[...] Durch diese Problematik rückt die Entwicklung neuer Organisationskonzepte
für Unternehmen verstärkt in das wissenschaftliche Betrachtungsfeld.
Grundkonsens neuer Konzepte ist der Abbau festgefahrener hierarchischer
Strukturen. In erster Linie wird dabei auf Dezentralisierung, Selbstorganisation
und Selbstverantwortung abgestellt, um so ein höheres Flexibilitätsvermögen
in veränderten Rahmenbedingungen und damit eine dauerhafte
Sicherung von Marktakzeptanz und nachhaltigem Erfolg der Unternehmen
zu sichern. In der Diskussion um neue Organisationskonzepte werden aber teilweise
die Nachteile der traditionellen Organisationsform Hierarchie mit den Vorteilen
neuer Organisationsformen verglichen und euphorisch resümiert,
dass jegliche hierarchische Strukturen abgebaut, zerstückelt und niedergerissen
werden müssen, um so einem „kreativen Chaos“ Platz zu machen
(vgl. PETERS 1993, S. 198). Doch Hierarchiefreiheit kann in großen Unternehmen
zu einem enormen Anstieg von Abstimmungsbeziehungen führen
und so die Komplexität weiter erhöhen (vgl. KRÜGER 1994).
Die Frage, die sich in der Entwicklung neuer funktionaler Organisationsmodelle
stellt, kann daher nicht einfach auf die Frage „Hierarchie Ja oder
Nein?“ reduziert werden (vgl. GAIROLA 1994, S. 20ff.). Hatte doch die
hierarchische Organisationsstruktur als Stabilitätsfaktor mit klarer Definition von Verantwortlichkeiten in der Unternehmenspraxis langjährig ihre wichtige
Bedeutung.
Um ein ganzheitliches Bild und damit eine wissenschaftlich fundierte Aussage
auf den theoretischen und praktischen Gehalt neuer Organisationsformen
zu ermöglichen, sollen in dieser Arbeit ausgewählte neue organisatorische
Konzepte dahingehend untersucht werden, ob sie tatsächlich als
„hierarchielos“ begriffen werden können. Dazu wird, um geeignete Vergleichskriterien
zu erhalten, zunächst das Konzept der Hierarchie eingehend
erarbeitet. Es werden dann die neuen Organisationsformen Prozessorganisation,
Netzwerkorganisation und Lernende Organisation vorgestellt
und anschließend kritisch auf ihre Strukturen hin untersucht.
Ziel dieser Arbeit ist es, heraus zu arbeiten, ob die vorgestellten Organisationskonzepte
strukturell als hierarchiefreie Alternativen begriffen oder
eher als Ergänzung zur traditionellen Hierarchieausprägung gedacht
werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen zur Organisation
2.1. Eingrenzung des Organisationsbegriffs
2.2. Notwendigkeit der Organisationsgestaltung in Form von Regeln
2.3. Begriffsbestimmung der formalen und informalen Organisation sowie der Aufbau- und Ablauforganisation
3. Hierarchie
3.1. Charakteristik der Hierarchiestruktur
3.1.1. Der Hierarchiebegriff
3.1.2. Formale und inhaltliche Gestaltungsparameter der hierarchischen Organisationsgestaltung
3.1.3. Arten von Hierarchiestrukturen
3.2. Hierarchielegitimation
3.2.1. Die Theoretische Begründung der Hierarchie
3.2.2. Die praktische Funktionalität der Hierarchie
4. Ausgewählte neue Organisationsformen
4.1. Ursachen für neue Organisationskonzepte
4.2. Die Prozessorganisation
4.3. Die Netzwerkorganisation
4.3.1. Das Beziehungsgeflecht Netz im Unternehmen
4.3.2. Übergreifende Unternehmenszusammenarbeit
4.4. Die Lernende Organisation
4.4.1. Organisationales Lernen
4.4.2. Die Lernorganisation als Unternehmung
5. Untersuchung neuer Organisationsformen auf „Hierarchiefreiheit“
5.1. Überblick
5.2. Kritische Überlegung zur Gestaltung der Prozessorganisation
5.2.1. Strukturelle Gestaltung der Organisationskonzeption Prozess
5.2.2. Funktionale oder prozessorientierte Organisationsgestaltung
5.3. Kritische Betrachtung der Netzwerkorganisation
5.3.1. Strukturgestaltung in der Organisationsform Netz
5.3.2. Folgen der Selbstorganisation im Unternehmensnetz
5.3.3. Strukturen der unternehmensübergreifenden Zusammenarbeit
5.3.4. Folgen der Überschreitung herkömmlicher Organisationsprinzipien
5.4. Kritische Auseinandersetzung mit der organisationalen Strukturgestaltung in der Lernenden Organisation
5.4.1. Gilt die Lernende Organisation als anti-strukturell?
5.4.2. Strukturen in der Lernenden Organisation
5.4.3. Die Lernende Organisation als übergeordnete Gestaltungsphilosophie
5.5. Dilemmata der Dezentralisierung
6. Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, ob moderne Organisationskonzepte wie die Prozess-, Netzwerk- und Lernende Organisation tatsächlich als "hierarchiefreie" Alternativen betrachtet werden können oder ob sie als Ergänzungen zur klassischen, starr-linearen Hierarchie fungieren. Das primäre Ziel ist es, den theoretischen und praktischen Gehalt dieser neuen Formen kritisch hinsichtlich ihrer strukturellen Hierarchie-Ausprägungen zu analysieren.
- Grundlagen und Definitionen des Organisationsbegriffs und der Hierarchie.
- Kritische Analyse der Prozess-, Netzwerk- und Lernenden Organisation.
- Untersuchung der strukturellen Hierarchiefreiheit neuer Organisationsmodelle.
- Bewertung der Dilemmata der Dezentralisierung (Macht-, Komplexitäts- und Flexibilitätsdilemma).
- Synthese zur Einordnung der neuen Organisationsformen in den betriebswirtschaftlichen Kontext.
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Der Hierarchiebegriff
Ursprünglich bezeichnete Hierarchie die Gesamtheit der kirchlichen Rangordnung (vgl. PFEIFER 2000, S. 539). Erst allmählich wurde der Begriff in die Betriebswirtschaftslehre übertragen. Im klassischen Sinn wird Hierarchie als grundlegendes Ordnungsmuster und spezifischer Regelmechanismus begriffen, um komplexe Systeme zu bewältigen (vgl. BREISIG / KUBICEK 1987; KRÜGER 1994).
Hierarchie kann einerseits als formale Struktur einer Über- und Unterordnungsbeziehung (instrumentelle Sichtweise der Organisation) und andererseits als grundlegendes organisatorisches Ordnungsprinzip in Unternehmen interpretiert werden (institutionelle Sichtweise). Dominierende Grundlage ist die vertikal und pyramidenförmig abgestufte Ordnung einzelner Organisationselemente (vgl. LASKE / WEISKOPF 1992).
Dabei werden jeweils bestimmte Aufgabenkomplexe der Unternehmung zu einem Verantwortungsbereich zusammengefasst und so von anderen Bereichen getrennt bzw. entkoppelt (vgl. KIESER / KUBICEK 1992, S. 96f.). Dieser zusammengefasste Verantwortungsbereich ist die kleinste organisatorische Einheit und wird als Stelle bezeichnet (vgl. KRÜGER 1994, S. 45). Einzelne Stellen werden zu Abteilungen zusammengefasst und sind so angelegt, dass sie vertikal angesiedelt und prinzipiell systematisch über alle Ebenen von oben nach unten miteinander verbunden sind (vgl. BARTÖLKE 1980, Sp. 830). Einzelne Stellen sind von jeweils einer bestimmten übergelagerten Stelle, von einer Instanz abhängig. Instanzen sind mit Entscheidungskompetenz, Weisungsbefugnis und Verantwortung ausgestattet (vgl. KIESER / KUBICEK 1992, S. 83). An der Spitze der Hierarchie steht als oberste Instanz die Unternehmensführung.
Diese hierarchische Strukturanordnung führt dazu, dass die Abstimmung nicht mehr individuell zwischen allen möglichen Stellen einer Organisation getroffen werden muss und Arbeiten so konzentrierter ausgeführt werden können. Ebenfalls können Abstimmungsprobleme gebündelt und auf übergeordnete Entscheidungsebenen verlagert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Notwendigkeit, traditionelle hierarchische Organisationskonzepte aufgrund steigender Umweltkomplexität und Innovationsdruck zu überdenken.
2. Grundlagen zur Organisation: Dieses Kapitel definiert den Organisationsbegriff aus funktionaler, instrumenteller und institutioneller Sicht und betont die Notwendigkeit von Regeln zur Koordinierung von Arbeitsteilung.
3. Hierarchie: Es wird der Begriff der Hierarchie als Koordinationsmechanismus expliziert und deren formale sowie inhaltliche Gestaltungsparameter erläutert.
4. Ausgewählte neue Organisationsformen: Das Kapitel führt die Prozess-, Netzwerk- und Lernende Organisation als Antworten auf die Dysfunktionalitäten traditioneller Hierarchien ein.
5. Untersuchung neuer Organisationsformen auf „Hierarchiefreiheit“: Hier findet die kritische Analyse statt, ob die vorgestellten Modelle tatsächlich hierarchiefrei sind oder eher eine Ergänzung zur linearen Hierarchie darstellen.
6. Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit dem Fazit, dass keine der neuen Organisationsformen eine absolute hierarchiefreie Alternative darstellt, sondern vielmehr einen konzeptionellen Ordnungsrahmen zur Balance von Stabilität und Flexibilität benötigt.
Schlüsselwörter
Organisation, Hierarchie, Prozessorganisation, Netzwerkorganisation, Lernende Organisation, Unternehmenskultur, Dezentralisierung, Flexibilität, Arbeitsteilung, Hierarchiefreiheit, Organisationsgestaltung, Unternehmensführung, Komplexität, Koordinationsmechanismus, Wissensbasis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob moderne Organisationsmodelle, die oft als „hierarchiefrei“ bezeichnet werden, diese Eigenschaft tatsächlich besitzen oder ob sie lediglich weiterentwickelte Formen der traditionellen hierarchischen Struktur darstellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Untersuchung deckt die theoretischen Grundlagen der Organisation, die spezifischen Merkmale neuer Organisationskonzepte (Prozess, Netzwerk, Lernende Organisation) und die kritische Analyse ihrer tatsächlichen hierarchischen Ausprägung ab.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, herauszuarbeiten, ob die vorgestellten Konzepte als strukturelle Alternativen oder vielmehr als sinnvolle Ergänzungen zur klassischen Hierarchie im Kontext eines dynamischen Marktumfelds begriffen werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretisch-analytische Herangehensweise, bei der die Kriterien für hierarchische Strukturen (Leitungsbreite, Delegation, Partizipation etc.) auf die verschiedenen Organisationsformen angewendet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Prozessorganisation, die intra- und interorganisatorische Netzwerkorganisation sowie die Lernende Organisation und unterzieht diese einer kritischen Prüfung auf ihre hierarchische Strukturierung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Organisation, Hierarchie, Dezentralisierung, Flexibilität, Prozessorganisation, Netzwerkorganisation sowie das organisationale Lernen.
Wie unterscheidet sich die Netzwerkorganisation von der klassischen Hierarchie?
Während die klassische Hierarchie auf stabilen, vertikalen Über- und Unterordnungen basiert, setzen Netzwerkstrukturen auf temporäre, lose Kopplungen von Akteuren, wobei in der Praxis jedoch oft strategische Netzwerke mit fokalen Akteuren entstehen.
Warum ist die „Lernende Organisation“ nicht vollkommen strukturlos?
Da Organisationen soziale Systeme sind, die sich über Grenzziehungen konstituieren, benötigen sie auch als „lernende“ Einheiten eine gewisse Stabilität und einen konzeptionellen Rahmen, um ihren Bestand in einer komplexen Umwelt zu sichern.
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- Nora Martin (Author), 2003, Neue Organisationskonzepte als Alternative zur Hierarchie?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/26772
