Exemple de stratégie de recrutement dans une entreprise.
Dans le cadre de notre recherche de nouveaux dispositifs de recrutement dans différentes entreprises francophones, notre attention s’est posée sur celui proposé par l’entreprise du CLL. Celui-ci se différencie des autres par sa recherche exclusive de formateurs indépendants en langues étrangères et son suivi continu des nouveaux arrivants.
Nous allons donc vous présenter brièvement cette entreprise. Ensuite nous analyserons les différentes étapes de recrutement et nous nous attarderons plus longuement sur le premier entretien d’embauche.
Table des matières
I. Introduction
II. Présentation de l’entreprise : le CLL
Historique
L’entreprise
Langues enseignées
Public et cours / stages
Coûts
III. Étapes de recrutements au CLL
A. Du côté du recruteur
1. Expression d’un besoin en personnel
2. Définition d’un profil de fonction
3. Diffusion de l’offre d’emploi
4. Collecte des candidatures
5. Présélection des candidats
6. Première épreuve de sélection
7. Sélection d’un candidat
8. Proposition de contrat
9. Accueil du candidat
10. Accompagnement
B. Du côté du candidat
1. Sélection d’une offre d’emploi
2. Acte de candidature
3. Première épreuve de sélection
4. Signature du contrat
5. Intégration
IV. Analyse d’un dispositif de recrutement : le 1er entretien
V. Notre avis
Objectifs et thématiques du projet
Le document présente une analyse détaillée du processus de recrutement des formateurs au sein du Centre de Langues (CLL). L'objectif est d'examiner les différentes étapes, depuis l'expression du besoin jusqu'à l'intégration du candidat, tout en évaluant l'efficacité du premier entretien et de la leçon test comme outils de sélection.
- Structure organisationnelle et historique du CLL
- Stratégies de recherche de formateurs indépendants
- Critères de sélection et définition de profil de fonction
- Méthodologies d'évaluation des compétences linguistiques
- Le rôle crucial de l'entretien et de la leçon test
Auszug aus dem Buch
Déroulement de l’entretien
Tout d’abord le recruteur demande les motivations du candidat pour travailler au CLL (que ce soient des professeurs pour compléter leur horaire ou des postulants pour un temps plein). Il lui demande ensuite son parcours professionnel, son expérience et lui pose la question classique : ses points forts et ses points faibles. Le recruteur va ensuite et surtout lui demander de donner des explications sur sa manière de donner cours afin de voir si cela correspond à la méthodologie du CLL (si ce n’est pas le cas, une formation est toujours possible). Ses connaissances linguistiques grammaticales (puisqu’il est natif, il ne devrait normalement pas avoir de problèmes pour parler couramment la langue, mais sa connaissance de points précis de grammaire est importante) sont ensuite testées afin de s’assurer que celles ci soient parfaites.
Dans une deuxième partie, le recruteur va expliquer la méthodologie et la manière de travailler du CLL qui sont à respecter impérativement. Si un accord se crée des deux cotés, une leçon test, où le recruteur joue le rôle d’un étudiant, peut alors commencer. Celle-ci est très importante car elle permet de voir comment le candidat se comporte réellement (son dynamisme, sa confiance en lui, etc). On leur demande également leurs compétences en grammaire ainsi que d’expliquer leur manière de l’enseigner. Quand le recruteur ne connaît pas la langue pour laquelle il va engager le formateur, il lui demande s’il a déjà enseigné la grammaire avant et comment il expliquerait, par exemple, la formation d’un temps aux étudiants. Généralement, le recruteur arrive à voir de cette manière si le candidat est apte ou non. Par ailleurs, des pédagogues d’anglais et néerlandais testent les formateurs de ces langues quand ils vont en visite dans les classes. Les tests de langue et la vérification des compétences se font principalement oralement. Certains tests par téléphone peuvent aussi être effectués.
Résumé des chapitres
I. Introduction: Ce chapitre pose le cadre de la recherche sur les dispositifs de recrutement au sein du CLL, en soulignant la spécificité du statut de formateur indépendant.
II. Présentation de l’entreprise : le CLL: Cette section décrit l'historique, la structure, les activités linguistiques et les modalités de gestion du personnel du centre.
III. Étapes de recrutements au CLL: Une analyse approfondie des processus, vue à la fois sous l'angle des besoins de l'entreprise et des motivations des candidats.
IV. Analyse d’un dispositif de recrutement : le 1er entretien: Ce chapitre décortique le déroulement de l'entretien individuel et de la leçon test, outils centraux de la validation des candidats.
V. Notre avis: Les auteurs proposent une évaluation critique du processus actuel et suggèrent des pistes d'amélioration pour le recrutement futur.
Mots-clés
Recrutement, CLL, formateurs, indépendants, entretien individuel, leçon test, compétences linguistiques, gestion du personnel, méthodologie pédagogique, flexibilité, enseignement, langues étrangères, évaluation, ressources humaines, intégration.
Foire aux questions
Quel est l'objectif principal de ce document ?
Le document vise à analyser les stratégies et les processus de recrutement mis en place par le CLL pour sélectionner ses formateurs en langues étrangères.
Quels sont les domaines clés abordés dans cette étude ?
Les thèmes principaux incluent l'historique du CLL, les critères de profil de fonction, la diffusion des offres, le processus d'entretien et l'accompagnement des nouveaux formateurs.
Quelle question de recherche le projet cherche-t-il à élucider ?
Le projet explore comment une entreprise spécialisée dans la formation linguistique parvient à recruter et à maintenir une équipe de formateurs indépendants efficace et dynamique.
Quelle méthodologie est appliquée pour l'analyse ?
Les auteurs utilisent une approche descriptive et analytique, en détaillant les étapes du recrutement et en proposant un avis critique sur les outils de sélection utilisés.
Qu'est-ce qui est traité dans le corps du texte ?
Le corps du texte détaille le processus de recrutement côté recruteur et côté candidat, ainsi qu'une analyse spécifique du premier entretien et de la leçon test.
Quels mots-clés définissent le mieux ce travail ?
Les termes essentiels sont recrutement, formateurs indépendants, CLL, évaluation pédagogique et flexibilité du travail.
Pourquoi la "leçon test" est-elle considérée comme primordiale dans le recrutement au CLL ?
Elle permet au recruteur d'observer le candidat en situation réelle et d'évaluer ses capacités pédagogiques, sa personnalité et son dynamisme, ce qu'un simple entretien classique ne permet pas de faire.
Quel est le principal avantage du CLL pour les formateurs, selon l'étude ?
Le principal avantage mis en avant est la flexibilité, tant au niveau de l'horaire que de la mobilité géographique pour les missions.
Quelles suggestions les auteurs font-ils pour améliorer le recrutement ?
Ils suggèrent notamment l'utilisation de la visioconférence pour recruter des natifs étrangers et l'élargissement des canaux de diffusion des offres d'emploi vers les milieux universitaires.
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- master en langues et littératures modernes, orientation générale, finalité langues des affaires Sophie Bertrand (Author), 2013, Stratégies de communication orale en l'entreprise – français : projet collaboratif : le CLL, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267397
