Análisis del estilo de liderazgo y las habilidades directivas como factor de influencia en el ambiente laboral del Hospital General de Sub-zona Tierra Blanca

ÍNDICE

Introducción

CAPÍTULO I. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Objetivo general de la investigación
1.1.1. Objetivos específicos
1.2. Planteamiento del problema
1.3. Hipótesis de la investigación
1.3.1. Variable independiente
1.3.2. Variable dependiente
1.3.3. Operacionalización de las variables
1.4. Justificación de la investigación
1.5. Delimitación de la investigación
1.6. Vivel de investigación
1.6.1. Diseño de la investigación
1.6.2. Selección de la muestra
1.7. Técnicas de recolección de datos
1.7.1. Contribución del instrumento de la prueba en la investigación
1.8. Cronograma de actividades

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2. Bases teóricas
2.1. Atributos para la dirección
2.2. Aportes teóricos de la administración, psicología y sociología
2.3. Antecedentes del liderazgo
2.3.1. Definición de liderazgo
2.3.2. A quien se considera líder
2.3.3. Diferencias entre un jefe y un líder
2.3.4. Diferencias entre los directores de grupo y los líderes de equipos
2.3.5. Distinción entre dirigencia y liderazgo
2.3.6. Tipos de líderazgo
2.3.7. Liderazgo autocratico
2.3.8. Autocratico o autoritario y sus carcaterísticas
2.3.9. Definición de liderazgo democrático
2.3.10. Democrático y participativo y sus características
2.3.11. Definición de liderazgo laisez faire
2.3.12. Laissez faire o libertad y sus característica
2.3.13. Funciones del líderazgo
2.3.14. Actitudes de los líderes
2.3.15. Actores situacionales
2.3.16. Modelo situacional de hersey-blanchard
2.4. Definición de términos
2.4.1. Definiciones de dirección
2.4.2. Definición de habilidad directiva
2.4.3. Definiciones de comunicación
2.4.4. Definiciones de comunicación asertiva
2.4.5. Definiciones de don de mando
2.4.6. Definiciones de autocontrol
2.4.7. Definiciones de delegación de autoridad
2.4.8. Habilidades directivas. comportamientos directivos
2.4.9. Definición de habilidades directivas
2.4.10. Tipos de habilidad directivas
2.4.11. Comunicación asertiva
2.4.12. Don de mando
2.4.13. Autocontrol
2.4.14. Evaluación de habilidades de autocontrol
2.4.15. Tipos de autocontrol
2.4.16. Etapas para el entrenamiento del autocontrol
2.4.17. Delegación
2.4.18. Importancia de delegar autoridad
2.4.19. Ventajas y desventajas de delegar
2.4.20. Pasos para delegar autoridad
2.5. Definiciones de clima organizacional
2.5.1. Definiciones de cultura laboral
2.5.2. Clima laboral. teoría del clima laboral.
2.5.3. Definición de clima laboral
2.5.4. Importancia del clima laboral
2.5.5. Objetivos de la medición del clima laboral
2.5.6. Características del clima laboral
2.5.7. Funciones del clima laboral
2.5.8. Dimensiones del clima laboral
2.5.9. Cultura laboral
2.5.10. Diferencia entre cultura y clima laboral
2.5.11. Satisfacción laboral
2.5.12. Calidad de vida laboral
2.5.13. Climas directivos

CAPÍTULO III. ANÁLISIS DE VARIABLES
3.1. Descripción del hospital general de subzona tierra blanca, ver
3.1.1. Organigrama del hospital general de sub-zona tierra blanca
3.2. Expectativas del liderazgo y sus habilidades directivas del director del hospital
3.3. Perspectivas del liderazgo y las habilidades directivas del director del hospital

CAPÍTULO 4. RESULTADOS

Resultados de la investigación de campo

Análisis anova,

Conclusiones

Recomendaciones

Referencias bibliográficas

LISTA DE TABLAS.

Tabla 1. Tabla de referencia de valores para conocer la percepción sobre el directivo

Tabla 2. Percepción por área de los trabajadores al considerar si su jefe es un buen líder

Tabla 3. Percepción sobre la toma de decisiones del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 4. Desempeño del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca para medir el estilo de liderazgo

Tabla 5. Medición del estilo de liderazgo

Tabla 6. Percepción de los subordinados sobre las relaciones interpersonales entre el director del hospital general y los trabajadores

Tabla 7. Percepción del estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 8. Medición del estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 9. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 10. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 11. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 12. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 13. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 14. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 15. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 16. Estilo de liderazgo del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 17. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 18. Percepción de la habilidad de delegación de autoridad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 19. Percepción de la habilidad de don de mando del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla. 20. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla. 21. Percepción de la habilidad de autocontrol del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 22. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 23. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 24. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 25. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 26. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 27. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 28. Percepción de la habilidad de don de mando del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 29. Percepción de la habilidad de autocontrol del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 30. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 31. Percepción de la habilidad de autocontrol del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 32. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 33. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 34. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 35. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 36. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 37. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 38. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Terra Blanca

Tabla 39. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 40.Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 41.Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 42. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 43. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 44. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 45. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Tabla 46. Resumen Anova

LISTA DE FIGURAS.

Figura 1. Percepción de los subordinados a considerar a si su jefe es un líder o no

Figura 2. Medición de liderazgo del director del hospital general de sub-zona de Tierra Blanca

Figura 3. Toma de decisión del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 4. Determinación del estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 5. Percepción del liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 6. Percepción del liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 7. Relaciones interpersonales para determinar el estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 8. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 9. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 10. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 11. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 12. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 13. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 14. Estilo de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 15. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 16. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 17. Estilos de liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 18. Determinación del liderazgo del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 19. Percepción de las habilidades directivas que posee el director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 20. Percepción de la habilidad de delegación de autoridad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 21. Percepción de la habilidad de don de mando del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 22. Percepción de la habilidad de don de mando del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura. 23. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 24. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 25. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 26. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 27. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 28. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 29. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 30. Percepción de la habilidad de comunicación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 31. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 32. Percepción de la habilidad de don de mando del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 33. Percepción de la habilidad de autocontrol del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 34. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 35. Percepción de la habilidad de autocontrol del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura36. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 37. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 38. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 39. Percepción de la habilidad de delegación de responsabilidad del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 40. Percepción de la habilidad directiva del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 41. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 42. Percepción de la habilidad de motivación del director del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 43.Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 44.Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 45.Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 46. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 47. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 48. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Figura 49. Percepción del clima laboral del hospital general de sub-zona Tierra Blanca

Introducción

En la actualidad el factor humano juega un papel muy importante en las organizaciones, ya que sin él no habría forma de lograr el desarrollo de las mismas ni mucho menos alcanzar objetivos. Hoy en día dentro del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca se percibe un ambiente laboral tenso, se observa la falta de compañerismo, apatía, falta de trabajo en equipo, falta de liderazgo y compromiso por parte del directivo de la institución, debido a estos síntomas que se detectaron a través de la observación directa, se hace necesario realizar un diagnóstico inicial para determinar la causa raíz del problema y poder darle solución, con la finalidad de poder mejorar la atención a la sociedad que se beneficia con el servicio brindado.

Por ello surge esta investigación para conocer el comportamiento humano del directivo, la importancia que tienen las habilidades directivas y el estilo de liderazgo y que injerencia tienen en el clima laboral y cómo influye en el personal operativo y administrativo del Hospital General de Sub- Zona Tierra Blanca, cabe mencionar que dicha institución es pública, subsidiada por gobierno del Estado y cuotas de recuperación por parte de los ciudadanos que hacen uso de los servicios de éste nosocomio.

Como toda institución gubernamental se requiere de mayor atención para poder subsanar los problemas que se presentan, buscando mejorar las relaciones interpersonales de los colaboradores con los directivos e implementando una cultura de satisfacción laboral, que permita el reconocimiento e incentive a la mejora continua.

Esta investigación tiene como principal objetivo poder describir, medir y analizar las relaciones entre las habilidades directivas y los estilos de liderazgo del director del Hospital General de Sub- zona de Tierra Blanca con la finalidad de poder mejorar las relaciones interpersonales de los miembros de la institución de tal forma que beneficie en un mejor clima laboral. Por otra parte cabe hacer mención que se pretende determinar la problemática entre la función de dirección y los diferentes estilos de liderazgo que adoptan el servidor público de esta institución, así como determinar los aspectos psicológicos, sociológicos y administrativos que influyen en dicho comportamiento, además del soporte teórico por los pioneros de la investigación del comportamiento y desarrollo humano que servirán de base para dicha investigación.

La dirección es parte del proceso administrativo que permite al líder de una organización sea pública o privada determinar el rumbo organizacional que tomará a partir del aspecto administrativo y psico-social, con el principal interés de motivar al personal por medio de un liderazgo efectivo, el utilizar las nuevas tendencias administrativas, considerando un buen liderazgo permite hoy por hoy mantener en el mercado empresas de éxito, cabe hacer mención que no por el hecho de ser una empresa pública y de servicios no se requiera reorientar la administración, al contrario se plantea a través de los resultados obtenidos que se hace necesario darle un giro distinto a la administración, es decir, ejercer una administración que permita el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores, enfocándose en cubrir las necesidades laborales de cada colaborador, buscando el crecimiento profesional que los lleve a integrarse en un verdadero equipo de trabajo y que permita obtener una satisfacción laboral a través de un ambiente que genere estas condiciones, es decir un clima laboral efectivo, esto trae como consecuencia que se permee la situación ante los usuarios lo que coadyuvará al mejoramiento de la atención e imagen institucional.

A través de esta investigación se logró comprobar la hipótesis planteada donde se establece que la habilidad directiva de un servidor público fortalece el estilo de liderazgo empleado y mejora el ambiente laboral, por ello se considera de suma importancia que el directivo tenga las competencias necesarias que le permitan desarrollar las habilidades directivas básicas y que en conjunto con el estilo de liderazgo que implemente coadyuve al mejoramiento del clima laboral, enfocándose en proporcionar a sus colaboradores una calidad de vida laboral.

Ésta investigación estudia básicamente la correlación que existe entre las habilidades directivas, el estilo de liderazgo y el clima laboral y se encuentra estructura de la siguiente manera:

Capitulo I. En este capítulo se presenta la metodología de la Investigación, se define el objetivo general de la investigación, así como los objetivos específicos, el planteamiento del problema, la hipótesis y las variables dependientes e independientes, así como también la operacionalización de las variables, la justificación de la investigación, nivel de investigación, delimitación de la investigación, selección de la muestra, técnicas de recolección de datos y los instrumentos empleados, se explica la contribución del instrumento empleado y se presenta el cronograma de actividades.

Capitulo II. Marco teórico. Se presenta el sustento teórico y metodológico que le da soporte a esta investigación, antecedentes de otras investigaciones y teorías que fortalecen esta investigación, resaltando dentro de todas las teorías la teoría situacional debido a que es la base de esta investigación.

Capitulo III. Análisis de las variables se presenta un análisis de las variables objeto de estudio, así como la descripción del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca, se muestran las expectativas y perspectivas que se tienen sobre el liderazgo y las habilidades directivas del Director del Hospital General de Sub-Zona Tierra y la correlación existente con el clima laboral.

Capitulo IV. Resultados. Se presenta un análisis cuantitativo y cualitativo de los resultados obtenidos a través de los instrumentos implementados.

Capitulo V. Conclusiones y recomendaciones. Se establecen las conclusiones a las que se llegó después de realizar los análisis de las herramientas utilizadas y se presentan las recomendaciones que consideramos son necesarias para cumplir el objetivo de esta investigación.

CAPÍTULO I

I. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CAPÍTULO I. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Objetivo General de la Investigación

Analizar el tipo de liderazgo y sus habilidades directivas que influyen en el ambiente laboral del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca, Ver. 2012-2013.

1.1.1. Objetivos Específicos .

1.- Identificar a través de un diagnóstico qué habilidades directivas y estilos de liderazgo poseen los directivos del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca.
2.- Determinar mediante un cuestionario el estilo de liderazgo que ejerce el directivo del Hospital General de Sub-zona Tierra Blanca.
3.- Identificar y jerarquizar los estados de ánimo existentes en el personal administrativo y operativo del HGS.
4.- Establecer la relación que existe entre las Habilidades Directivas y Estilos de liderazgo en el ambiente laboral del personal administrativo y operativo del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca

1.2. Planteamiento del Problema

En la actualidad en el Hospital General de Sub- zona Tierra Blanca se presentan una serie de problemas que se pueden observar a simple vista, donde el burocratismo impera, lo que nos lleva a problemas de comportamiento organizacional en las áreas de dicha institución. A través de un diagnóstico que se realizó en el que participaron el personal administrativo y operativo (áreas de urgencias, enfermería, laboratorio, radiología y área administrativa) encontramos que califican al directivo como indiferente hacia ciertas situaciones, precavido, bastante rutinario y meticuloso al actuar y así mismo se obtuvo que en gran parte utiliza un liderazgo dejar hacer, dejar pasar, lo cual trae como consecuencias una serie de problemas que afectan gravemente en las relaciones interpersonales y por lógica en el servicio que se presta al derecho habiente.

Esto nos traslada a una serie de acontecimientos que se reflejan en el personal ciertos sentimientos de vulnerabilidad, inconformidad, incomunicación, clima laboral negativo, frustración y estrés laboral, afectando sus actividades y propiciando una deficiencia en la productividad de cada colaborador aspecto que se refleja en la atención a los usuarios de estos servicios.

En el marco laboral del directivo (Director) del Hospital General de Sub-zona Tierra Blanca podemos apreciar un comportamiento indiferente debido al estilo de liderazgo tan marcado que tiene, el cual se refleja en el diagnóstico realizado y a través de la observación directa que se llevó a cabo al administrativo y operativo que labora en el Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca.

Entre las características más destacadas del directivo se tiene que desempeñar sus funciones administrativas deficientemente, es organizado y precavido, las decisiones generalmente son tomadas por el personal sin importar las consecuencias que pueden originarse, impone actividades a los colaboradores, pocas veces reconoce el trabajo realizado, no existe motivación para el personal, se carece de integración en el equipo de trabajo.

Esto nos remite a cuestionar si realmente las habilidades directivas implementadas por el directivo del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca está fortaleciendo su estilo de liderazgo para mejorar el clima laboral y así mismo buscar una estrategia que permita evaluar y dar seguimiento, con la finalidad de mejorar las áreas de oportunidad.

En la dinámica diaria de las organizaciones la dirección y el liderazgo son fundamentales para la consecución de los objetivos, metas y relaciones laborales. Esta dinámica, será encabezada necesariamente por un líder, éste tendrá que señalar el qué, el dónde, el cuándo y el cómo para cubrir las necesidades y los objetivos que se esperan de él en su administración. Por tanto, el liderazgo se transforma en realidad a partir de la práctica directiva, donde los administradores juegan un papel decisivo.

Las tendencias actuales en la administración y en la dirección de capital humano se orientan cada vez más hacia el aprovechamiento óptimo de las capacidades de las personas. Por ello, la competitividad actual requiere de directivos preparados y con habilidades de influir sobre sus colaboradores para llevar a cabo los cambios que se avecinan. En definitiva, se va a requerir cada vez, de directivos - líderes que sean capaces de poner en práctica los comportamientos de dirección y liderazgo, ya que en el seno de la organización las habilidades de dirección impactan a través del liderazgo y los resultados dependerán en gran medida de los estilos que se adopten.

Este impacto debe ser generado por el directivo, en este sentido el director del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca para efectos de esta investigación, por ello es de suma importancia conocer el estilo de liderazgo que ejerce a través de las habilidades de dirección, ya que a simple vista podemos observar la indiferencia que existe en la toma de decisiones, así como también el burocratismo que impera, aunado al descontento y falta de motivación por parte de los colaboradores, razón por la cual se realiza la presente investigación con la finalidad de poder presentar una propuesta de evaluación y seguimiento del directivo del Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca. La presente investigación está apoyada por la Teoría situacional de Hersey y Blanchard (1977), en la cual de acuerdo con (Richard L., 2006, pág. 93) considera que es una extensión de la rejilla del liderazgo enfocada las características de los seguidores.

Se busca probar que el líder tendrá que actuar de acuerdo a las condiciones que esté enfrentando, por ello se utilizará la teoría situacional donde se establece que la situación determina el actuar del líder y que por lógica no es factible utilizar el mismo tipo de liderazgo debido a que cada situación que se presenta tiene características distintas.

En dicha investigación se analizará la correlación que existe entre la variable independiente habilidad directiva y las variables dependientes estilo de liderazgo y ambiente laboral.

Por lo antes expuesto, nos planteamos la pregunta siguiente:

¿La falta de liderazgo y habilidades directivas perjudica el ambiente laboral del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca, Ver 2012-2013?

1.3. Hipótesis de la investigación

La aplicación de un liderazgo efectivo y el desarrollo de sus habilidades directivas beneficiará el ambiente laboral del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca., 2012-2013

1.3.1. Variable independiente

Estilo de liderazgo y habilidades directivas.

Si se aplica un liderazgo y habilidades directivas efectivas

1.3.2. Variable dependiente

Ambiente laboral.

Beneficiará el ambiente laboral del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca, 2012-2013.

1.3.3. Operacionalización de las variables

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1.4. Justificación de la Investigación

Las habilidades directivas juegan un papel muy importante dentro de las organizaciones; sean públicas o privadas, ya que corresponde al líder implementarlas de tal manera que le permita obtener óptimos resultados en sus colaboradores.

Hoy en día no basta con ser jefe, se debe ser líder, es decir, ser capaz de utilizar todas aquellas habilidades que le permitan ejercer su autoridad de tal forma que el personal a cargo lo realice sin objetar alguna inconformidad, propiciando la armonía en su equipo de trabajo y para ello debe de vigilar constantemente el comportamiento organizacional y mantener una buena comunicación y ambiente laboral, que le permitan el cumplimiento de objetivos organizacionales.

Considerando las exigencias que hoy en día se presentan en el entorno laboral y de acuerdo a los hallazgos encontrados en el diagnóstico se determinó que el Departamento de Recursos Humanos del Hospital General de Sub-zona de la ciudad de Tierra Blanca no cuenta con un programa de evaluación, que le permita verificar el avance que tiene cada una de las personas que integran la institución, así mismo el cumplimiento de los objetivos de cada uno de ellos, cabe destacar que se carece de una evaluación para el directivo del hospital, situación que genera cierta tranquilidad entre los integrantes de la institución debido a que no existen indicadores que se tengan que cubrir, en este entendido la institución solo se ocupa de realizar reporte de las actividades, sin embargo no existe ningún programa de evaluación de productividad o de atención.

Por ello surge la iniciativa de investigar cuáles son las habilidades directivas que posee el personal de mayor nivel jerárquico y cómo se ve influenciado su estilo de liderazgo, así mismo, como afecta positiva o negativamente al personal que tienen a su cargo.

Todo esto con la finalidad de proponer un programa de evaluación y seguimiento, que le permita fortalecer sus áreas de oportunidad y mantener un clima laboral adecuado, que proyecte a la institución al logro de objetivos institucionales, caracterizándola por ser una institución preocupada por el personal y por la integración del equipo de trabajo, favoreciendo la el servicio al cliente.

Pertinencia académica. Hoy por hoy las habilidades directivas son un tema actual ya que de ello depende la productividad de los trabajadores en las organizaciones, además está vinculado con el sector productivo para coadyuvar en el proceso de enseñanza aprendizaje, investigación, aprendizaje y evaluación organizacional, que permita mejorar las relaciones interpersonales en el ámbito empresarial.

Relevancia social. La investigación doctoral permite la creación de estrategias que integren a los grupos de expertos en administración y la academia cuyos efectos garanticen efectividad en su desempeño, generando ambientes laborales adecuados que permitan la productividad en los equipos de trabajo y mejoren los climas laborales enfocándonos en proporcionar a los colaboradores una calidad y satisfacción laboral y un mejor servicio al cliente.

1.5. Delimitación de la Investigación

La presente investigación se lleva a cabo en el Hospital General de Sub-zona de Tierra Blanca en donde no se cuenta con un programa de evaluación del desempeño para el directivo ni para los empleados que permita mantener un clima laboral adecuado para el bienestar de los trabajadores fomentando la integración de equipos de trabajo, por lo que se requiere atención. El personal administrativo, operativo y directivo el cual será objeto de esta investigación.

1.6. Nivel de investigación

La presente investigación es de tipo correlacional con un diseño cuasi- experimental ya que se busca principalmente determinar la correlación que existe entre las variables habilidades directivas, estilos de liderazgo y ambiente laboral.

Para Salkind citado por (Torres, 2006), comenta que la investigación correlacional tiene como propósito mostrar o examinar la relación entre variables o resultados de variables. De acuerdo con este autor, uno de los puntos importantes respecto a la investigación correlacional es examinar relaciones entre variables o sus resultados, pero en ningún momento explica que una sea la causa de la otra. En otras palabras la correlación examina asociaciones pero no relaciones causales, donde un cambio en un factor influye directamente en un cambio en otro.

En esta investigación se busca conocer si las habilidades que posee el directivo del Hospital General de Sub-zona son determinantes en su estilo de liderazgo y cómo influyen en el ambiente laboral. Se aplica un modelo estadístico conocido como Anova, con una desviación estándar de 1.51 y un valor promedio de 2.3 considerando un valor de significancia de 0.05.

1.6.1. Diseño de la Investigación

La presente investigación tiene un diseño Cuasi – Experimental por que el grupo de muestra fue un grupo intacto considerando que la población investigada solo fue de ese nosocomio.

Se decidió utilizar este diseño de investigación por la utilidad que proporciona pues se puede aplicar en situaciones donde no es posible controlar todas las variables, situación que se presenta en esta investigación.

1.6.2. Selección de la Muestra

El procedimiento que se utilizó es 100% estadístico, seleccionando una muestra representativa de 64 personas las cuales fueron encuestadas y de estos se tomó una muestra de 35 personas con el fin de hacer representativo y uniforme el análisis. Esto quiere decir que la selección fue por áreas tomando a 7 personas de cada una de ellas para llevar a cabo el análisis. Sin embargo, no todas las áreas contaban con ese número de personas, por lo que se tuvo que completar la muestra con las áreas que más personal tenía, es decir la muestra se determinó aleatoriamente.

1.7. Técnicas de Recolección de Datos

Las principales técnicas que se utilizaron para realizar la presente investigación son las siguientes:

Cuestionario inicial.

Se realizó un diagnóstico inicial para determinar la problemática administrativa en el área de Dirección y Administración General del Hospital General de Sub-Zona de la Ciudad de Tierra Blanca, generando información que permitió tomar la decisión de analizar las habilidades directivas que poseen, así como sus estilos de liderazgo considerando que estas dos variables pueden influir en el ambiente laboral de las organizaciones.

Cuestionarios

A través de los cuestionarios se recaba información, que permite conocer cuáles son los estilos de liderazgo que poseen los directivos, así como también, identificar cuáles son las habilidades que tienen ampliamente desarrolladas y que son las que más implementan en su administración. Además a través de estos instrumentos se puede determinar cuál es clima laboral que impera en la institución, con la finalidad de poder colaborar a mejorar o mantener un ambiente laboral adecuado.

Entrevistas.

Este instrumento es de mucha utilidad, porque a través de él ha sido posible indagar más a profundidad sobre los tema a tratar, debido a que le permite al entrevistado expresarse con mayor fluidez, de tal forma que se obtiene mayor información para poder ser más objetivos al realizar el análisis de dicha investigación.

Anova

Por medio de esta herramienta se permite la captura de toda la información recabada, permitiendo su fácil graficación y análisis para poder plasmar las conclusiones y recomendaciones después de haber realizado la investigación y poder contribuir al éxito organizacional y la mejora de las relaciones interpersonales de los colaboradores del Hospital General de Sub-Zona Tierra Blanca.

CUESTIONARIO INICIAL DE INVESTIGACIÓN PARA DETERMINAR LA SITUACIÓN LABORAL QUE PREVALECE EN EL HOSPITAL GENERAL DE SUBZONA TIERRA BLANCA.

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INSTRUCCIONES: Este cuestionario es para conocer la opinión de algunos aspectos relacionados con la situación laboral que prevalece en el Hospital General de Sub-zona Tierra Blanca para proponer mejoras y todos los datos aquí expresados serán tratados de manera completamente anónima y confidencial por lo que puede responder con toda confianza. Agradezco su colaboración. Conteste con toda sinceridad cada pregunta.

1. ¿Considera usted que la relación con sus compañeros es buena?
2. ¿Cómo se siente anímicamente en su área de trabajo y al relacionarse con las personas de otras áreas?
3. ¿Cuál es la percepción que tiene del trabajo directivo (Director General)?
4. ¿Se siente motivado en su trabajo, le satisface lo que hace?
5. ¿Normalmente cuenta con todo lo necesario para realizar sus funciones?

CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL ESTILO DE LIDERAZGO, HABILIDADES DIRECTIVAS, Y AMBIENTE LABORAL DEL HOSPITAL GENERAL DE SUBZONA TIERRA BLANCA.

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Marque con una x la respuesta a cada cuestionamiento según lo que más se acerque a su realidad.

En esta sección conoceremos el estilo de liderazgo que impera en la institución:

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Lee con atención cada cuestionamiento y marca considerando los siguientes aspectos:

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En esta etapa mediremos las habilidades directivas del Director del Hospital.

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Lee con atención cada cuestionamiento y marca considerando los siguientes aspectos:

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En esta sección determinaremos al ambiente laboral que prevalece en la institución.

Lee con atención cada cuestionamiento y marca considerando los siguientes aspectos:

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1.7.1. Contribución del instrumento de la prueba en la investigación

Para poder llevar a cabo la investigación de campo, se tomó la decisión de elaborar un instrumento que permitiera la recolección de la información de tal manera que está fuese confiable y que permitiera conocer la percepción y la opinión que el personal tiene sobre las variables que son objeto de estudio con la finalidad de poder analizarlas e interpretarlas.

Por otra parte a través del ANOVA se procesaron los datos obtenidos en la encuesta para poder medir la correlación de variables y determinar si la hipótesis planteada se acepta o rechaza.

1.8. Cronograma de actividades

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CAPÍTULO II.

MARCO TEORICO.

Capítulo II. Marco Teórico

2. Bases teóricas

2.1. Atributos para la dirección

La dirección es uno de los elementos más importantes para la administración de éxito y está estrechamente relacionada con el liderazgo que se ejerce. Estos dos elementos son la pieza interpersonal de la administración. El administrador es un líder en su empresa. Por lo tanto debe ser una persona motivadora, innovadora, creativa y enérgica capaz de lograr una sinergia que le permita superar cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para que sus subordinados cumplan adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.

El líder tiene la responsabilidad de ejecutar la dirección para identificar las aptitudes y motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados. En otras palabras la dirección está íntimamente ligada con el liderazgo.

Por lo tanto todos los atributos de las habilidades directivas y estilos de liderazgo se definen a partir de las teorías administrativas, psicológicas y sociológicas que permiten percibir las habilidades que poseen los colaboradores para motivarlos de tal manera que se genere un ambiente laboral adecuado.

2.2. Aportes teóricos de la Administración, psicología y sociología

(Stephen, 2005, pág. 15) Afirman que la administración es una disciplina dinámica. Es decir la administración ha evolucionado sorprendentemente a través del tiempo y es así como podemos analizar concienzudamente lo que ha generado resultados y lo que no para tomarlo e implementarlo en nuestras organizaciones y hacer de ellas empresas de éxito, corresponde en este sentido al administrador ser proactivo, innovador y creativo para dirigir.

Dentro de esta evolución que ha tenido la administración, se encuentra como pionero (Smith, 2009) quien en 1976 publica su libro La riqueza de las naciones, la riqueza de un país no puede mantenerse estacionaria. Smith muestra lo conveniente que es la división del trabajo para las organizaciones y la especialización del colaborador en un área específica.

Otro piñonero de la administración es Frederick Taylor en 1911 publica el libro los principios de la administración científica quien es el promotor de la aplicación del método científico a la administración, Tanto Taylor como Frank y Lillian Gilbreth se consideran los principales promotores de la administración científica.

(Daniel, 2007, pág. 322)considera que el planteamiento de Taylor esta basado en los incentivos ecónomicos y en la premisa de que existe una forma que es mejor.

(Stephen P. Robins, 2002, pág. 32) considera que a Henri Fayol se le atrbiuye la concepción funcional de la tarea. Fayol es uno de los primeros en empezar a construir el proceso administrativo debido a que el visualizaba a la administración como un conjunto de funciones enfocándose en los gerentes. A su vez Weber postuló su teoría de las estructuras y de las relaciones de autoridad, donde especifica que la organización debe de estar basada en una jerarquía, normas y reglas, es decir basada en una estructura organizacional no solo en la división del trabajo.

Henry Laurence Gantt aportó a los estudios de la administración la gráfica de balance diario mejor conocida como Gráfica de Gantt, la cual resulta una herramienta muy eficaz dentro de la planeación.

(Martínez, 2009, pág. 59) Afirma que es un gráfico lineal y que no hay una estandarización del diagrama de Gantt, sino que depende del técnico que lo ejecute, la inclusión de más o menos datos y la forma de graficarlo.

Por parte de Henry Ford es uno de los grandes precursores de la administración científica a través de su estudio de líneas de trabajo, abre las líneas de crédito y fomenta el reparto de utilidades como compensación a los trabajadores por el esfuerzo realizado.

(Rivas, 1996, pág. 109). La administración científica propone la división de responsabilidades y cooperación entre dirección y trabajadores.

Con el tiempo empezaron a publicarse una serie de teorías que hoy en día son la base de la administración moderna y donde el capital humano es uno de los elementos más importantes para las empresas.

Dentro de estas teorías se empezó a analizar que el factor humano es imprescindible para lograr la productividad organizacional.

(Rodríguez S. H., 1994) Afirma que los primeros estudios científicos de las relaciones humanas datan de la década de 1920. Es entonces cuando los psicólogos empiezan a analizar las tendencias en Recursos humanos, pretendían darle un nuevo giro a la administración, en este sentido se concibió mayor relevancia al factor humano abandonando la teoría taylorista.

Bajo esta perspectiva nace la teoría de Mary Paker Follett. Según (Silva, 2002, pág. 187) Mary decía que el liderazgo no debería estar basado en el poder, sino en la influencia recíproca del líder sobre sus seguidores. Dentro de los aportes de Mary encontramos el libro la Administración como profesión, con ello da inició a la escuela de las relaciones humanas o humanorrelacionismo, empieza a aplicar la psicología y divide a la administración en el lado técnico y el lado personal, ella sugiere que al trabajador se le debe dejar usar la creatividad de ésta manera se obtendrá mayor productividad.

Elton Mayo basa su teoría en la importancia que tiene el factor “ motivación” para generar mayor productividad. Según (Córdoba, 2005, pág. 17) Kurt Lewin inicia sus investigaciones a partir de las aportaciones de Mayo, para Kurt fue fundamental estudiar el ambiente de los grupos y los estilos de liderazgo, popularizó el término dinámica de grupo. A través de su teoría de campo en la ciencia social sostiene que la influencia psicológica que recibe el individuo del entorno en que se desenvuelve determina su conducta y por ende su productividad, por ello le da mayor crédito al liderazgo.

De acuerdo con (Robbins, 2004, pág. 156)) considera que la teoría más conocida en lo que respecta a la motivación es la de Abraham Maslow quien publicó la teoría de la jerarquía de las necesidades la cual ha aportado mucho en materia de humanismo a las organizaciones. Esta teoría nos lleva a verificar que en cuanto una necesidad es satisfecha la siguiente se vuelve dominante, es decir surge la necesidad de ser cubierta y hasta que se cubra será satisfecha así sucesivamente, el efecto es precisamente que al ser cubiertas las necesidades se genera en el individuo un estado de autorrealización propiciando un mejor desenvolvimiento en sus actividades.

A partir de los estudios que publica Maslow, se empiezan a generar una serie de teorías entre las que podemos desatacar la de Herzberg con su famosa teoría de los factores higiénicos.

De acuerdo (López J. A., 2002, pág. 48), afirma que Herzberg en su teoría propone dos factores que influyen en la motivación: Los factores higiénicos y los factores propiamente motivadores. Así como Maslow establece la jerarquía de las necesidades, ésta teoría enfatiza en que los factores higiénicos deben de ser cubiertos para generar mayor productividad, de no ser así, provocarían conflictos evitando el desenvolvimiento óptimo del colaborador.

(González, 2002, pág. 294), afirma que McClelland recibió mucha influencia de Murray en su visión molar de la personalidad, su deseo de examinar todos los hechos acerca del individuo. Del sostiene. En este sentido a diferencia de Maslow y Herzberg los cuales consideran que los factores que motivan al individuo son grupales y culturales, MC Clelland afirma en su teoría que el individuo por naturaleza necesita sentir que pertenece a un grupo, ya que por sí mismo resultaría difícil subsistir aisladamente.

Douglas McGregor sin duda alguna es otro de los pioneros de la administración su principal aportación es la famosa teoría XY

El comportamiento organizacional es una disciplina dentro de la ciencia administrativa que investiga el comportamiento de las personas en el trabajo a nivel individual, grupal y organizacional. (Córdoba, 2005, pág. 16). En este sentido cabe destacar que existe una relación muy estrecha entre la estructura organizacional y el comportamiento de los colaboradores, según el puesto que ostenten será el comportamiento que tendrán influenciado por el poder que genera dicho cargo.

Según (Amorós, 2007, pág. 7) considera que el comportamiento humano se encarga de investigar el impacto de los individuos, grupos y estructuras organizativas, tienen sobre el comportamiento en las organizaciones.

Cabe hacer mención que se investiga a través de la psicología la conducta gerencial, con el firme propósito de hacer crecer la eficiencia en las empresas para generar un buen desempeño del trabajo colaborativo y analizar si existe una sinergia completa entre dirección y liderazgo. Por ello se debe considerar la relación entre los siguientes aspectos:

1.- El factor humano (persona), según (Cuevas, 2005, pág. 20) son un recurso verdaderamente estratégico. Cabe desatacar que el factor humano es quien aporta en las organizaciones y permite el logro de objetivos. a través de las aportaciones que han hechos los estudiosos de la psicología, la sociología y la administración es que se han evitado una serie de problemas que pondrían en peligro la estabilidad emocional de los trabajadores.

2.-Otro factor importante de resaltar es que estos individuos poseen habilidades, capacidades, conductas y actitudes que social y culturalmente pueden ser o no aceptadas, las cuales son manifestadas a partir de conductas que psicológicamente deben ser atendidas. (Maristo, 2005, pág. 45) considera que la genética conductual y la psicología evolutiva ayudan a los psicólogos a explorar la influencia de la herencia en la conducta humana. Partiendo de lo que afirma Morris todos estos estudios que se han realizado aportan las herramientas necesarias a la administración para poder evaluar asertivamente al individuo y anticiparse a cualquier eventualidad que pueda surgir.

Dentro de las empresas el individuo tienen la necesidad de interactuar con diferentes grupos de acuerdo a la estructura orgánica que se maneje, de tal manera que cumpla con las funciones para la cual fue contratado, sin embargo dentro de la dinámica diaria de trabajo, se pueden presentar una serie de eventos que en determinado momento desestabilicen las relaciones interpersonales y que ocasionen una serie de problemas que tienen que ser atendidos a la brevedad para que no crezcan y causen más daño. Por ello esta investigación se realiza con la finalidad de fortalecer las habilidades directivas y estilos de liderazgo que poseen los directivos y que estas impacten positivamente el clima laboral de la institución.

¿Entonces que implica una organización?, ¿cómo se define? Según (RJ., 1996, pág. 12) es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización. En estas organizaciones es básicamente donde se consolidan las habilidades de liderazgo ya que estas empresas están dirigidas a metas específicas, sus principales componentes son: estructura (formalización, especialización, estandarización, jerarquía de necesidades, complejidad, centralización, profesionalización), ambiente interno (tamaño, misión y visión, tecnología, dirección (liderazgo), la organización, cultura, ambiente, metas y estrategias y ambiente externo.

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