Arbeitgeberunterstützung und Work-Life-Balance als zentrale Themen im Leben von Auslandsentsandten

Lang- und Kurzzeitaufenthalte im Vergleich


Bachelorarbeit, 2012

40 Seiten, Note: 1.7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und Fragestellung

2 Das Verständnis derzu Grunde liegenden Begrifflichkeiten
2.1 Auslandsentsandte
2.2 Work- Life- Balance

3 Forschungsmethode und Feldzugang
3.1 Feldzugang
3.2 Auswahl der Interviewpartner
3.3 Das Problemzentrierten Interview

4 Themen von Auslandsentsandten
4.1 Arbeitgeberunterstützung in einer zeitlichen Perspektive
4.1.1 Im Vorfeld
4.1.1.1 Motivation für einen Auslandseinsatz
4.1.1.2 Vorbereitung derMitausreisenden Familienmitglieder
4.1.1.3 Sprachliche Vorbereitung
4.1.1.4 Kulturelle Vorbereitung
4.1.2 Vor Ort
4.1.3 Bei der Rückkehr
4.2 Work- Life- Balance in verschiedenen Lebensbereichen
4.2.1 Arbeitsbedingungen
4.2.2 Freundschaften
4.2.3 Familienleben und Ressourcen

5 Erkenntnisgewinn der Interviewpartner

6 Zusammenfassung der Ergebnisse

7 Fazit und Ausblick

8 Selbstreflexion

9 Literaturverzeichnis

1 Einleitung und Fragestellung

Die Idee der Arbeit ist angelehnt an das interdisziplinär angelegte, im Modul Wirtschaftspsychologie laufende, Pilotprojekt zu der Forschungsfrage „Wie funktioniert ein Betrieb?“. Im Rahmen dieses Projektes wurden von einem Team aus zwei Psychologiestudenten und einer Betriebswirtschaftsstudentin, vier Mitarbeiter des Mercedes Benz Werkes in Bremen interviewt.

Im Laufe der durchgeführten Interviews kam das Thema Flexibilisierung mehrmals zur Sprache. Flexibilisierung kann in den verschiedensten Formen auftauchen. Angefangen bei gängigen Arbeitszeitmodellen, wie Früh-, Spät- und Nacht­schichten, über Jobrotation am Arbeitsplatz, bis hin zu der Versetzung der Mitarbeiter an andere Standorte im In- und Ausland wobei das Ziel ist, flächendeckend den Bedarf an Mitarbeitern zu decken.

Die Versetzung eines Arbeitnehmers an Standorte ins Ausland ist in den Interviews zu dem bereits erwähnten Pilotprojekt zu Sprache gekommen und soll somit Thema der vorliegenden Bachelorarbeit sein.

Auslandseinsätze stellen für Menschen einen Einschnitt in ihren Berufsalltag und ihre tägliche Ordnung dar. Und doch werden „trotz der hohen und weiter zunehmenden Bedeutung (...) Auslandseinsätze in der Praxis bislang nur selten ausreichend vorbereitet“ (Macharzina 1996, S.1).

Eine Entsendung an einen Auslandsstandort bedeutet für einen Arbeitnehmer in verschiedenen Lebensbereichen gravierende Veränderungen. „Hohe Mobilitäts­anforderungen und ständig wechselnde Arbeitsumgebungen führen dazu, dass Mitarbeiter immer weniger wissen, worauf sie sich einlassen“ (Kastner 2004, S. 16). So können flexible Arbeitszeitmodelle unter Umständen Zeitprobleme im Privatleben von Auslandsentsandten verursachen. Die geforderte hohe Mobilität kann zu Komplikationen führen, da durch sie das Pflegen sozialer Beziehungen erschwert wird (Rosenstiel & Spieß 2008, S. 184). Die Arbeitsbedingungen führen dazu, „dass die Anforderungen im Berufsleben und Privaten starken Veränderungen unterliegen, die zu managen immer anspruchsvoller wird“ (Collatz & Gudat 2011, S.1).

In der vorliegenden Arbeit soll daher die Fragestellung behandelt werden: Wie beurteilen Auslandsentsandte das Vorhandensein von Unterstützung durch den Arbeitgeber und wie empfinden sie ihre Work- Life- Balance? Dies wird an Hand von zwei Interviews näher betrachtet. Hier wird ein Unterschied zwischen Lang- und Kurzzeitentsandten gemacht, da sich bei der Dauer der Auslandseinsätze während der Interviews diverse Unterschiede in der oben genannten Fragestellung ergeben haben.

Um ein Verständnis der zu Grunde liegenden Begrifflichkeiten Arbeitgeber­unterstützung und Work Life Balance zu schaffen, sollen diese Begrifflichkeiten in Abschnitt 2 zunächst definiert werden.

In Abschnitt 3 werden die Forschungsmethode und der Feldzugang beschrieben. Es sollen die Interviewpartner vorgestellt und begründet werden, warum diese Form der qualitativen Forschung zur Beantwortung der oben genannten Fragestellung gewählt wurde.

Abschnitt 4 greift den Themenbereich der Arbeitgeberunterstützung auf. Es wird dabei untersucht, wie die Unterstützung durch den Arbeitgeber von den Auslandsentsandten erlebt wird und in wie weit sich die Arbeitgeberunterstützung in Bezug auf langfristig entsandte Mitarbeiter von der unterscheidet, die einem kurzzeitig entsandten Mitarbeiter angeboten wird. Zudem soll untersucht werden, inwieweit die bereits im Heimatland schwierige Aufgabe der Work- Life- Balance, womit eine „Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt“ (Collatz & Gudat 2011, S. 5) gemeint ist, von den Auslandsentsandten erlebt wird und wie sie mit ihrer Lebenssituation umgehen. Auch hier werden die Erkenntnisse von Lang- und Kurzzeitentsandten vorgesellt.

In Abschnitt 5 wird der von den Interviewteilnehmern beschriebene persönliche Erkenntnisgewinn aufgeführt.

2 Das Verständnis der zu Grunde liegenden Begrifflichkeiten

Um ein umfassendes Verständnis der Thematik der Arbeit zu gewährleisten, sollen zunächst die Begriffe Auslandsentsandte und Work- Life- Balance definiert werden. Diese stellen im Folgenden zentrale Diskussionspunkte der Arbeit dar.

2.1 Auslandsentsandte

Bei dem Begriff der Auslandsentsandten handelt es sich um eine Bewegung von Mitarbeitern multinationaler Konzerne, welche über Landesgrenzen hinweg eingesetzt werden, um Heimatlandextern zu arbeiten (Berry 2012, S. 10). Seinen Ursprung hat der Begriff der Entsendung laut Heuser (2008) im deutschen Sozialversicherungsrecht. So handelt es sich um eine befristete Tätigkeit im Ausland für einen im Heimatland ansässigen Arbeitgeber (Heuser 2008, S.3).

Auf Grund des kurzzeitig entsandten Interviewpartners soll auch eine Definition der Dienstreise stattfinden. Bei der Dienstreise handelt es sich nicht um Entsendung im engeren Sinne, da sich der Lebensmittelpunkt des Auslandsentsandten weiterhin im Heimatland befindet. „Eine Dienstreise liegt maximal bis zu einem Zeitraum von drei Monaten vor“ (Heuser 2008, S.4).

2.2 Work- Life- Balance

Die meisten Menschen unterteilen ihr Leben in die Bereiche Beruf und Privatleben. In der Vergangenheit ließen sich diese beiden Bereiche klar voneinander trennen, sowohl räumlich, als auch zeitlich. Dieses Bild hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Die Arbeitsbedingungen haben sich verändert. Sowohl Männer als auch Frauen streben heute nach Berufstätigkeit. Es findet eine Auflösung alter Rollenbilder statt, die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben wird immer schwieriger (Collatz & Gudat 2011, S. 1). Auch nach Kastner (2004) lösen sich die Grenzen von Arbeits- und Privatleben immer mehr auf. Die Balance sollte jedoch „nicht nur auf den Ausgleich von Arbeits- und Privatleben“ bezogen werden, sondern auf das Austarieren von belastenden und erholenden Aktivitäten in beiden Handlungsbereichen“ (Kastner 2004, S.3). Laut seiner Aussage ließen sich sowohl in dem Bereich der Arbeit, als auch in dem des Privatlebens Belastungs- und Erholungssituationen wieder finden (ebd.).

Die sich verändernde Arbeits- und Lebenswelt wird auch von Collatz und Gudat (2011) aufgegriffen. Sie beschränken sich in ihrem Modell zu einer Work- Life- Balance jedoch auf die Unterteilung von Arbeit und Privatleben. So ist diese ein Ineinandergreifen von Arbeits- und Privatleben. Sie fassen in ihrem Modell unter anderem Arbeitszeit, Arbeitsvolumen, und Arbeitsbedingungen unter Work, also Arbeit und Partnerschaft und Kinder, Hobbies, soziale Kontakte etc. unter Life, also Leben zusammen. Unter Balance führen die Autoren unter anderem die Vereinbarkeit der Zeitanforderungen, Zeitmanagement, Ressourcen, Ausgleich von und Umgang mit Stress an (Collatz & Gudat 2011, S.8).

Laut der Literatur existieren auf psychologischer Ebene zwei Hauptkategorien, „mittels derer beschrieben wird, wie eine unzureichende Work- Life- Balance wirkt“ (Collatz & Gudat 2011, S. 6). Hierzu zählt der Spillover- Effekt. Er beschreibt „die Auswirkungen eines Bereichs auf den anderen“ (ebd.), so die Autoren. Diese Auswirkungen können sich darin äußern, „dass Belastungen aus dem Privatleben zu einer Verringerung der beruflichen Leistung führen“ (ebd.). Hierbei handelt es sich um einen Übergangseffekt, der sowohl in positiver, als auch in negativer Richtung erfolgen kann. Die Ereignisse des Konfliktes zwischen Beruf und Familie und der eventuellen Schwierigkeiten, die daraus resultieren, sollen durch den Übergangseffekt beschrieben werden (Collatz & Gudat 2011, S. 6).

Der zweite Kernbereich, welcher durch Collatz und Gudat (2011) beschrieben wird, besteht aus den Verhaltensweisen, mit Hilfe derer Personen auf das individuelle Verhältnis zwischen Beruf und Privatleben reagieren (S. 6). „So kann die Person z. B das Engagement in einem der Bereiche reduzieren (Anpassung), versuchen, die Unzufriedenheit in einem Bereich auszugleichen (Ausgleich) oder Versuchen, die beiden Bereiche bestmöglich voneinander zu trennen (Segmentierung)“ (ebd.).

3 Forschungsmethode und Feldzugang

Im Folgenden soll beschrieben werden, wie der Feldzugang stattgefunden hat. Zudem wird begründet, aus welchem Grund die in der Arbeit aufgeführten Interviewteilnehmer ausgewählt wurden und welche Interviewmethode angewandt wurde. Die Namen der Interviewteilnehmer wurden aus Datenschutzgründen verändert und die Arbeitgeber nicht benannt.

3.1 Feldzugang

Bezüglich der Interviewpartner wurden neben telefonischer Kontaktaufnahme, E­Mails über das Psychologie- Online- Forum Fischbecken, den Mercedes Konzern Daimler, Airbus, Siemens, und Käfer versandt. Zudem wurde Kontakt zu dem Leiter des Projektes iGoes- Internationale Entsendungen, der Leuphana Universität Lüneburg aufgenommen. Ein Austausch bezüglich des Bachelor­arbeitsthemas konnte zudem über das Internetportal XING mit einer Online­beraterin für Auslandsentsandte stattfinden, die bereit war, die Anfrage bezüglich eines Interviewpartners in einem 14 -tägig umhergehenden Rundbrief an eben diese Auslandsentsandten, zu veröffentlichen.

Die Rekrutierung der Interviewpartner erfolgte letztlich über persönliche Kontakte, da sich hier ein, in der Vergangenheit oft ins Ausland Entsandter zu einem Gespräch zur Verfügung stellte und das Internetportal XING. Durch die Zustimmung der Interviewteilnehmer zur Aufzeichnung und der Weiterverarbeitung der anonymisierten Daten, konnten die Einzelinterviews im Anschluss an das Gespräch transkribiert und somit als Grundlage für die weitere Arbeit verwendet werden.

3.2 Auswahl der Interviewpartner

Wie bereits in der Einleitung beschrieben, handelt es sich bei der Flexibilisierung um Maßnahmen, welche es Unternehmen ermöglich, Arbeitnehmer bedarfs­deckend einzusetzen. Unter Flexibilisierung werden Maßnahmen verstanden, mit Hilfe derer die Kosten gesenkt und die Leistung innerhalb eines Betriebes erhöht werden sollen (Wörterbuch der Sozialpolitik, n.d.). Weiterhin wird bei diesem Begriff zwischen interner und externer Flexibilisierung unterschieden. Unter

Ersterer wird der flexible Arbeitskräfteeinsatz innerhalb des Unternehmens verstanden, während sich letztere mit einem flexiblen Arbeitskräfteeinsatz zwischen Unternehmen beschäftigt (ebd.). Bei der Beschäftigung mit dem Phänomen der Flexibilisierung ist dabei zu berücksichtigen, dass nicht alle Beschäftigungsverhältnisse gleichermaßen von Flexibilisierungsmaßnahmen betroffen sind (Kropf 2005, S.11). Es gilt zu bedenken, dass durch die Globalisierung heutzutage alles an Tempo gewinnt. Menschen, Dienstleistungen und Informationen gehen rund um die Welt. Dadurch verändern sich auch die Bedingungen unter denen es gilt, konkurrenzfähig zu bleiben. Die Balance von Arbeits- und Privatleben betrifft vor allem Menschen in eben solchen Konkurrenz­systemen (Kastner 2004, S. 20). „Eine Berufsgruppe, die besonders stark von Reisetätigkeiten geprägt ist und von daher Probleme hat, Arbeit und Freizeit bzw. Familie zu vereinbaren, sind Außendienstmitarbeiter“ (Rosenstel & Spieß 2008, S. 185).

Hierzu zählt Herr Y. Er ist 57 Jahre alt und befindet sich im Moment in zweiter Ehe. Herr Y hat eine mittlerweile erwachsene Tochter und ist gelernter Elektroinstallateur. Er war für eine in Norddeutschland angesiedelte Firma, welche Geräte zur Holzbearbeitung herstellt, bis Mitte der 90er Jahre als Außendienstmitarbeiter beschäftigt und seine damaligen Einatzgebiete waren in Westeuropa und Nordamerika. Heute arbeitet er ausschließlich am deutschen Standort. Um einen Vergleich von Kurz- und Langzeitentsandten Mitarbeitern herstellen zu können, eignete sich Herr Y als Interviewpartner um seine Erfahrungen, als kurzzeitig Entsandter Mitarbeiter zu beschreiben.

Bei der zweiten Interviewpartnerin handelte es sich um die 30 Jahre alte Psychologin, Frau X. Diese ist mit ihrem, bei einem öffentlichen Amt als Pressereferent beschäftigten Ehemann und ihrem Sohn vor drei Jahren nach Kairo gezogen. Kurz vor ihrem Umzug nach Kairo war sie hochschwanger, hat jedoch noch in Deutschland entbunden. Sie selbst war in Kairo eine Zeit lang als Psychologin berufstätig, unterbrach ihre Erwerbstätigkeit aber auf Grund einer zweiten Schwangerschaft vor einem Jahr. Sie befindet sich derzeit gemeinsam mit ihrem Mann und den beiden Kindern in der Vorbereitung auf einen Umzug zurück

nach Deutschland. Frau X ist selbst keine von ihrem Arbeitgeber ins Ausland Entsandte. Sie eignete sich besonders als Interviewpartnerin, da sie sowohl von ihren Erfahrungen als längere Zeit im Ausland lebende Mutter und zeitweise Berufstätige, als auch davon berichten konnte, wie sich das Leben in Kairo für ihren Mann gestaltet.

3.3 Das Problemzentrierten Interview

Die Interviews orientierten sich am Problemzentrierten Interview nach Witzel (2000). Ziel des Problemzentrierten Interviews ist es, die individuellen Handlungen und die subjektiven Sichtweisen der Interviewpartner möglichst unvorein­genommen zu erfahren (Witzel 2000, S. 2). Hierbei ergeben sich drei Grundpositionen dieser Erhebungsmethode. Die der Problemorientierung, bei welcher es um die Orientierung an einer gesellschaftlich relevanten Problemstellung geht. Die Gegenstandsorientierung, welche die flexible Methodenanpassung und Methodenkombination für den Fall, dass der zu erforschende Gegenstand beziehungsweise das Thema diese erfordert, meint, und die Prozessorientierung. Diese zielt darauf ab, Vertrauen im Interviewverlauf aufzubauen. Durch die Herstellung einer angenehmen und natürlichen Atmosphäre soll Raum für Selbstreflexion und eine bessere Erinnerung geschaffen werden (Witzel, 2000, S. 2-3).

Der Erkenntnisgewinn wird als induktiv-deduktives Wechselverhältnis bezeichnet. Dieses findet sowohl während der Interviews, als auch im Auswertungsprozess statt. Gemeint ist hiermit, dass jeder Interviewer unausweichlich Vorwissen mitbringt. Dieses schränkt seine Offenheit nicht ein, sondern wird transparent gemacht und im Vorfeld genutzt, um das Erhebungsinstrument des Leitfragebogens vorzubereiten. Die Erzählungen der Interviewpartner werden auf der Grundlage des Leitfadens durch spezifische Nachfragen geleitet (Witzel 2000, S. 2). Zu den Instrumenten des Problemzentrierten Interview gehören ein Leitfaden, ein Kurzfragebogen, Postskripte und eine Tonträgeraufzeichnung (Witzel 2000, S.3).

Im Rahmen der durchgeführten Interviews wurde auf das Instrument des Kurzfragebogens verzichtet, in dem die Eckdaten, wie Alter, Geschlecht und Familienstand zu Beginn der Interviews mündlich durch den Interviewer erfragt wurden. Im weiteren Interviewverlauf wurde sich an den Fragen des vorher erstellten Leitfadens orientiert. Die Abfolge der Fragen und die genaue Formulierung war hierbei variabel und der jeweiligen Gesprächssituation angepasst.

Die beiden durchgeführten Interviews fanden unter unterschiedlichen Umständen statt. Während das Interview mit Herrn Y, dem Elektroinstallateur in einem Privathaushalt geführt wurde, war dies mit Frau X, der Frau eines Auslandsentsandten, auf Grund der Distanz nicht möglich. Hier wurde auf das Kommunikationsmittel Skype zugegriffen. Hierbei handelte es sich um ein Videotelefonat. Dies ermöglichte dem Interviewer auch die Beobachtung eventueller Reaktionen der Interviewpartnerin. Die Gesprächsinhalte wurden auf einem Tonträger aufgezeichnet, um eine genaue Auswertung im Anschluss zu ermöglichen.

Die Forschungsmethode des qualitativen Interviews wurde gewählt, da den Interviewpartnern die Freiheit zur Narration gegeben werden sollte. Zudem sollte durch offene Fragen die Atmosphäre eines Gespräches geschaffen und die Interviewsituation aufgebrochen werden. Die beiden Interviewteilnehmer sollten in einer solchen Atmosphäre das Gefühl haben, frei sprechen zu können und dem Interviewer wurde auf diese Weise ermöglicht, spontan aufkommende Fragen zu formulieren.

Im Folgenden werden die aus den Interviews herausgearbeiteten zentralen Themen im Leben von Auslandsentsandten behandelt. Dem Themenbereich der Arbeitgeberunterstützung und dem der Work- Life- Balance. Hierbei wird zwischen Lang- und Kurzzeitentsandten unterschieden.

[...]

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Arbeitgeberunterstützung und Work-Life-Balance als zentrale Themen im Leben von Auslandsentsandten
Untertitel
Lang- und Kurzzeitaufenthalte im Vergleich
Hochschule
Universität Bremen
Note
1.7
Autor
Jahr
2012
Seiten
40
Katalognummer
V267195
ISBN (eBook)
9783656633211
ISBN (Buch)
9783656633181
Dateigröße
521 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitgeberunterstützung, work-life-balance, themen, leben, auslandsentsandten, lang-, kurzzeitaufenthalte, vergleich
Arbeit zitieren
Peggy Schaaf (Autor), 2012, Arbeitgeberunterstützung und Work-Life-Balance als zentrale Themen im Leben von Auslandsentsandten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267195

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Arbeitgeberunterstützung und Work-Life-Balance als zentrale Themen im Leben von Auslandsentsandten



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden