Im Laufe der Zeit wurden viele potenzielle Methoden zur Humankapitalbewertung
ermittelt. Aufgrund der Wichtigkeit der Messung und dem Überangebot an Ansätzen
soll diese Arbeit der Problematik nachgehen, welche Anforderung an die Messung
und Steuerungen des Humankapitals bestehen.
Zuerst werden theoretische Grundlagen zur Begriffserklärung ‚Humankapital‘ erläutert.
Dabei wird speziell auf das Individuelle-, Humankapital aus Sicht der Unternehmen
sowie auf immaterielle Vermögensgegenstände eingegangen, um aufzuzeigen,
was das Humankapital darstellt. Danach folgen Ausführungen über die Ziele
einer Bewertung und den Grundsätzen, die im Umgang mit Humankapital beachtet
werden sollten. Im Gliederungspunkt 3.3 werden die Möglichkeiten zur Bilanzierung
dargelegt, wobei dies nach den Rechnungslegungsstandards des Handelsgesetzbuches
(HGB), den International Financial Reporting Standards (IFRS), den International
Accounting Standards (IAS) und den United States-General Accepted Accounting
Principles (US-GAAP) aufgegliedert und schließlich die Darlegung durch
die Berichterstattung in Betracht gezogen wird. Im fünften Punkt werden die bekanntesten
Verfahren aufgezeigt, welche sich aus den Paradigmen des vierten Gliederungspunktes
heraus entwickelt haben. Dabei wird im Anschluss genauer auf die
Saarbrücker Formel und deren Weiterentwicklung - die Cottbuser Formel - eingegangen.
Darauf erfolgt eine kritische Analyse der erläuterten Modelle, welche in einer
Übersicht zusammengefasst wird. Aufgrund der kritischen Würdigung wird im
Folgenden erläutert, welche Anforderungen an eine erfolgreiche Humankapitalbewertung
bestehen. Handlungsempfehlungen für Unternehmen und möglicher Forschungsbedarf
für die Wissenschaft werden im Kapitel acht aufgeführt. Zum Schluss
erfolgt eine Zusammenfassung der Arbeit und ein Ausblick für das Thema Humankapitalmessung.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemeinführung und Gang der Untersuchung
2. Definitionsansätze zum Humankapital
2.1 Definition immaterieller Vermögensgegenstände
2.2 Individuelles Humankapital
2.3 Humankapital aus Sicht des Unternehmens
3. Grundlagen der Humankapitalbewertung
3.1 Ziele der Bewertung
3.2 Grundsätze der Humankapitalmessung
3.2.1 Die drei Konfliktebenen
3.2.2 Die entwickelten Grundsätze zur Humankapitalmessung
3.3 Bilanzierung des Humankapitals
3.3.1 Mit Hilfe des HGBs
3.3.2 Mit Hilfe von IFRS/IAS und US-GAAP
3.3.3 Darlegung durch Berichtserstattung
4. Erste und erweiterte Paradigmen
4.1 Kostenverrechnungsparadigmen
4.2 Überschussverteilungsparadigmen
4.3 Ertragspotentialparadigmen
4.4 Gegenüberstellungen der Paradigmen
5. Aus den Paradigmen entwickelte Verfahren zur Bewertung
5.1 Marktwertorientierte Ansätze
5.1.1 Markt- Buchwert- Relation
5.1.2 Markt- Buchwert- Differenz
5.1.3 Tobin’s q
5.2 Rechnungswertorientierte Ansätze
5.2.1 Human Resource Cost Accounting
5.2.1.1 Messung auf Grundlage der Anschaffungs- und Herstellungskosten
5.2.1.2 Messung auf Grundlage der Wiederbeschaffungskosten
5.2.1.3 Messung auf Grundlage der Opportunitätskosten
5.2.1.4 Messung auf Grundlage zukünftiger Entgeltzahlungen
5.2.2 Human Resource Value Accounting
5.2.2.1 Die Firmenwertmethode
5.2.2.2 Die Messung mit künftigen Leistungsbeiträgen
5.3 Indikatorenbasierte Ansätze
5.3.1 Intangible Assets Monitor
5.3.2 Balanced Scorecard
5.3.3 Human Potential Index
5.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze
5.4.1 Economic Value Added
5.4.2 Workonomics
5.5 Ertragsorientierte Ansätze
5.5.1 Calculated Intangible Value
5.5.2 Human Capital Pricing Model
6. Gegenstand der Saarbrücker Formel
6.1 Aufbau und Berechnung der Formel
6.1.1 Die Zusammensetzung der Formel
6.1.2 Interpretation der Komponenten
6.1.3 Die aus dem Ansatz abgeleiteten Personalstrategien
6.2 Weiterentwicklung der Saarbrücker Formel
6.2.1 Umformung der Grundformel
6.2.1.1 Die Komponente der marktüblichen Durchschnittsgehälter
6.2.1.2 Der Wegfall des Motivationsindexes
6.2.1.3 Die Berechnung des Fach- und Erfahrungswissen
6.2.1.4 Die Außerachtlassung der Betriebszugehörigkeit
6.2.2 Änderungen im Überblick
7. Kritische Würdigung der Ansätze
7.1 Kritische Betrachtung der klassischen Modelle
7.1.1 Marktorientierte Ansätze
7.1.2 Rechnungswertorientierte Ansätze
7.1.3 Indikatorenbasierte Ansätze
7.1.4 Wertschöpfungsorientierte Ansätze
7.1.5 Ertragsorientierte Ansätze
7.2 Kritische Betrachtung der modernen Modelle
7.2.1 Saarbrücker Formel
7.2.2 Cottbuser Formel
7.3 Ergebnis der Betrachtung
7.3.1 Gegenüberstellung der dargelegten Ansätze
7.3.2 Anforderungen an die Humankapitalbewertung
8. Handlungsempfehlung zur Humankapitalbewertung
8.1 Handlungsempfehlung für die Organisationen
8.2 Handlungsempfehlung für die Wissenschaft
9. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anforderungen an die Messung und Steuerung des Humankapitals durch eine kritische Analyse bestehender Bewertungsansätze. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre personellen Ressourcen transparent und realistisch bewerten können, um Wettbewerbsvorteile zu sichern, obwohl keine direkte Bilanzierung nach aktuellen Rechnungslegungsstandards möglich ist.
- Theoretische Grundlagen und Definitionen zum Humankapital
- Analyse klassischer Bewertungsmodelle (marktwert-, rechnungswert- und indikatorenbasiert)
- Untersuchung moderner Ansätze wie der Saarbrücker und Cottbuser Formel
- Kritische Würdigung der Ansätze hinsichtlich ihrer praktischen Anwendbarkeit
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Wissenschaft
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Die drei Konfliktebenen
Die Kritikpunkte lassen sich in drei Ebenen untergliedern. Die erste Kontroverse umfasst die Individualebene, welche den Konflikt durch die Verletzung von Grundnormen zum Schutz des Menschen und dessen Privatsphäre aufgrund von Humankapitalbewertung primär darstellt. Die Verletzung entsteht durch die Transparenz des Individuums, die durch die Berechnung existiert. Mit Hilfe der Messung wird der Mitarbeiter zu einer Kennzahl. Auf welcher Seite diese Zahl in der Bilanz ausgewiesen wird, entscheidet der Wert. Solange das Kapital des Mitarbeiters im Unternehmen Verwendung findet, ist er ein Bestandteil der Aktiva. Wenn der Mitarbeiter unzureichende Kenntnisse und mangelhaftes Wissen aufweist, verändert sich der Posten, so dass er auf die Passivseite wechselt und als Last das Unternehmen schnell verlassen sollte. Kritiker befürchten, dass die Individuen durch eine Humankapitalbewertung nur noch als Objekte, wie materielle Vermögensgegenstände, begriffen und dem entsprechend behandelt werden. Die individuelle Ebene unterstellt damit, dass aufgrund einer immateriellen Vermögensrechnung Unternehmen die Achtung an ihren Mitarbeitern verlieren und sie diskriminieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemeinführung und Gang der Untersuchung: Diese Einleitung thematisiert den Wandel vom industriellen Umbruch zur Wissensgesellschaft, in der der Mensch als wichtigste Ressource gilt, und begründet die Notwendigkeit von Messinstrumenten für Humankapital.
2. Definitionsansätze zum Humankapital: Hier werden die theoretischen Grundlagen gelegt, indem immaterielle Vermögensgegenstände, individuelles Humankapital und die Sichtweise des Unternehmens differenziert betrachtet werden.
3. Grundlagen der Humankapitalbewertung: Dieses Kapitel behandelt die Ziele der Bewertung, die messethischen Grundsätze und die Problematik der Bilanzierung nach HGB, IFRS und US-GAAP sowie Möglichkeiten der Berichterstattung.
4. Erste und erweiterte Paradigmen: Es werden die drei zentralen Paradigmen (Kostenverrechnung, Überschussverteilung, Ertragspotential) vorgestellt, die das methodische Fundament der Humankapitalbewertung bilden.
5. Aus den Paradigmen entwickelte Verfahren zur Bewertung: Dieses Kapitel stellt detailliert die verschiedenen Bewertungsansätze vor, unterteilt in marktwert-, rechnungswert-, indikatorenbasierte, wertschöpfungsorientierte und ertragsorientierte Verfahren.
6. Gegenstand der Saarbrücker Formel: Ein zentraler Teil, der den Aufbau, die Berechnung und die Weiterentwicklung (Cottbuser Formel) dieses speziellen Modells sowie die daraus ableitbaren Personalstrategien erläutert.
7. Kritische Würdigung der Ansätze: Eine tiefgehende Analyse der Stärken und Schwächen sowohl klassischer als auch moderner Modelle, die in einer Anforderungsmatrix für eine erfolgreiche Bewertung mündet.
8. Handlungsempfehlung zur Humankapitalbewertung: Basierend auf den vorherigen Erkenntnissen werden konkrete Empfehlungen für Organisationen (insbesondere KMU) sowie für die wissenschaftliche Forschung formuliert.
9. Ausblick: Diese abschließenden Betrachtungen fassen den Forschungsstand zusammen und betonen die Notwendigkeit, trotz methodischer Schwierigkeiten individuell passende, am Nutzen orientierte Wege zur Humankapitalbewertung zu finden.
Schlüsselwörter
Humankapital, Humankapitalbewertung, Personalmanagement, Saarbrücker Formel, Cottbuser Formel, Intangible Assets, Human Resource Accounting, Wissensmanagement, Bilanzierung, Personalstrategie, Humankapitalmessung, Wertschöpfung, Personalführung, Immaterielle Vermögenswerte, Personalcontrolling
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelorarbeit setzt sich mit den Herausforderungen und Methoden auseinander, den Wert von Mitarbeitern – das Humankapital – innerhalb einer Organisation messbar und steuerbar zu machen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Definition des Humankapitals, die Bilanzierungsproblematik, verschiedene theoretische Paradigmen sowie spezifische Rechenmodelle für die Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen ein Instrument zur Humankapitalbewertung implementieren können, um den Anteil der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg darzustellen und Personalstrategien zu optimieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es erfolgt eine kritische Analyse und ein systematischer Vergleich bestehender Bewertungsansätze, basierend auf Literaturstudien und der Untersuchung der Anwendbarkeit dieser Verfahren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl klassische Modelle (z.B. marktwert- oder rechnungswertorientiert) als auch moderne Verfahren (Saarbrücker und Cottbuser Formel) ausführlich vorgestellt, methodisch hergeleitet und kritisch hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile bewertet.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind unter anderem Humankapital, Humankapitalbewertung, Saarbrücker Formel, Cottbuser Formel, Intangible Assets und Personalführung.
Warum lässt sich Humankapital nicht einfach bilanzieren?
Laut HGB und IFRS scheitert die Bilanzierung meist an der fehlenden uneingeschränkten Beherrschbarkeit über den Mitarbeiter sowie an der Schwierigkeit, den Wert eines Individuums objektiv und zeitnah zu quantifizieren.
Was unterscheidet die Cottbuser Formel von der Saarbrücker Formel?
Die Cottbuser Formel wurde als Weiterentwicklung entworfen, um Schwächen der Saarbrücker Formel, etwa durch die Integration von Erfahrungswissen und die Umformung der marktüblichen Durchschnittsgehälter, zu eliminieren, wobei sie jedoch komplexer in der Anwendung ist.
- Arbeit zitieren
- Tina Schurig (Autor:in), 2013, Anforderungen zur Messung und Steuerung des Humankapitals auf Basis einer kritischen Analyse der bestehenden Ansätze, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/267932
