Unternehmen benötigen zur bestmöglichen Erledigung der anfallenden Aufgaben eine entsprechende Anzahl von Fach- und Führungskräften. Vorteilhaft ist es hierbei, wenn nicht nur irgendwelche Fach- und Führungskräfte beschäftigt werden, sondern nur die Besten. Die Begriffe demografischer Wandel, Fachkräftemangel und War for Talents sind für deutsche Unternehmen keine hohle Phrasen mehr, sondern Tatsachen. Insbesondere die deutsche Bevölkerung wird sich im Rahmen des demografischen Wandels weiterentwickeln, sodass dies ein schwerwiegendes Problem für jedes Unternehmen sein wird. Der Altersaufbau in Deutschland verändert sich von 2008 bis 2060 aufgrund von folgenden Gründen und Hochrechnungen seitens des statistischen Bundesamtes:
„Künftig weniger Geburten“
Die Anzahl der zukünftigen Geburten wird bis zum Jahre 2060 aufgrund der sinkenden Anzahl von potenziellen Müttern immer geringer. Daraus ergibt sich ebenfalls, dass die Bevölkerung in Summe (von ca. 82 Millionen im Jahre 2008 auf ca. 65-70 Millionen im Jahre 2060) abnimmt.
„Mehr Sterbefälle“
Durch die hohe Lebenserwartung und Anzahl der älteren Jahrgänge wird die Zahl der Sterbefälle ansteigen.
„Die Relationen zwischen Alt und Jung werden sich stark verändern“
Bis zum Jahre 2060 wird sich das Alter der deutschen Bevölkerung deutlich verschieben. Es wird mindestens jeder Dritte das 65. Lebensjahr überschritten haben und es werden halb so viele Kinder geboren wie mindestens 70-Jährige leben.
Im Zuge der oben genannten Veränderungen der deutschen Bevölkerung kommen ebenso neue Herausforderungen auf die Unternehmen und Fach- und Führungskräfte zu. „Die demografische Schere“ wird sich in Zukunft immer mehr weiten, sodass die Anzahl an erwerbstätigen Personen ab 50 Jahre (ca. 35 %) die Anzahl an erwerbstätigen Personen bis 30 Jahre (ca. 20 %) merklich übersteigen wird.
Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind vielfältig. Das Durchschnittsalter der Belegschaft erhöht sich, sodass die qualifizierten Fach- und Führungskräfte trotz der hohen Lebenserwartung vorzeitig in Rente gehen und somit Kompetenz wie auch Arbeitskraft fortgeht. Die Rentenkassen und Sozialversicherungsträger müssen in Zukunft mit höheren Kosten rechnen, die sie aufgrund der geringen Geburtenrate und Anzahl an neuen jungen Erwerbstätigen nicht auffangen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen von Unternehmensleitbildern
2.1. Definition von Unternehmenskultur
2.1.1. Begriff der Kultur
2.1.2. Begriff der Unternehmenskultur
2.2. Definition vom Unternehmensleitbild
2.3. Elemente eines Unternehmensleitbildes
2.4. Zentrale Unternehmensleitbildfunktionen
2.5. Anspruchsgruppen von Unternehmensleitbildern
2.6. Kritik an Unternehmensleitbildern
3. Ziele und Grundlagen des kritischen Vergleichs
3.1. Ziele von Unternehmensleitbildern
3.2. Vorstellung des Kienbaum-Leitbild-Ansatzes
3.2.1. Definition und Abgrenzung der Untersuchungskriterien
3.2.2. Vorstellung der zu untersuchenden Stichprobe
3.3. Empirie
4. Kritischer Vergleich von Unternehmensleitbildern
4.1. Untersuchungskriterium „Guiding Star“
4.1.1. Überprüfung des Guiding Stars
4.1.2. Ergebnisse „Guiding Star“
4.1.3. Best Practice „Guiding Star“
4.2. Untersuchungskriterium „Business World“
4.2.1. Überprüfung der „Business World“
4.2.2. Ergebnisse „Business World“
4.2.3. Best Practice „Business World“
4.3. Untersuchungskriterium „Culture World“
4.3.1. Überprüfung der „Culture World“
4.3.2. Ergebnisse „Culture World“
4.3.3. Best Practice „Culture World“
4.4. Handlungsempfehlungen
5. Untersuchungsergebnis
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, einen kritischen Vergleich von Unternehmensleitbildern als Gestaltungsansatz für Unternehmenskulturen in der Automobilbranche durchzuführen. Dabei wird mithilfe des Kienbaum-Leitbild-Ansatzes untersucht, inwiefern Leitbilder als Instrumente der Mitarbeiterbindung und zur Steigerung der unternehmerischen Leistungsfähigkeit fungieren können.
- Analyse der theoretischen Grundlagen von Unternehmenskultur und Unternehmensleitbildern.
- Methodische Anwendung des Kienbaum-Leitbild-Ansatzes zur Bewertung von Unternehmensleitbildern.
- Vergleichende Untersuchung der Leitbilder führender DAX-30 Automobilhersteller.
- Ableitung von Best-Practice-Beispielen und Handlungsempfehlungen zur Optimierung von Leitbildern.
Auszug aus dem Buch
4.1.1. Überprüfung des Guiding Stars
Volkswagen AG
Der „Guiding Star“ der Volkswagen AG kann innerhalb des aktuellen Markenslogans wiedergefunden werden (siehe Abbildung 28).
Der Markenslogan „Das Auto“ soll die folgenden „drei Kernbotschaften“ der Volkswagen AG zum Ausdruck bringen und allen Anspruchsgruppen ins Bewusstsein gerufen werden: „innovativ“, „werthaltig“ und „verantwortungsvoll“. Die Anspruchsgruppen vertrauen der Marke Volkswagen und investieren in qualitative und technisch hochwertige und zuverlässige Produkte. Dabei konzentriert sich die Volkswagen AG auf die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden und verfügt dadurch über einen entscheidenden Faktor zur Erreichung der mittel- bis langfristigen Ziele.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert den Fachkräftemangel durch den demografischen Wandel und stellt das Unternehmensleitbild als wichtiges Instrument der Mitarbeiterbindung vor.
2. Grundlagen von Unternehmensleitbildern: Das Kapitel bietet einen theoretischen Überblick über Kultur, Unternehmenskultur und Unternehmensleitbilder, inklusive deren Funktionen und Anspruchsgruppen.
3. Ziele und Grundlagen des kritischen Vergleichs: Hier werden die Zielsetzungen von Leitbildern erläutert und der methodische Kienbaum-Leitbild-Ansatz als Basis für den Vergleich definiert.
4. Kritischer Vergleich von Unternehmensleitbildern: Dieser Teil führt die Analyse der Leitbilder ausgewählter Automobilunternehmen durch und bewertet diese anhand der festgelegten Untersuchungskriterien.
5. Untersuchungsergebnis: Im Untersuchungsergebnis werden die Befunde des Vergleichs zusammengefasst und die identifizierten Best-Practice-Beispiele gegenübergestellt.
6. Fazit: Das Fazit resümiert die Erkenntnisse des kritischen Vergleichs und bewertet die Eignung des Kienbaum-Leitbild-Ansatzes für die Praxis.
Schlüsselwörter
Unternehmensleitbild, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Kienbaum-Leitbild-Ansatz, Guiding Star, Business World, Culture World, Automobilbranche, Unternehmensstrategie, Unternehmensführung, Stakeholder, Wettbewerbsvorteil, Human Resources.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Master Thesis beschäftigt sich mit dem kritischen Vergleich von Unternehmensleitbildern in der Automobilindustrie und deren Rolle bei der Gestaltung von Unternehmenskulturen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die Bedeutung der Unternehmenskultur, die Funktion von Leitbildern als Instrument der Mitarbeiterbindung sowie die strategische Ausrichtung von Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, verschiedene Unternehmensleitbilder anhand einer methodischen Grundlage (Kienbaum-Leitbild-Ansatz) zu vergleichen, um Best-Practice-Beispiele und Handlungsempfehlungen zu erarbeiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine qualitative Analyse durchgeführt, die auf dem Kienbaum-Leitbild-Ansatz basiert, ergänzt durch eine nummerische Ordinalskala zur Bewertung der Übereinstimmungsgrade.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Herleitung, der methodischen Abgrenzung der Untersuchungskriterien (Guiding Star, Business World, Culture World) sowie der konkreten Analyse der Leitbilder von Volkswagen, MAN, Daimler und BMW.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Unternehmenskultur, Unternehmensleitbild, Mitarbeiterbindung und der Kienbaum-Leitbild-Ansatz.
Welche Unternehmen wurden für die Analyse ausgewählt?
Die Stichprobe umfasst die im DAX 30 gelisteten Automobilhersteller: Volkswagen AG, MAN Group, Daimler AG und BMW Group.
Warum ist das Thema für die Automobilbranche relevant?
Aufgrund des demografischen Wandels und des daraus resultierenden Fachkräftemangels wird eine starke Unternehmenskultur sowie eine klare Kommunikation durch Leitbilder essenziell für die Bindung von Fachkräften.
Welche Limitationen werden im Fazit genannt?
Das Fazit weist darauf hin, dass die Studie nur extern zugängliche Informationen auswertet und keine Aussage darüber treffen kann, wie das Leitbild tatsächlich im internen Unternehmensalltag gelebt wird.
- Quote paper
- M.A. Artur Weintritt (Author), 2012, Kritischer Vergleich von Unternehmensleitbildern als Gestaltungsansatz von Unternehmenskulturen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267415
