Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung. Eine arbeitssoziologische Analyse unter dem Blickwinkel anerkennungstheoretischer Erkenntnisse. Köln. 2008. S. 29.

^[15] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer – Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 4.

^[16] Vgl. Pongratz, H., Voß, G.: Der Arbeitskraftunternehmer – Zur Entgrenzung der Ware Arbeitskraft. (Vortrag in der Sitzung der Sektion Industrie- und Betriebssoziologie auf dem Kongress für Soziologie, Freiburg 1998 –Textfassung). S. 5.

^[17] Hierbei könnte man sich die Frage stellen, inwieweit die kapitalistische Gesellschaft des 21. Jahrhunderts immer noch in großen Teilen auf dem Fordismus beruht. In diesem Fall gibt es jedoch kaum eine detailliertere und zugleich gut verständliche Darstellung. Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Fordismus[Zuletzt eingesehen am: 29.04.2013].

^[18] Vgl. Voswinkel, Stephan. (2002): Bewunderung ohne Würdigung? Paradoxien der Anerkennung doppelt subjektivierter Arbeit. In: Honneth, Axel (Hg.): Befreiung aus der Mündigkeit. Paradoxien des gegenwärtigen Kapitalismus. Frankfurt a.M./New York, S. 66 f. (nachfolgend zitiert als: Voswinkel, Bewunderung, S.)

^[19] Warum Bewunderung? Eine grundsätzliche Anerkennung würde doch vielen reichen, Bewunderung brauchen doch m.E. höchstens Spitzenmanager, bestimmte Professoren oder einige wenige andere, die in besonders herausragenden Positionen tätig sind. Dem Ingenieur oder Lehrer würde eine Anerkennung in Form einiger würdigender Worte für seine Arbeit reichen.

^[20] Vgl. Kutz, J.: Subjektivierung von Arbeit und qualifizierte Teilzeitbeschäftigung. Eine arbeitssoziologische Analyse unter dem Blickwinkel anerkennungstheoretischer Erkenntnisse. Köln. 2008. S. 11.

^[21] Eine ausführliche Exkursion kann an dieser Stelle nicht vorgenommen werden, da diese den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde. In Anlehnung an sozialtheoretische und sozialpsychologische Überlegungen dienen diese der Identitätsbildung - Siehe dazu - Adam Smith (1995/1759), der bei seiner Arbeit den Zusammenhang von Fremd- und Selbstbewertung hervorgehoben hat. Bei Georg Herbert Mead (1995/1934) wird das dialektische Wechselspiel von Perspektivenübernahme der anderen in der sozialen Identität des „Me“ und der kreativen Reaktion der Ich-Identität des „I“ grundlegend. Kognitive sind hier eng mit normativ-evaluativen Dimensionen verwoben. Siehe dazu auch den symbolischen Interaktion und Konstruktion: Alter und Ego.

^[22] Vgl. Voswinkel, Bewunderung, S. 69 f.

^[23] Vgl. Ebd. S. 70.

^[24] Das sehe ich allerdings ganz anders, diese Arbeit wird übersehen und nicht gewürdigt. Sie wird übersehen, gerade weil sie keine Anerkennung durch Bezahlung erfährt. Und selbst bei der Rente werden Mütter (denn dieseleisten überwiegend die Familienarbeit) benachteiligt. Vgl. http://www.tagesspiegel.de/meinung/muetterrenten-doppelt-benachteiligt/7694898.html[Zuletzt eingesehen am: 29.04.2013].

^[25] In diesem Segment ist mir jedoch nicht ganz klar, worin der Opfercharakter liegt bzw. inwiefern dieser von der Pflicht hervorgebracht wird. Und wo wird der Opfercharakter der Familienarbeit sichtbar?

^[26] Vgl. Voswinkel, Bewunderung, S. 73 f.

^[27] Vgl. Ebd. S. 70.

^[28] Diese Form von Anerkennung (Bewunderung) schließt Arbeiten aus, die als einfach, hart und schmutzig gelten, sowie besonders Tätigkeiten, welche nicht als Erwerbsarbeit angesehen sind.

^[29] Voswinkel, Bewunderung, S. 71.

^[30] Ebd., S. 72.

^[31] Vgl. Ebd., S. 69 f. und S. 74 f.

^[32] Vgl. Ebd. S. 77.

^[33] Vgl. Ebd. S. 75.

^[34] Vgl. Ebd. S.81.

^[35] Von der Tertärisierung der Wirtschaft ist dann die Rede, wenn die Dominanz der industriellen Produktion vom Dienstleistungsbereich abgelöst wird. Dies hat zur Folge, dass sich die Arbeitswelt verändert, weil oft speziellere Qualifikationen vorausgesetzt und die Tätigkeiten anders organisiert sind als zuvor. Häufig steht bei Dienstleistungen die Sozialität im Mittelpunkt. Infolgedessen lösen sich viele Berufsfelder auf, jedoch entstehen auch dadurch neue. In diesem Zusammenhang - und da wären wir bei Schmiede angelangt - wird auch von der entstehenden Wissensökonomie gesprochen. Diese basiert im Wesentlichen auf der zunehmenden Wertschöpfung der Gesellschaft durch wissensintensive Bereiche wie Produktentwicklung, Design, technologische Innovationen sowie Marketing von und mit dem Service für Produkte. „Dies unterscheidet die Wissensökonomie von der klassischen Industrieökonomie, deren Wertschöpfung gerade in der Produkt herstellung ihren Schwerpunkt hatte. Mit der Wissensökonomie erlangen […] hochqualifizierte Tätigkeiten in Forschung und Entwicklung, dem Ingenieurwesen, dem Finanzsektor und dem Marketingbereich eine zunehmend bedeutende Stellung.“ Vgl. Schneider, Norbert, F. (Hrsg): (2008): Lehrbuch Moderne Familiensoziologie: Theorien, Methoden, empirische Befunde. Opladen; Budrich.. S. 459. (weiterhin zitiert als: Schneider, Lehrbuch, S.)

^[36] Nach Joas ist der Bereich der Dienstleistungen sehr heterogen: Darunter fallen wenig qualifizierte Arbeiten wie beispielsweise Zeitungsausträger; die Arbeit in einem Call-Center oder die Bedienung in einem Fastfood Restaurant. Allerdings gehören auch hochqualifizierte Tätigkeiten dazu wie die Organisationsberatung von Unternehmen, die Installation von Softwareprogrammen oder die Analyse von Aktienmärkten. Von den traditionellen Dienstleistungsbereichen sprechen wir bei Tätigkeiten im Transportwesen und im Bildungsbereich. Mittlerweile sind 67 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland im Dienstleistungsbereich tätig, vor dreißig Jahren waren es nur 54 Prozent. Vgl. Schneider, Lehrbuch, S. 459.

^[37] Vgl. Nickel, H.: Tertärisierung, (Markt-)Individualisierung, soziale Polarisierung – neue Konfliktlagen im Geschlechterverhältnis? In: Brigitte Aulenbacher, Maria Funder, Heike Jakobsen, Susanne Völker (Hg.) Arbeit und Geschlecht im Umbruch der modernen Gesellschaft, Wiesbaden. 2007. VS-Verlag, S. 27.

^[38] Vgl. Ebd. S. 28.

^[39] Vgl. Ebd. S. 29 f.

^[40] Vgl. Ebd. S. 30 f.

^[41] Ebd. S. 31.

^[42] Vgl. Ebd. S. 32.

^[43] Vgl. Nickel, H.: Tertiarisierung, (Markt-)Individualisierung, soziale Polarisierung – neue Konfliktlagen im Geschlechterverhältnis? In: Brigitte Aulenbacher, Maria Funder, Heike Jakobsen, Susanne Völker (Hg.) Arbeit und Geschlecht im Umbruch der modernen Gesellschaft, Wiesbaden. 2007. VS-Verlag, S. 35.

^[44] Vgl. Ebd. S. 35.