Forschungsergebnisse des Instituts „Arbeit und Qualifikation“ der Universität Duisburg Essen aus dem Jahr 2011 kamen zu dem Ergebnis, dass die Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland auf längere Sicht gesehen kontinuierlich sinkt. Auch im europäischen Vergleich gesehen liegen wir auf dem fünftletzten Platz. Diese Feststellung könnte zu einem ernstzunehmenden Problem in deutschen Unternehmen werden. Denn: Welcher Unternehmer kennt in der heutigen Zeit nicht das aufkommende Problem des „War for Talents“? Sollte man nicht annehmen, dass Unternehmen das bestmöglichste tun, damit ihre Mitarbeiter zufrieden sind und gerne in ihrem Unternehmen arbeiten? Haben diese Unternehmen keine Angst, ihre Spitzenkräfte an die Konkurrenz zu verlieren?
„Nur zufriedene Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter.“ Diese Aussage wird oft gehört doch wird sie hinreichend umgesetzt? Wenn man sich die Studienergebnisse der Universität Duisburg-Essen anschaut, muss man dies bezweifeln. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter hat in den letzten Jahren nicht zu- sondern abgenommen und dies müsste doch manches Unternehmen zum Umdenken verleiten – sollte man zumindest annehmen. Das Thema Mitarbeiterzufriedenheit wird ein immer wichtigeres Thema – nicht nur für die Unternehmen selber, sondern auch für die Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter feststellen, wie viel für die Zufriedenheit und das Wohlergehen in anderen Unternehmen getan wird, kommen sie zum Nachdenken was im schlimmsten Fall bis zur Kündigung des aktuellen Arbeitsplatzes führen könnte. Darum ist in diesem Zusammenhang auch die Bindung der Mitarbeiter ein Thema, das von den Unternehmen nicht mehr länger verdrängt werden kann. Für die Unternehmen wird es immer wichtiger, ihre „High Professionals“ die über ein breites Wissen und Können verfügen, an sich zu binden um dieses Wissen im Unternehmen halten zu können.
Die aktuelle Gallup-Studie zum Engagement der deutschen Arbeitnehmer kam hierbei auf ein erschreckendes Ergebnis: Im Jahr 2012 wiesen nur 15% der befragten Beschäftigten in Deutschland eine hohe Mitarbeiterbindung auf. 61% fühlen sich nur gering und die restlichen 24% überhaupt nicht emotional an ihr Unternehmen gebunden. Immer mehr Unternehmen setzen daher auf entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit um auf diese Weise entsprechend die Mitarbeiterbindung ihrer Mitarbeiter zu erhöhen. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Zielsetzung
2. Mitarbeiterzufriedenheit
2.1 Definitionen von Mitarbeiterzufriedenheit
2.2 Theorien, die im Zusammenhang mit der Mitarbeiterzufriedenheit stehen
2.2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.2.2 Das Konzept des Motivationspotenzials nach Hackman und Oldham (Job- Characteristics-Modell)
2.2.3 Das Modell von Bruggemann
2.3 Faktoren, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen können
2.3.1 Betriebsklima
2.3.2 Vergütung
2.3.3 Attraktivität der Arbeitstätigkeit
2.3.4 Arbeitszeitregelungen
2.3.5 Mitarbeiterführung & Betriebliche Kommunikation
2.4 Auswirkungen der Mitarbeiterzufriedenheit auf das Unternehmen
2.4.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) und Mitarbeiterzufriedenheit
2.4.2 Arbeitsleistung
2.4.3 Fehlzeiten und Fluktuation
2.5 Auswirkungen von Mitarbeiterzufriedenheit auf die Person
2.5.1 Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit
2.5.2 Persönlichkeitsentwicklung
2.6 Folgen mangelnder Mitarbeiterzufriedenheit
2.6.1 Innere Kündigung
2.6.2 Folgen für das Unternehmen
2.6.2.1 Fehlzeiten
2.6.2.2 Fluktuation
3. Mitarbeiterbindung
3.1 Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Mitarbeiter
3.2 Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für das Unternehmen
3.3 Organisationales Commitment – eine genauere Definition
3.4 Beispiele für Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung
3.4.1 Personalentwicklung
3.4.2 Marktgerechte Bezahlung
3.4.3 Work & Life Balance
3.4.4 Betriebliche Altersvorsorge
4. Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht den komplexen Zusammenhang zwischen der Mitarbeiterzufriedenheit und der Mitarbeiterbindung. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie sich diese beiden Konstrukte gegenseitig beeinflussen und welche Rolle sie für den langfristigen Unternehmenserfolg spielen, insbesondere im Kontext aktueller Herausforderungen wie dem „War for Talents“.
- Theoretische Grundlagen zur Mitarbeiterzufriedenheit (Herzberg, Hackman/Oldham, Bruggemann)
- Einflussfaktoren auf die Zufriedenheit wie Betriebsklima, Vergütung und Führungsstile
- Analyse der Auswirkungen von Unzufriedenheit (z.B. innere Kündigung, Fluktuation)
- Strategien und Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung (Personalentwicklung, Work-Life-Balance)
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg gilt „…als sehr bedeutsames Paradigma der Arbeitszufriedenheit, das auch heute noch in der Wissenschaft nachwirkt…“13 wie es Lorenz Fischer ausdrückt. Diese Theorie gehört zu den Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation.14
Es werden zwei Varianten unterschieden: Die Zwei-Faktoren-Theorie im engeren Sinne und im weiteren Sinne. Die Zwei-Faktoren-Theorie im weiteren Sinne bezieht sich auf die Arbeitsmotivation im Allgemeinen.15
Für die Mitarbeiterzufriedenheit ist nach Agnes Bruggemann die Zwei-Faktoren-Theorie im engeren Sinne genauer zu betrachten. Diese bezieht sich, im Gegensatz zu der Zwei-Faktoren-Theorie im weiteren Sinn, auf die beiden unterschiedlichen Wirkungsweisen der Faktoren für Arbeitszufriedenheit.16 Hierbei geht es um die gemessene Arbeitszufriedenheit und um die Arbeitsunzufriedenheit. Die Arbeitszufriedenheit wird innerhalb dieses Modells durch die Befriedigung in bestimmten Situationen der Arbeit gemessen und die Arbeitsunzufriedenheit wird durch die Frustration bzw. Nicht-Befriedigung der Arbeiter festgehalten.17 Herzberg untersuchte hierzu die wahrgenommene Befriedigung der Arbeiter in bestimmten Situationen. Er befragte die Arbeiter, in welchen Situationen bei der Arbeit sie sich besonders wohl und in welchen sie sich dagegen eher unwohl fühlten.18
Aufgrund der so gewonnenen Umfrageergebnisse geht Herzberg davon aus, dass nur bestimmte und nicht alle Faktoren der Arbeit zur Zufriedenheit der Mitarbeiter beitragen.19 Im Gegensatz zum eindimensionalen Modell unterscheidet Herzberg in seinem zweidimensionalen Modell zwischen der Zufriedenheitsdimension und der Unzufriedenheitsdimension (siehe hierzu auch Abb. 1).20 Die Faktoren, die Zufriedenheit erzeugen werden innerhalb des Rahmens von „neutral (keine Zufriedenheit) – zufrieden“ eingestuft. Diese Faktoren werden „Satisfiers“ genannt.21 Die „Satisfiers“ haben mit der Arbeit bzw. dem Arbeitsinhalt an sich zu tun und werden darum als „Kontentfaktoren“ (Content = Inhalt) oder auch als „Motivatoren“ bezeichnet.22 Motivatoren motivieren Mitarbeiter zu höheren Leistungen. Sie drücken höherwertige Bedürfnisse wie das Streben nach Wachstum aus (weitere Beispiele siehe Tabelle 1). Nur sie können die Arbeitszufriedenheit auf Dauer gewährleisten, da sie auf die intrinsische Motivation der Mitarbeiter abzielen und somit die eigene Motivation ohne Fremdeinwirkung im Vordergrund steht. Das Fehlen dieser Faktoren führt nicht direkt zu Unzufriedenheit sondern nur zu einer geringeren Zufriedenheit.23
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Zielsetzung: Die Einleitung beleuchtet die abnehmende Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland und verdeutlicht die Notwendigkeit, Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen enger an das Unternehmen zu binden.
2. Mitarbeiterzufriedenheit: Dieses Kapitel erläutert verschiedene theoretische Modelle zur Arbeitszufriedenheit, diskutiert einflussnehmende Faktoren sowie die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Person.
3. Mitarbeiterbindung: Das Kapitel definiert den Begriff der Mitarbeiterbindung, hebt dessen Bedeutung hervor und stellt praxisnahe Maßnahmen zur Förderung des organisationalen Commitments vor.
4. Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung: Dieses Kapitel führt beide Konstrukte zusammen und zeigt auf, wie sie sich gegenseitig in einem Wirkungskreis beeinflussen.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass Mitarbeiter die wichtigste Ressource darstellen und Unternehmen in deren Zufriedenheit und Bindung investieren müssen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Arbeitsmotivation, Zwei-Faktoren-Theorie, Herzberg, Job-Characteristics-Modell, Organizational Commitment, Fehlzeiten, Fluktuation, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Work-Life-Balance, Führungsstil, Innere Kündigung, Betriebsklima
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Verhältnis und die Wechselwirkungen zwischen der Zufriedenheit von Mitarbeitern und deren langfristiger Bindung an ein Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Fundierung der Mitarbeiterzufriedenheit, den Auswirkungen auf das Unternehmen und die Person sowie Strategien zur aktiven Steigerung der Mitarbeiterbindung.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch das Verständnis und die gezielte Förderung dieser beiden Konzepte ihre wertvollsten Mitarbeiter halten und so den Herausforderungen des Fachkräftemangels begegnen können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgreifenden Literatur- und Theorieanalyse bestehender psychologischer Modelle und empirischer Studien aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit (Kapitel 2), eine Untersuchung der Mitarbeiterbindung (Kapitel 3) und deren synergetischen Zusammenhang (Kapitel 4).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die wichtigsten Begriffe sind Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung, Herzberg-Theorie, OCB (Organizational Citizenship Behavior), Fluktuation und operatives Personalmanagement.
Was versteht man unter dem in der Arbeit beschriebenen Phänomen der „inneren Kündigung“?
Die innere Kündigung beschreibt einen Prozess, in dem Mitarbeiter innerlich mit ihrem Arbeitsplatz abschließen, sich emotional vom Unternehmen distanzieren und nur noch „Dienst nach Vorschrift“ leisten.
Warum spielt das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham eine wichtige Rolle?
Es bietet einen Ansatz zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben, um intrinsische Motivation, Leistung und Zufriedenheit zu steigern, indem Kerndimensionen wie Autonomie und Anforderungsvielfalt berücksichtigt werden.
Wie beeinflussen Fehlzeiten und Fluktuation die Argumentation in der Arbeit?
Sie dienen als zentrale negative Indikatoren für eine mangelnde Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung, deren Reduzierung durch gezielte Managementmaßnahmen als wesentlicher Vorteil für das Unternehmen herausgestellt wird.
- Quote paper
- Isolde Menig (Author), 2013, Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/266304
