Viele Unternehmen in Deutschland kommen heute trotz des erfreulichen Aufschwungs nach der eingetretenen Finanzkrise an ihre Wachstumsgrenzen. Der demographische Wandel bestimmt in den kommenden Jahren die Entwicklung in Deutschland. Die immer weiter steigenden Lebenserwartungen lassen einen Bevölkerungsrückgang von derzeit 82 Millionen auf 69 Millionen Menschen im Jahr 2050 prognostizieren. Der Rückgang der Bevölkerung führt dazu, dass immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das rückläufige Angebot an hochqualifiziertem Personal öffnet durch die veränderten Altersstrukturen eine Qualifikationslücke.Spätestens wenn die Baby-Boomer-Generation der geburtenstarken Jahrgänge bis Ende der 1960er Jahre aus dem Arbeitsleben ausscheidet, beginnt der Wettlauf mit der Zeit.
Die Arbeitgeber müssen dem Fachkräftemangel bereits heute mit entsprechenden Retention-Management-Maßnahmen entgegenwirken. Sie sind angehalten, ihre eigenen Potenziale auszuschöpfen und ihre Attraktivität als Arbeitgeber durch den Einsatz von strategischen Personalmanagementstrategien zu erhöhen.Bis zum Jahr 2025 werden ca. 2,4 Millionen Akademiker auf dem Arbeitsmarkt fehlen.
Gerade für die älteren Mitarbeiter müssen die betrieblichen Arbeitsbedingungen angepasst werden, um deren Erwerbsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten zu können. Der Einsatz gesundheitlicher Ressourcen gewinnt zunehmend an Bedeutung, um die Arbeitsfähigkeit bis zur Rente gewährleisten zu können. Mit betrieblichen Gesundheits- und Präventionsmaßnahmen lassen sich Fehltage, Arbeitsunfälle sowie Rekrutierungs- und Fluktuationskosten reduzieren. Diese tragen damit zum einen zu betrieblichen Einsparungen bei und sichern zum anderen den zukünftigen Erfolg des Unternehmens. Aber auch die neue Generation der 1980er Jahre - die so genannte Generation Y -, die ihren Job wegen abnehmender Loyalität öfters wechseln, sind mit attraktiven Leistungen und Anreizen an die Unternehmen zu binden.
Das vorhandene Human Capital der Mitarbeiter ist also durch den Einsatz entsprechender Strategien und Karriereperspektiven zu sichern, um die Fluktuations- und Personalwiederbeschaffungskosten zu senken. An dieser Stelle ist zu erwähnen, dass bei einer qualifizierten Fachkraft, die eine Betriebszugehörigkeit von nur 9 bis 12 Monate aufweist, die Personalwiederbeschaffungskosten schon bei ein bis zwei Jahresbruttogehältern liegen. An dieser Stelle setzt die Arbeit an.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit
- 1.3 Gang der Untersuchung
- 2 Grundlagen des demographischen Wandels und der Fachkräftemangel
- 2.1 Begriff des demographischen Wandels
- 2.2 Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland
- 2.3 Analyse der Einflussfaktoren
- 2.3.1 Geburtenrate
- 2.3.2 Einwanderung
- 2.3.3 Erwerbsquote
- 2.4 Auswirkungen des Erwerbspersonenpotenzials
- 2.5 Der Fachkräftemangel und seine Bedeutung
- 2.6 Zusammenfassung
- 3 Lösungsansätze für den demographischen Wandel
- 3.1 Alters- und alternsgerechtes Arbeiten
- 3.2 Alternsgerechte Laufbahngestaltung
- 3.3 Altersgemischte Teams zur Wissensvermittlung
- 3.4 Work-Life-Balance
- 3.5 War for Talents
- 3.6 Zusammenfassung
- 4 Ziele der Unternehmen und Kriterien für einen erfolgreichen Umgang mit dem demographischen Wandel
- 4.1 Integration von ausländischen Fachkräften
- 4.2 Erhöhung der Frauenbeschäftigungsquote
- 4.3 Weiterqualifizierung des vorhandenen Personals
- 4.4 Zusammenfassung
- 5 Mitarbeiterbindung
- 5.1 Fluktuation versus Bindung
- 5.1.1 Theoretisches Grundmodell von Simon & March
- 5.1.2 Theoretisches Grundmodell nach Mobley
- 5.2 Einflussfaktoren auf die MA-Bindung
- 5.3 Retention-Management-Maßnahmen
- 5.4 Anreize
- 5.4.1 Materielle Anreize
- 5.4.2 Immaterielle Anreize
- 5.5 Entwicklung eines ganzheitliches Konzept
- 5.5.1 Wissens-Management-Konzepte
- 5.5.2 Kompetenz-Management-Konzepte
- 5.5.3 Corporate Social-Responsibility-Konzepte
- 5.6 Bewertung der Lösungsansätze
- 5.6.1 Delphi-Studie Wissens-Management
- 5.6.2 Delphi-Studie Kompetenz-Management
- 5.6.3 Delphi-Studie CSR-Management
- 5.6.4 Zusammenfassung
- 5.1 Fluktuation versus Bindung
- 6 Umfrage zum Umgang mit dem demographischen Wandel
- 6.1 Instrumente und Messgeräte
- 6.2 Erprobungsphase
- 6.3 Untersuchungsdurchführung
- 6.4 Auswertung der Umfrage
- 6.5 Ergebnisse zu den einzelnen Fragestellungen und Hypothesen
- 6.6 Ergebnisse zu den einzelnen Strukturfragen
- 6.7 Korrelationsanalyse und Häufigkeitsverteilung
- 6.8 Kosten-Nutzenanalyse
- 6.9 Bewertung und Handlungsempfehlung
- 7 Schlussbetrachtung und Ausblick in die Zukunft
- Anhang
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Masterarbeit untersucht die Bedeutung des Fachkräftemangels vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Deutschland und analysiert mögliche Lösungsansätze für Unternehmen. Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur der Belegschaft, die sich daraus ergebenden Herausforderungen und die Notwendigkeit, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
- Der demographische Wandel und seine Auswirkungen auf die deutsche Bevölkerung.
- Die Entstehung des Fachkräftemangels und seine Bedeutung für Unternehmen.
- Lösungsansätze für Unternehmen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.
- Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung und die Faktoren, die sie beeinflussen.
- Wissensmanagement, Kompetenzmanagement und Corporate Social Responsibility (CSR) als Konzepte zur Mitarbeiterbindung.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 stellt die Problemstellung, das Ziel und den Aufbau der Arbeit sowie den Gang der Untersuchung dar. Kapitel 2 erläutert die Grundlagen des demographischen Wandels, die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland und die Einflussfaktoren wie Geburtenrate, Einwanderung und Erwerbsquote. Kapitel 3 beleuchtet verschiedene Lösungsansätze für Unternehmen, um mit dem demographischen Wandel umzugehen, darunter altersgerechtes Arbeiten, alternsgerechte Laufbahngestaltung, altersgemischte Teams, Work-Life-Balance und War for Talents. Kapitel 4 setzt sich mit den Zielen und Kriterien für einen erfolgreichen Umgang mit dem demographischen Wandel auseinander, wobei die Integration von ausländischen Fachkräften, die Erhöhung der Frauenbeschäftigungsquote und die Weiterqualifizierung des vorhandenen Personals im Fokus stehen. Kapitel 5 befasst sich mit der Mitarbeiterbindung und analysiert die Ursachen der Fluktuation und die Bedeutung von Retention-Management-Maßnahmen. Die Arbeit untersucht die verschiedenen Anreize, die zur Mitarbeiterbindung beitragen, und stellt verschiedene Konzepte wie Wissensmanagement, Kompetenzmanagement und CSR vor. Kapitel 6 präsentiert die Ergebnisse einer durchgeführten Umfrage zum Umgang mit dem demographischen Wandel. Die Ergebnisse werden anhand der aufgestellten Hypothesen analysiert und bewertet. Kapitel 7 fasst die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick in die Zukunft.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen den Fachkräftemangel, den demographischen Wandel, Mitarbeiterbindung, Retention-Management, Wissensmanagement, Kompetenzmanagement, Corporate Social Responsibility (CSR), Altersstruktur, Generation Y, flexible Arbeitszeitmodelle, Gesundheitsprogramme, Frauenbeschäftigungsquote, Integration von ausländischen Fachkräften, und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Arbeit beleuchtet die Herausforderungen und Chancen, die sich aus dem demographischen Wandel für Unternehmen ergeben.
- Arbeit zitieren
- Doris Bollessen (Autor:in), 2013, Fachkräftemangel vor dem Hintergrund des demographischen Wandels, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/266987
