Anforderungen an die zukünftige Arbeitswelt hinsichtlich der Generation Y

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
1.3.1 Methodik
1.3.2 Gliederungssystematik

2 Theoretische Abgrenzungen
2.1 Demographischer Wandel
2.1.1 Definitionen
2.1.2 Folgen
2.2 Generation Y
2.2.1 Definitionen
2.2.2 Merkmale
2.2.3 Vergleich mit den vorhergegangenen Generationen
2.2.4 Auswirkungen des Generationswechsels
2.3 Corporate Identity
2.3.1 Unternehmenskultur
2.3.2 Unternehmensphilosophie
2.3.3 Corporate Behaviour
2.3.4 Corporate Communication
2.3.5 Corporate Design
2.3.6 Corporate Image
2.4 Work-Life Balance
2.4.1 Definitionen
2.4.2 Merkmale
2.5 Zusammenfassung der Definitionen

3 Die Generation Y in der Praxis
3.1 Beispiele im Umgang mit der Generation Y
3.1.1 Google
3.1.2 Amazon
3.1.3 Deutsche Bahn AG
3.2 Die Generation Y aus Sicht der Arbeitgeber
3.2.1 Interview mit Herrn C. Mörs, Geschäftsführer der Winkhaus Austria GmbH
3.2.2 Interview mit Herrn S. Zimkowski, Abteilungsleiter HR Services & Training bei der Insta Elektro GmbH
3.2.3 Interview mit Herrn P. Steindl, Geschäftsführer und -inhaber der Fawema Maschinenfabrik GmbH & Co. KG
3.3 Die Generation Y aus Sicht der Mitarbeiter
3.3.1 Empirische Erhebung über die Generation Y
3.3.2 Auswertung
3.4 Kapitelzusammenfassung im Überblick

4 Vorschläge für den Umgang mit der Generation Y
4.1 Analyse der praktischen Untersuchungen
4.1.1 Interpretation der Interviews
4.1.2 Analyse der empirischen Erhebung
4.2 Personal
4.2.1 Marketing
4.2.2 Beschaffung
4.2.3 Integration
4.2.4 Einsatz
4.3 Architektur
4.3.1 Arbeitsräume
4.3.2 Pausen- und Freizeiträume
4.4 Mobilität
4.4.1 On the Job
4.4.2 Off the Job
4.5 Anreize
4.5.1 Monetäre
4.5.2 Nicht-Monetäre
4.5.3 Angehörige von Mitarbeitern
4.6 Weiterentwicklung und Förderung
4.6.1 Aus- und Fortbildung
4.6.2 Coaching und Betreuung
4.6.3 Auslandaufenthalte und Sprachreisen
4.6.4 Sabbaticals und Zusatzurlaub
4.7 Kritische Auseinandersetzung
4.7.1 Fachkräfte
4.7.2 Führungskräfte
4.8 Kapitelzusammenfassung im Überblick

5 Schlussfolgerung und kritischer Ausblick

Anhangsverzeichnis

Darstellungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literatur- und Quellenverzeichnis

1. Einleitung

In den letzten Jahren fand ein gesellschaftlicher Wertewandel statt, welcher unter anderem mit der demographischen Entwicklung und mit der Digitalisierung und Virtualisierung der Arbeit zusammenhängt.^[1] Die akademisch gebildeten Menschen in der westlichen Welt der Jahrgänge 1981 bis 2000 stellen immer mehr den Sinn ihres Schaffens in Frage. Diese werden deshalb als Generation Y, wobei das „Y“ für das englische „why“ steht, also für das Hinterfragen und Fragen nach dem „warum“.^[2] Da Unternehmen auf diesen Wertewandel reagieren sollten, hat der Autor dieser Bachelor Thesis das Ziel, Lösungsansätze für Unternehmen im Umgang mit ihren Mitarbeitern^[3] zu formulieren um das Optimum für beide Parteien zu erreichen.

1.1 Problemstellung

Bedingt durch die demographische Entwicklung wird sich der Arbeitsmarkt von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt entwickeln.^[4] Dies bedeutet, dass es in einigen Bereichen, zum Beispiel in Ingenieursberufen oder in naturwissenschaftlichen Bereichen einen Nachfrageüberschuss seitens der Unternehmen geben wird und die Unternehmen um die High-Performer kämpfen müssen um auch zukünftig ihre eigene Existenz sicherzustellen und auf dem Weltmarkt wettbewerbsfähig zu sein.

Doch mittlerweile lassen sich etliche junge Menschen nicht mehr mit hohen Einstiegsgehältern, unbefristeten Arbeitsverträgen einem Firmenwagen oder anderen Statussymbolen locken.^[5] Durch die Globalisierung, das Internet und den allgemeinem Wohlstand, fand in den vergangenen Jahren ein Wertewandel statt.^[6] Die Absolventen hinterfragen immer häufiger den Sinn ihrer Arbeit und ziehen es vor in Teams zu arbeiten oder von zu Hause aus. Einige Absolventen und Mitarbeiter wünschen sich keinen Kaminaufstieg mehr, sondern fordern Flexibilität und Verständnis von den Unternehmen ein, da sie ggf. nur ein bis zwei Jahre bei dem Unternehmen arbeiten möchten.

Immer wichtiger wird hierbei auch die Familienplanung. Da in der heutigen Zeit Frauen, genauso wie Männer, Karriere machen möchten und auch Männer häufig einmal Zeit mit ihren Kindern verbringen wollen, sollte eine Perspektive für die Kinder und Elterngewährleistet sein, auch Unternehmen dürfen sich dort in der Pflicht sehen um Anreize zu schaffen.^[7] Denn wenn die gebildete Schicht immer weniger Kinder gebärt, was schon heute zu beobachten ist, setzt Deutschland und seine Unternehmen ihre Zukunft aufs Spiel und es entsteht ein Teufelskreis.

Was der Verfasser damit zum Ausdruck bringen möchte ist; dass ein guter Umgang mit der wertorientierten Generation Y und der zukünftigen Mitarbeiter unerlässlich ist, um den Bedürfnissen der Menschen nachzukommen und den Wirtschaftsstandort Deutschland nachhaltig zu sichern und auszubauen.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel der Bachelorarbeit ist, Lösungsansätze für die Unternehmen im Umgang mit ihren Mitarbeitern zu formulieren. Dabei wird der Fokus auf der idealen Betreuung der jeweiligen Mitarbeiter liegen. Auch werden Vorschläge hinsichtlich der Mobilität der Mitarbeiter und Architektur der Büroräume unterbreitet um auch Faktoren zu berücksichtigen die zwischenmenschliche Beziehungen und berufliche Perspektiven außer Acht lassen. Diese wiederrum werden durch eine empirische Erhebung mittels eines Fragebogens berücksichtigt. An dieser Stelle wird der Verfasser fünfzehn Fragen formulieren, welche er an Freunde und Bekannte stellt um herauszufinden wo genau die Bedürfnisse der zukünftigen Mitarbeiter liegen. Auch auf der Arbeitgeberseite wird der Verfasser versuchen Forschungsergebnisse zu generieren, um damit eine 360°-Sicht auf die Bedürfnisse der gesamten Arbeitswelt zu gewinnen.

In den Augen des Verfassers ist es von hoher Bedeutung einen beruflichen sowie privaten Mehrwert für alle Angestellten und Führungskräfte zu erzielen, daher wird der Verfasser im Bereich der Eigenleistung den Menschen und seine Entwicklung, sowie das Arbeitsumfeld skizzieren und interpretieren. Schließlich werden aus allen Erkenntnissen Lösungsvorschläge erstellt um ein idealeres Arbeitsumfeld zu entwickeln.

1.3 Vorgehensweise

1.3.1 Methodik

An dieser Stelle der Bachelorarbeit wird die Vorgehensweise zur Erreichung der Zielsetzung festgelegt. Bei dieser Arbeit handelt es sich in erster Linie um eine Literaturarbeit, bei der es allerdings auch eine empirische Komponente gibt in Form einer Umfrage im Internet, dabei wurden 146 Teilnehmern fünfzehn Fragen gestellt um einen Mehrwert zu erreichen. Außerdem wurden drei Interviews mit Personalverantwortlichen aus dem deutschen Mittelstand geführt. Die Gewinnung von Erkenntnissen und Ergebnissen steht bei dieser Bachelorarbeit im Vordergrund und wird auf einer hermeneutischen Vorgehensweise basieren. Diese Vorgehensweise besteht aus dem Interpretieren und Verstehen von relevanten Materialien. Da das Thema Generation Y momentan eine hohe Aktualität aufweist, setzt der Verfasser vermehrt auf aktuelle Fachzeitschriften und Kommentare sowie eine ausgiebige Literatur- und Internetrecherche. Bei der heuristisch-hermeneutischen Vorgehensweise soll die Hypothese Annahmen und bestehende Quellen vergleichen mit dem Ziel, dass Übereinstimmungen zwischen den ausgewerteten Materialien gefunden werden. Das Herausarbeiten des Konsens und des Erreichens eines reflektiven Gleichgewichtes ist das Ziel der hermeneutischen Vorgehensweise.

1.3.2 Gliederungssystematik

Die dem Inhaltsverzeichnis zu entnehmende Gliederung ist in fünf Punkte unterteilt. Der Verfasser wird dabei strikt zwischen Theorie und Praxis unterschieden, um basierend auf diesen Erkenntnissen die Eigenleistung zu formulieren.

1. Einleitung

Die Bachelor Thesis beginnt mit der Problemstellung anschießend wird die Zielsetzung erklärt und als letztes die Vorgehensweise erklärt. Die Problemstellung beinhaltet den Sinn, den Leser in die Thematik einzuführen. Außerdem soll sie mit Hilfe der Erläuterung aktueller Themen und Trends den Bedarf nach Lösungsvorschlägen zur Mitarbeiterführung untermauern. Zudem wird der Verfasser seine persönliche Motivation und Affinität zum Thema erläutern und versuchen diese dem Leser nahe zu bringen.

Nachdem der Verfasser die Problemstellung zum Thema verdeutlicht hat, wird er im folgenden Gliederungspunkt „1.2 Zielsetzung“ bestimmte Handlungsalternativen hinsichtlich der oben genannten Fragen geben. Aus den genannten Handlungsalternativen wird zum Ende der Thesis eine konkrete Handlungsanweisung als Ergebnis dargestellt. In dem Gliederungspunkt „1.3 Vorgehensweise“ werden den Lesern Möglichkeiten dargelegt, die zuvor genannte Zielsetzung nachzuvollziehen. Durch die Erläuterung des Aufbaus stellt dieser Punkt für den Leser eine Art Orientierung über den gesamten Verlauf der Thesis dar.

2. Theoretische Abgrenzungen

Der gesamte Gliederungspunkt 2. besteht aus einer rein deskriptiven Literaturarbeit. An dieser Stelle wird der Verfasser wichtige Begriffe genau erklären, als auch deren Merkmale und Auswirkungen den Lesern vermitteln. Um ein gewisses Hintergrundwissen sicherzustellen, wird zunächst der demographische Wandel erklärt, welcher zur Folge hat, dass unsere Gesellschaft in Deutschland immer älter wird.^[8] Anschließend wird die Generation Y definiert, um die es in dieser Bachelorarbeit geht. Der Verfasser wird diese charakterisieren und mit den Charakteristika der vorherigen Generation X vergleichen und anschließend die Auswirkungen aufzeigen. Danach geht der Verfasser auf das Unternehmen selbst und dessen Identität ein und erklärt was genau die Corporate Identity ausmacht. Im vorletzten Unterpunkt wird die Work-Life Balance definiert, die das Gleichgewicht zwischen der Freizeit des Mitarbeiters und der Arbeit im Unternehmen beschreibt.^[9] Als letztes wird eine kurze Zusammenfassung aller erwähnten Definitionen präsentiert.

3. Die Generation Y in der Praxis

In dem dritten Gliederungspunkt werden zum einen die Wünsche, Bedürfnisse und Vorstellungen der potentiellen Mitarbeiter über ihre berufliche Zukunft mit dem Einsatz eines Fragebogens herausgearbeitet, zum anderen wird die Arbeitgebersicht auf das eigene Unternehmen und den deutschen Arbeitsmarkt mit Hilfe dreier Interviews mit Personalverantwortlichen veranschaulicht. Im finalen Unterpunkt werden die Unternehmen Google, Amazon und die Deutsche Bahn vorgestellt und wie sie die Anforderungen der Arbeitswelt bewältigen. Die Auswertung der Interviews und Ergebnisse des Fragebogens finden sich ebenfalls in diesem Gliederungspunkt. Die Interpretation der empirischen Erhebung als auch die der Interviews finden sich in dem darauf folgenden Gliederungspunkt Nummer 4.

4. Vorschläge für den Umgang mit der Generation Y

In diesem Gliederungspunkt handelt es sich um eine präskriptive Arbeit. Er ist von elementarer Bedeutung, da an dieser Stelle der Verfasser die Lösungsansätze zur Problemstellung erläutert. Zunächst wird die Umfrage unter den Angehörigen der Generation Y sowie die Interviews der Geschäftsführer analysiert und interpretiert.

Anschließend umfasst die Eigenleistung Lösungsansätze hinsichtlich des Personals, welches vom Unternehmen angeworben, beschafft, integriert und eingesetzt werden muss. Danach wird auf die Architektur des Arbeitsumfeldes und die Mobilität während und außerhalb der Arbeitszeit eingegangen, welche die Arbeitsleistung stets beeinflussen. Nachdem die Grundlagen des Arbeitsumfeldes sichergestellt sind, wird nun auf die verschiedenen Anreize eingegangen, um motivierte Mitarbeiter zu beschäftigen. Der größte Nutzen für das Unternehmen, wie für den Mitarbeiter, ist jedoch die Weiterentwicklung und Förderung des Personals. Im vorletzten Unterpunkt erfolgt unterscheidet der Autor noch einmal zwischen Fach- und Führungskräften auf die, die Lösungsvorschläge unterschiedlich anwendbar sind. Im letzten Unterpunkt des vierten Kapitels findet sich eine zusammenfassende Tabelle mit den wichtigsten Erkenntnissen.

5. Schlussfolgerung und kritischer Ausblick

Zunächst widmet sich der Verfasser in Gliederungspunkt 5. einem kurzen zusammenfassenden Überblick über die gewonnen Erkenntnisse in Bezug auf die in der Problemstellung angesprochenen Aspekte. Es werden lediglich bereits erwähnte Punkte zusammengefasst und keine neuen Erkenntnisse aufgenommen. Abschließend werden dem Leser eine kritische Würdigung aller Erkenntnisse sowie ein Ausblick gegeben, mit welchem der Verfasser die Thesis beendet.

2 Theoretische Abgrenzungen

Wie in Gliederungspunkt 1.3.2 erwähnt, wird sich der Autor an dieser Stelle der rein deskriptiven Arbeit widmen. Die folgenden theoretischen Abgrenzungen umfassen; den demographischen Wandel, der die Arbeitswelt tiefgreifend verändert,^[10] die Generation Y, die Unternehmen vor neue Herausforderungen stellt,^[11] die Corporate Identity, die das Selbstbild des Unternehmens bezeichnet,^[12] und die Work-Life Balance, bei der es im Allgemeinen um ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Privatleben und Berufsleben geht.^[13] Einige, wenn nicht alle Begriffe, werden den Lesern dieser Bachelor Thesis in der näheren Vergangenheit begegnet sein, da gerade diese Termini bei den Mitarbeitern, den Unternehmen und der politischen Diskussion eine zentrale Rolle spielten. Um die Grundvoraussetzungen zum Verständnis der folgenden Kapitel zu gewährleisten, werden die eben genannten Fachausdrücke in den folgenden Gliederungspunkten definiert und fundiert erklärt.

2.1 Demographischer Wandel

Während die Weltbevölkerung kontinuierlich rasant wächst, nimmt die Bevölkerung in den Industriestaaten kontinuierlich ab, und die Bevölkerungspyramiden der westeuropäischen Länder geraten seit Jahren aus dem Gleichgewicht.^[14] Dieser demographische Wandel und die damit verbundenen Bevölkerungs- und Beschäftigtenentwicklungen stellen die Betriebe absehbar vor große personal- und arbeitspolitische Herausforderungen.^[15] Besonders deshalb ist dieser Terminus schon seit einigen Jahren für Politik und Wirtschaft von großer Bedeutung. Für die Zielsetzung dieser Bachelor Thesis ist der demographische Wandel ebenfalls von Priorität, deshalb wird der Autor diesen in den zwei folgenden Gliederungspunkten anhand von Definitionen erklären und die möglichen Folgen für die westliche Welt im Groben und Deutschland im Speziellen skizzieren.

2.1.1 Definitionen

Seit Jahrzehnten nur in wissenschaftlichen Zirkeln behandelt, beherrscht heute das Thema des demographischen Wandels die Diskussion über die Zukunft unseres Landes,^[16] dieser Ausdruck, der für die Vorgänge der demographischen Alterung in der Öffentlichkeit und Presse steht ist wissenschaftlich gesehen jedoch unkorrekt. Demographische Alterung ist der wissenschaftlich korrekte Ausdruck.^[17] Alterung deshalb weil diese demographische Entwicklung bedeutet, dass im Jahr 2024 die Gruppe der 50 bis 60 Jährigen über 40 Prozent der deutschen Bevölkerung ausmachen.^[18] Dies resultiert in erster Linie daraus, dass die derzeitige Geburtenrate in Deutschland bei nur 1,36 Kindern pro Frau liegt und seit 1970 nicht mehr ausreichend Kinder geboren werden um die Bevölkerungszahl, ohne Zuwanderung, langfristig stabil zu halten.^[19]

Wenn sich diese Entwicklung fortsetzt, könnte sich die Bevölkerung in Deutschland im Jahre 2050 auf unter 65 Millionen belaufen,^[20] derzeit beläuft sie sich noch auf ca. 80,5 Millionen Einwohner.^[21] Die auf der folgenden Seite dargestellten Abbildungen skizzieren zum einen die demographische Alterung und zum anderen die Entwicklung der Geburtenziffer in Deutschland. Dabei ist wichtig hervorzuheben, dass die in Abb. 2 dargestellte Entwicklung für die Prognose in Abb. 1 maßgeblich verantwortlich ist.

Abbildung 1: Demographische Alterung, Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder, http://www.statistikportal.de/statistik-portal/demografischer_wandel_heft1 .pdf (07.12.13)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zusammengefasste Geburtenziffer, Quelle: Demographie Portal, http://www.demografieportal.de/SharedDocs/Informieren/DE/Statistiken/Deutschland/Zusammengefasste_Geburtenziff er.html (07.12.13)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.1.2 Folgen

Eine, gerade für die Wirtschaft und Politik, besorgniserregende Folge wird die sinkende Zahl der Erwerbspersonen sein, welche aus den im vorherigen Kapitel dargestellten Entwicklungen zwangläufig eintreten wird. Ein Rückgang der Erwerbsbevölkerung war erstmalig zwischen dem Jahr 2000 und 2010 zu beobachten, die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland reduzierte sich um zwei Millionen und auch in den folgenden Jahren wird dieser Trend, trotz Zuwanderung, anhalten.^[22] Das Resultat aus diesem Szenario ist, dass es im Verhältnis immer weniger Steuerzahler und immer mehr Transferleistungsempfänger geben wird. Eine weitere negative Folge ist, dass das sich der demographische Wandel nicht allein durch eine Intervention im Bereich Arbeitswelt lösen lässt. Vielmehr ist der Umgang mit dem demographischen Wandel eine „klassische“ Querschnittsaufgabe der Bereiche Arbeit, Gesundheit, Bildung und Wirtschaft,^[23] welche dementsprechend komplex ist.

Andererseits könnten sich auch positive Folgen abzeichnen. Denn das erheblich gesteigerte Bildungsniveau in den letzten 40 Jahren und der Bevölkerungsrückgang könnten einen Rückgang der Arbeitslosigkeit bewirken.^[24] Diese deterministischen Interpretationen vernachlässigen allerdings, dass zwischen dem Angebot von Arbeitskräften und dem tatsächlich realisieren Beschäftigungsniveau nicht zwingend ein direkter Zusammenhang existiert, sondern komplexe Wechselbeziehungen bestehen.^[25] Gerade ältere Arbeitslose werden auf Grund von bildungsintensivem, technischem Fortschritt und Verlagerung der Beschäftigung zu Dienstleistungsberufen auch in Zukunft nicht von der stattfindenden Entwicklung profitieren.^[26]

2.2 Generation Y

In den letzten Jahren begegnete Lesern von Magazinen, Fachzeitschriften, Tagespresse sowie Management- und Personalliteratur immer häufiger der Begriff Generation Y. Einigen waren sicherlich noch Begriffe wie Generation-Golf, Generation X oder Babyboomer geläufig, doch von dieser neuen Generation wusste kaum einer oder gar was sie für Auswirkungen auf die Arbeitswelt hat.^[27] Für das Verständnis der Thesis ist es jedoch von höchster Priorität was genau es mit dieser Generation auf sich hat, da sie beziehungsweise der Umgang mit ihr der Kern dieser Bachelorarbeit ist.

In den folgenden vier Gliederungspunkten wird der Autor die Generation Y zuerst definieren, anschließend diverse Merkmale aufzeigen, danach den Vergleich zu der Babyboomern und der Generation X heranziehen und zum Schluss die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt erklären.

2.2.1 Definitionen

Der Begriff „Generation Y“ wurde erstmals im Jahre 1993 in einem Artikel in der Fachzeitschrift Ad Age verwendet. Er umfasst junge Menschen, die zwischen 1984 und 1994 geboren sind. Allerdings geben, wie auch bei den vorhergegangenen Generationen, andere Quellen alternative Zeitspannen an.^[28] Besonders in angloamerikanischen Quellen wird diese Generation häufig als Millennials (zu Deutsch etwa: die Jahrtausender) bezeichnet.^[29] Allgemein lässt sich formulieren, dass die Generation Y hauptsächlich sozial besser gestellte Menschen in einer westlichen Wertkultur umfasst, die nach 1981 geboren sind.^[30] Dabei ist es irrelevant, ob diese aus den USA, China, Russland, Argentinien oder eben aus Deutschland kommen, da durch die Globalisierung die jungen Erwachsenen der wohlhabenderen Gesellschaftsschichten sehr ähnliche Werte vertreten, Interessen haben und Wünsche äußern.^[31] Näheres wird im folgenden Kapitel erläutert.

2.2.2 Merkmale

Die Generation Y wird durch vielzählige Faktoren geprägt und nahezu unzählige Merkmale charakterisiert. Damit sich der Leser einen strukturierten Überblick wird der Autor zunächst auf die Hintergründe und Eigenschaften der Generation Y eingehen und dann deren Wünsche und Bedürfnisse darlegen.

Die Generation Y ist die erste Genration der Digital Natives, also derjenigen, für die die digitale Welt selbstverständlicher und alltäglicher Teil des Aufwachsens war.^[32] Für sie ist es normal, Informationen in Internet aufzunehmen und sie auf verschiedenen Plattformen zu teilen.^[33] Bedingt durch die technologische Entwicklung ist die Generation Y äußerst computer- und internetaffin.^[34]

Auf Grund politischer und finanzieller Sicherheit sowie guter schulischer wie universitärer Ausbildung wuchs diese Generation im Allgemeinen gut behütet auf.^[35] Auch in Zukunft wird es den 18- bis 32-Jähigen finanziell tendenziell besser gehen als ihren Eltern begründet durch die Vermögensnachfolge seit gut hundert Jahren.^[36] Dementsprechend selbstbewusst, anspruchsvoll und wählerisch treten die Millennials auf, wenn sie in das Berufsleben starten.^[37] Andererseits nahm damit auch die Fähigkeit zu Selbstkritik und selbstreflektierendem Verhalten - im Vergleich zur Generation X - ab, und ebenso die Bereitschaft sich mit politischen und gesellschaftlichen Zusammenhängen auseinanderzusetzen.^[38] Außerdem spielt für sie Internationalität eine weitaus größere Rolle begründet einerseits durch die globale Vernetzung und andererseits durch die persönlichen internationalen Erfahrungen beispielsweise durch einen Schüleraustausch, durch ein Auslandsjahr in der Schule, durch ein Semester oder sogar ein ganzes Studium im Ausland.^[39] Dementsprechend sprachbegabt und selbstständig sollten die Millennials sein, wie sie sich allerdings selbst nicht sehen.^[40] Dazu auch folgende Abbildung zu ihrem Selbstbild:

Abbildung 3: Selbstbild der Generation bei einer Umfrage auf dem Personalkongress 2012, Quelle: Personalmarketing Blog, http://www.personalmarketingblog.de/ist-die-zukunft-rosa- ertrumt-sich-die-generation-y-ihre-arbeitswelt-von-morgen (07.12.13)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Was interessant zu beobachten ist, dass die Generation Y einerseits eher konsumorientiert und materialistisch veranlagt ist,^[41] sich andererseits jedoch von Besitztum distanziert und es vorzieht mittels Internetseiten, -blogs und -foren sowie mobilen Anwendungen (Apps) via Mobiltelefon, zu teilen. Darunter fallen z.B. Autos, Werkzeuge, Computersoftware und vieles andere.^[42] Weitere Eigenschaften der Generation Y sind, dass sie flexibel und freiheitsorientiert^[43] sind und das ihnen Freude und Selbstverwirklichung wichtiger ist als Gehalt und Status^[44]. Daraus lässt sich allerdings nicht ableiten, dass die Generation Y weniger karriereorientiert ist, Lebensläufe voller Praktika und Auslandsstationen sind keine Seltenheit mehr und lassen auch auf einen gestiegenen Ehrgeiz schließen.^[45]

Aus den thematisierten Hintergründen und Eigenschaften lassen sich nun die Wünsche und Bedürfnisse aber auch Ängste und Unsicherheiten der Generation Y erörtern. Beieinigen jungen, aufstrebenden Arbeitnehmern haben sich in den vergangenen Jahren die Prioritäten offensichtlich verschoben, immer mehr haben ein Bedürfnis nach einem erfüllten und sinnstiftenden Leben neben der Arbeit. Sie legen ferner einen großen Wert auf eine angenehme Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten Home Office und Sabbaticals.^[46] Die Generation Y wünscht sich flachere Hierarchien^[47], obendrein Spaß und Sinn bei und in der Arbeit sowie eine emotionale Bindung und Loyalität zum Arbeitgeber. Diese zwei Faktoren sind teilweise auch unverzichtbar seitens der Unternehmen, welche auf gewisse Mitarbeiter angewiesen sind die sich wiederum immer spontaner auf einen Unternehmens- oder Berufswechsel einlassen.^[48] Dieser schnelle Wechsel allerdings, wird nicht immer durch den Mitarbeiter forciert sondern auch von den Unternehmen - befristete Jobverhältnisse werden zum Normalfall. Das spielt vor allem karrieregetriebenen Mitarbeitern und profitgetriebenen Unternehmen in die Karten, die vorhin erwähnte Loyalität dagegen gerät ins Hintertreffen.^[49]

Auf der anderen Seite gibt es natürlich auch Unsicherheiten und Ängste. Etliche Arbeitnehmer bleiben, mit Blick auf die Karriere, hinter ihren Möglichkeiten oder gar komplett auf der Strecke. In einer Zeit, in der alles möglich zu sein scheint, sind manche Menschen hilflos überfordert und fühlen sich verunsichert angesichts der Fülle von Optionen und Perspektiven.^[50] Noch vor kurzem war die Rede von der Generation Praktikum, welche sich von einer Projekt- oder Arbeitsstelle zur nächsten hangelt auf der Suche nach einer Festanstellung. Dies resultiert jedoch nicht nur aus der Arbeitsmarktsituation in der es immer häufiger prekäre Arbeitsverhältnisse gibt, sondern auch einem Lebenslaufdruck, dem Studenten oftmals ausgesetzt sind. Häufig wünschen sich Unternehmen Bestnoten, Praktika, Auslandserfahrung, umfassende Sprachkenntnisse und ehrenamtliche Tätigkeiten, daher fühlen sich Millennials häufig unter Druck gesetzt und haben Angst den Anforderungen nicht zu genügen.^[51] Ein weiterer Aspekt der zu Verunsicherung führen kann ist, dass es immer weniger große Bindungen z.B. zur Familie, zur Kirche, zu Vereinen oder Freunden gibt, begründet natürlich auch durch die wachsende Internationalität und den damit verbundenen Einsatz im Beruf.^[52]

2.2.3 Vergleich mit den vorhergegangenen Generationen

Damit die Charakterzüge der Generation Y besser nachzuvollziehen sind und die Auswirkungen und Hintergründe genauer einordnet werden können, hält es der Autor für sinnvoll auf die Generation der Babyboomer, welche häufig die Eltern der Generation Y sind, und auf die Generation X, die vorhergegangene Generation der Millennials einzugehen. Der Autor wird dabei zuerst auf die Erziehung und das familiäre Umfeld, dann auf das wirtschaftliche und gesellschaftliche Umfeld, und zum Schluss auf die Persönlichkeitsmerkmale eingehen.

Als Babyboomer werden Personen bezeichnet, die zwischen 1946 und 1960 geboren sind,^[53] in Deutschland wird sie deshalb auch häufig als Nachkriegsgeneration^[54] oder Wirtschaftswundergeneration^[55] bezeichnet.

Familiär betrachtet wuchsen sie in der Regel noch im Ein-Ernährer-Modell mit der klassischen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau auf,^[56] so dass sich häufig die Mutter um den Haushalt kümmerte und der Vater das Geld verdiente. Sie wurden weniger streng erzogen als die vorherigen Generationen, Freundlichkeit und Individualismus standen immer mehr im Mittelpunkt^[57]. Gesellschaftlich und wirtschaftlich betrachtet wuchs diese Generation in einem Umfeld auf, welches gerade anfangs durch die Bewältigung der Kriegsfolgen, später aber in der für die Generation prägenden Phase des wirtschaftlichen Aufschwungs, beeinflusst wurde.^[58] Obwohl die Babyboomer in einem allumsorgenden Wohlfahrtsstaat aufwuchsen,^[59] gab es keinen Warenüberfluss wie heute. Die meisten Konsumgüterbranchen waren eher von Warenknappheit gekennzeichnet und für die Babyboomer gehörte es zum Alltag auf ihr Hab und Gut zu achten.^[60] Daher ist es nicht verwunderlich, dass ihnen Funktionalismus wichtiger war und ist als Ästhetik und Emotionen. Dies gilt nicht nur für den Konsum sondern auch für die Arbeit, welche sie als Pflicht sehen. Diese Vernunftkultur ist bis heute fest verankert.^[61] Sie galten und gelten heute zudem als leistungs- und aufstiegsorientiert, suchen Beständigkeit und weisen einen hohen Berufsbezug auf. Babyboomer zeichnen sich darüberhinaus durch kooperatives Verhalten, einen strukturierten Arbeitsstil und einen starken Gerechtigkeitssinn aus.^[62] Auf Grund dieser Eigenschaften und der langjährigen Berufserfahrung werden die Babyboomer auch noch eine Weile die Leistungsebenen dominieren und Führungspositionen bekleiden.^[63]

Die Kohorte zwischen den Babyboomern und der Generation Y ist die Generation X, deren Angehörige zwischen 1961 und 1981 geboren sind.^[64] Wobei die Jahreszahlen in den Fachquellen, wie auch bei den vorher erörterten Generationen, teilweise variieren können. Der Termini hat seinen Ursprung in dem Roman Generation X: Tales for an Accelerated Culture, welcher 1991 von dem kanadischen Schriftsteller Douglas Coupland verfasst wurde.^[65] In familiärer Hinsicht haben sich einige Aspekte im Vergleich zu den Babyboomern verändert. Die Mütter wurden immer öfter beruflich aktiv und die Kinder wurden betreut teilweise jedoch nicht ausreichend, ferner stiegen die Scheidungsraten an.^[66] Durch die 68er-Revolution änderte sich zudem die Erziehung, die nun weitaus informeller und antiautoritärer war.^[67] Auch aus gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Sicht änderte sich die Situation für die Generation X. Der Öl-Schock und die damit verbundene Weltwirtschaftskrise, der kalte Krieg mit dem Zusammenbruch der Sowjetunion, die Entdeckung und Verbreitung von AIDS, die Intensivierung der weltweiten Vernetzung, der immer schnellere technologische Fortschritt und die Anfänge des Internets prägten diese Generation.^[68]

Die dargelegten Entwicklungen führten dazu, dass sich die Generation X im Allgemeinen schlecht mit ihren Eltern verstand und häufig aufbegehrte.^[69] Auch wird ihr nachgesagt über ein geringes Selbstbewusstsein und Durchhaltevermögen zu verfügen und des Öfteren Faulheit und Ungeduld an den Tag zu legen,^[70] weshalb sie in späteren Jahren auch als „Null-Bock-Generation“ bezeichnet wird^[71]. Die Generation X zeichnet sich dadurch aus, skeptischer zu sein und dass es schwerer ist sie zu täuschen oder einzuschüchtern.^[72] Auch ist sie in der Regel recht anpassungsfähig, kreativ und pragmatisch und hat Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten.^[73]

2.2.4 Auswirkungen des Generationswechsels

Die in den vorherigen beiden Kapiteln vorgestellten Generationen sind die drei, die derzeit den deutschen Arbeitsmarkt prägen. In diesem Kapitel werden die Auswirkungen des Generationswechsels zwischen den Babyboomern, welche langsam aber sicher aus dem Arbeitsleben ausscheiden, und der Generation Y, die nun in den Arbeitsmarkt drängt und zum Teil auch schon Führungsansprüche behauptet.

Die Babyboomer werden in den kommenden Jahren in Rente gehen, jedoch sind gerade sie es, die momentan das Führungspersonal in den Unternehmen stellen. Beispielsweise sind 21 der 30 Dax-Vorstände zwischen 1945 und 1964 geboren (Stand 10/2005)^[74]. Auf Grund, der im vorherigen Kapitel genannten Eigenschaften, sowie diversen Spezialkenntnissen und Wissen, versuchen einige Unternehmen ihre älteren Mitarbeiter zu behalten.^[75] Doch nicht nur in der Wirtschaft sondern auch der in Politik und Kultur scheinen die Jüngeren kaum gegen die Babyboomer anzukommen, was sehr wahrscheinlich auch auf die in Abschnitt 2.2.3 dargestellten Charakteristika zurückzuführen ist, aber auch weil die Babyboomer die größte und wohlhabendste Alterskohorte aller Zeiten ist.^[76] Dennoch ist hervorzuheben, dass dies nicht für alle Personen dieser Generation gilt, denn ein erheblicher Anteil ist von Altersarmut bedroht, da wie in Abschnitt 2.1.2 erklärt, es immer weniger Rentenzahler und immer mehr Rentenempfänger geben wird.^[77]

Gesellschaftlich betrachtet wird dies für die Generation Y empfindliche Folgen haben. Zum einen wird laut einer OECD-Studie die Steuer- und Versicherungslast pro Kopf weiter steigen^[78] und durch die kalte Progression wird ihr immer weniger von ihrer infla- tions- oder leistungsbedingten Lohnerhöhung bleiben,^[79] zum anderen beruht auf ihnen die Hoffnung Deutschland auch weiterhin im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig zu halten. Unternehmerisch bedeutet dies, aus den dargelegten Gründen, die Generation anspruchsvoller, ziel- und zukunftsbewusster Menschen für sich zu gewinnen und ihre Talente maximal zu fördern.^[80]

2.3 Corporate Identity

Nach dem in Kapitel 2.1 und 2.2 der Mensch im Mittelpunkt stand, wird es in diesem Kapitel um das Unternehmen gehen, welches aber selbstverständlich auch durch die Menschen geprägt wird. In diesem Kapitel wird die Corporate Identity behandelt, denn die Unternehmensidentität ist in den Augen des Autors elementar um Mitarbeiter zu gewinnen, zu halten und vor allem zufrieden zu stellen. In der heutigen Zeit beinhaltet die Corporate Identity weit mehr als nur die Selbstdarstellung durch ein einheitliches Erscheinungsbild einer Organisation, sondern sie ist die Summe aller Aktivitäten, mit denen sich das Unternehmen/die Organisation vor Mitarbeitern, den Zielgruppen und der Öffentlichkeit präsentiert.^[81] Sie ist außerdem eine langfristige Verpflichtung für ein Unternehmen und trägt als Stabilisierungsfaktor dazu bei, die Linie beizubehalten, auch wenn die Menschen im Unternehmen sich ändern oder Krisensituationen eintreten.^[82] Doch wie bei anderen Begriffen, die in den letzten Jahren diskutiert wurden, gibt es auch bei der Corporate Identity unzählige weitere Auffassungen und zum Teil grundlegend verschiedene Definitionen.^[83] Daher entschied sich der Autor anhand eines Schaubildes nach Regenthal die Corporate Identity mit ihren Ausprägungen zu erklären. In den nächsten sechs Abschnitten werden die Komponenten der Corporate Identity einzeln erklärt und um es sie besser einordnen zu können, vorab in folgendem Schaubild dargestellt:

Abbildung 4: Schaubild zur Corporate Identity nach Regenthal 2009, S. 31

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Autor wird sich bei der Beleuchtung der einzelnen Fachtermini an der Abbildung 4 orientieren, um den Sachverhalt möglichst strukturiert und übersichtlich zu erklären. Zunächst wird die Basis der Corporate Identity in Form der Unternehmenskultur und der Unternehmensphilosophie erklärt. Anschließend werden die drei Säulen, welche auch als Corporate Personality^[84] und als Ausdrucksmittel der Corporate Identity^[85] bezeichnet werden können, einzeln erläutert. Zum Schluss wird das Corporate Image erklärt.

2.3.1 Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur (Corporate Culture) wird überwiegend im Innenverhältnis des Unternehmens verortet,^[86] sie ist die Gesamtheit der Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die das Verhalten der Mitarbeiter aller Ebenen und somit das Erscheinungsbild eines Unternehmens prägen^[87].

Voraussetzung für eine funktionierende Unternehmenskultur ist ein gemeinsamer Sinneshorizont sowie implizites oder explizites Hintergrundwissen, dass es erlaubt, Festlegungen und Vorgaben angemessen zu verstehen und anzuwenden und unvorhersehbare, schwer verständliche, mehrdeutige Ereignisse und Entwicklungen sinnvoll in einen Gesamtkontext einzuordnen, um auf dieser Grundlage als Kollektiv handlungsfähig zu bleiben. Für einen gemeinsamen Sinneshorizont bedarf es immaterielle Wirkmomente, beispielsweise nicht festgeschriebene Erwartungen, in Geschichten oder Mythen verdichtete gemeinsame Erfahrungen und die damit verbundenen Haltungen, ungeschriebenen Regeln und implizite Kontakte.^[88] Das Ziel der Unternehmenskultur ist es, das Unternehmen so zu gestalten und zu präsentieren, dass sich Mitarbeiter, Kunden und die Öffentlichkeit mit ihm identifizieren können.^[89]

2.3.2 Unternehmensphilosophie

Die Unternehmensphilosophie (Corporate Philosophy) kann als zentrale übergeordnete Konzeption für die Führung eines Unternehmens und seine langfristige Ausrichtung am Markt als auch gegenüber der Gesellschaft verstanden werden. Sie beeinflusst daher maßgeblich die soziale Verantwortung des Unternehmens, seine Strategien, Pläne und Ziele sowie die Führungsgrundsätze des Managements.^[90] Die Unternehmensphilosophie wird in der Regel in formalisierter Form als Proklamation von Firmengrundsätzen niedergeschrieben.^[91] Wenn dies erfolgt ist, wird auch häufig von einem Unternehmensleitbild oder von Geschäftsprinzipien gesprochen.

Wichtig ist, dass die Unternehmensphilosophie gleichermaßen überzeugend und stimulierend auf alle Beteiligten wirkt sowie im Einklang mit den ethischen Grundregeln steht. Sie ist jedoch nur eine Soll-Vorgabe für das unternehmerische Handeln, ob die Grundsätze umgesetzt werden hängt dabei maßgeblich von der Aufrichtigkeit der Formulierung ab. Für eine lebenswerte Unternehmenskultur dient die Unternehmensphilosophie als Basis. Daraus lässt sich ableiten, dass die Unternehmenskultur den Ist- und die Unternehmensphilosophie den Sollzustand darstellen.^[92]

2.3.3 Corporate Behaviour

Der Begriff Corporate Behaviour steht für das gesamte Verhalten des Unternehmens und wird geprägt durch die Entwicklung der Organisation und der Unternehmenskultur. Es manifestiert sich in Werten und Normen, welche zusammen mit den Leitbildern als Grundlagen für das interne (Mitarbeiter untereinander) und externe (z.B. Kunden oder Geschäftspartner) Gebaren darstellen.^[93] Dabei ist das Corporate Behaviour das tatsächliche, mit all seinen wahrnehmbaren Aktivitäten, getätigte Auftreten. Eine zentrale Rolle dafür spielt ebenfalls die Glaubwürdigkeit, denn ein Unternehmen ist nur glaubwürdig, wenn die Verhaltensgrundsätze im Sinn der Corporate Behaviour existieren.^[94]

Schlüssiges Handeln konstituiert somit Identität und bei genauerer Betrachtung ist klar, dass auch die visuelle Erscheinung und die kommunikativen Äußerungen eines Unternehmens zu seinem Verhalten im weitesten Sinne gehören. Da diese als eigenständige Manifeste der Unternehmenspersönlichkeit so bedeutsam erscheinen,^[95] wird der Autor auf sie, wie auch im Schaubild dargestellt im folgenden Gliederungspunkt, gesondert eingehen.

2.3.4 Corporate Communication

Der Fachterminus Corporate Communication (in Abb. 4 die mittlere Säule) steht für die strategisch orientierte Kommunikation nach innen und außen mit dem Ziel, die Einstellungen gegenüber der Organisation/dem Unternehmen zu beeinflussen oder zu verändern.^[96] Häufig fallen im Zusammenhang mit diesem Begriff auch die Termini; Corporate Style, der für einen unternehmensspezifischen, die Identität des Unternehmens widerspiegelnden Sprachstil steht,^[97] oder Corporate Language, die der Marke eine charakteristische, unverwechselbare Sprache verleiht und sie zu einer wiedererkennbaren Persönlichkeit macht^[98]. Nach Regenthal umfasst die Corporate Communication die Marketingkommunikation (z.B. Zielsetzung und Zielgruppen, allgemeine Strategie und Art des Auftritts, sowie Slogans, Maßnahmen oder Medien), die Unternehmenskommunikation (z.B. Betriebsversammlungen, -feste, -ausflüge und -projekte, Betriebsklima und Sozialleistungen als auch Mitarbeiterführung und Personalentwicklung) und die Öffentlichkeitskommunikation (z.B. Unternehmensinformationen, Produktinformation und Werbung, Vertriebs- und Kundendienstauftreten wie auch Sponsoring).^[99] Die Grundlage jeglicher Kommunikation sollte Vertrauen sein, welches auf einem gefestigten Selbstverständnis des entsprechenden Unternehmens basiert.^[100]

Allgemein lässt sich in der heutigen Zeit auf allen Ebenen feststellen, dass der Aufwand von Unternehmen und die Anforderungen an sie sich seit den 1950er erheblich erhöht haben, beispielsweise durch den immer exzessiveren Gebrauch von elektronischen Medien wie Fernsehen, Radio, Mobiltelefonen und Internet. Auch durch die globale Vernetzung und das massiv diversifizierte Waren- und Dienstleistungsangebot ist der relative Erfolg von Maßnahmen der Corporate Communication immer schwieriger zu erreichen.^[101]

2.3.5 Corporate Design

Das Corporate Design ist das durch organisationsspezifische Leitlinien geformte visuelle Erscheinungsbild der Architektur, der gesamten Kommunikation und aller Präsentationsweisen der Organisation/des Unternehmens. Ausgangspunkt dieser Leitlinien sollten die Unternehmensgrundsätze bzw. sollte die Unternehmensphilosophie sein.^[102] Es stellt in Abbildung vier die rechte Säule dar und hat nur dann eine gute Wirkung, wenn es wirklich corporate - also vernetzt und identitätsstiftend ist.^[103] Da das Corporate Design das visuelle Erscheinungsbild des Unternehmens repräsentiert und am deutlichsten in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird, sollte es sich - wenn möglich - von dem der Mitbewerber differenzieren. Diese Einmaligkeit kann auf das Unternehmen, die Produkte, die Kommunikationsmittel und die Erscheinungsformen der Gebäude bezogen werden.^[104] Das visuelle Erscheinungsbild besteht dabei vielfach aus Markenname, Logo, Slogan, Typographie, Layout, Farben und Bildern.^[105] Wie das Corporate Behaviour und die Corporate Communication, wirkt das Corporate Design intern und extern.^[106] Alle drei zusammen, bilden die Basis für das im folgenden Abschnitt erörterte Corporate Image.

2.3.6 Corporate Image

Nicht immer wurden die (in Abbildung vier als Dach dargestellten) Begriffe Corporate Identity und Corporate Image voneinander getrennt, doch heute ist sich die Wissenschaft einig, dass die Corporate Identity das Selbstbild des Unternehmens, das Corporate Image dagegen sein Fremdbild ist. Das Image ist damit die Projektion der Identity im sozialen Feld^[107] und damit rein externer Natur. Wie auch in Abschnitt 2.3.5 erwähnt wurde, projizieren sich Corporate Behaviour, Corporate Communication und Corporate Design auf das Corporate Image. Dieses hilft Stakeholdern die Organisation/das Unternehmen leichter zu finden oder sich daran zu erinnern. Wenn es regelmäßig kommuniziert wird, kann dieses Corporate Image Bewusstsein schaffen, Erinnerung auslösen und dem Stakeholder gegenüber ein klareres Bild der Organisation /des Unternehmens zeichnen.^[108]

Im Idealfall ist das Corporate Image, das in der Psyche relevanter externer Zielgruppen fest verankerte, verdichtete, wertende Vorstellungsbild von einem Unternehmen^[109] und nur wenn alle in den Abschnitten 2.3. bis 2.3.5 erklärten Einzelwirkungen erfolgreich sind, kann eine positive Gesamtwirkung nach außen erreicht werden. Diese Gesamtwirkung (Corporate Image) ist letztendlich entscheidend für den Erfolg des Unternehmen wenn es von der Mitarbeiterschaft getragen und gelebt wird.^[110]

2.4 Work-Life Balance

Wie Generation Y war auch der Begriff Work-Life Balance in den letzten Jahren in allerlei Medien häufig vertreten. Im Zusammenhang stand er häufig mit dem Burnout- Syndrom oder dem Wunsch nach gestiegenem Freizeitinteresse, welches schon in Abschnitt 2.2.2 angeschnitten wurde. Nachdem in Kapitel 2.1 und 2.2 der Fokus auf den Menschen gerichtet war und in 2.3 auf das Unternehmen/die Organisation, wird der Autor in diesem Kapitel eine Brücke zwischen diesen beiden Blickwinkel schlagen. Für das Verständnis der Lösungsansätze hält der Autor es ebenfalls für sinnvoll auf die Work-Life Balance näher einzugehen.

2.4.1 Definitionen

In der Wissenschaft bedeutet der Begriff Work-Life Balance, hinsichtlich der Mitarbeiter, in der Regel das Erreichen einer Balance zwischen Beruf und Privatleben. Im unternehmerischen Sinne wird Work-Life Balance häufig verwendet um nach außen ein Unternehmensbild zu präsentieren, mit dem ein mitarbeiterfreundliches Arbeitsklima assoziiert werden soll.^[111] Für die Mitarbeiter stellt die Koordination und Erfüllung beruflicher Aufgaben einerseits sowie familiäre Verantwortung andererseits oftmals eine große Herausforderung dar. Deshalb zeigt sich, dass die Schaffung von Work-Life Balance unter anderem durch die Integration von Erwerbstätigkeit und Familie für alle Beteiligten von großer Bedeutung sind.^[112]

2.4.2 Merkmale

In der Literatur finden sich häufig ähnliche Definitionen, wie die im vorhergegangenen Abschnitt. Damit eine tiefgehendere Betrachtung der Balance möglich ist, hält es der Autor für wichtig alle Merkmale zu nennen. Diese lassen sich aus der, auf der folgenden Seite, dargestellten Abbildung entnehmen.

[...]

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^[1] Vgl. o. V. DGFP PraxisPapier 2011, S.8

^[2] Vgl. Hauke/Ivanova 2008, S.60

^[3] Zu Gunsten der einfacheren Lesbarkeit wird in dieser Bachelor Thesis sowohl für die männliche wie die weibliche Form die männliche Form verwendet.

^[4] Vgl. Giersberg 2012, http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/vollbeschaeftigung/schwerpunkt-arbeit-fuer-alle-die-generation-y-fordert-die-personalchefs-heraus-12181562.html(07.12.13)

^[5] Vgl. Klaffke 2011, S.159

^[6] Vgl. Regenthal 2009, S.110

^[7] Vgl. Bund et al. 2013, http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt (07.12.13)

^[8] Vgl. Esslinger/Schobert 2007, S.2

^[9] Vgl. Klaffke 2011, S.13

^[10] Vgl. Papmehl/Tümmers 2013, S.4

^[11] Vgl. Klaffke 2011, S.5

^[12] Vgl. Birkigt 1993, S.23

^[13] Vgl. Becker/Berthel 2013, S.86

^[14] Vgl. Blom/Meier 2004, S.16

^[15] Vgl. Groß/Schwarz 2010, S. 27

^[16] Vgl. o. V., forum - Das Magazin der Bertelsmann Stiftung 2006 S.4

^[17] Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, Definition Demographischer Wandel, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/demografische-alterung.html (07.12.13)

^[18] Vgl. Günther/Ruter 2012, S.108

^[19] Vgl. Demographie Portal, Zusammengefasste Geburtenziffer, http://www.demografieportal.de/SharedDocs/Informieren/DE/Statistiken/Deutschland/Zusammengefasste_Geburten ziffer.html (07.12.13)

^[20] Vgl. Groß/Schwarz 2010, S.27

^[21] Vgl. Statistisches Bundesamt, Einwohnerzahl, https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesellschaftStaat/Bevoelkerung/Bevoelkerung.html(07.12.13)

^[22] Vgl. Schneider 2011, S.29

^[23] Vgl. o. V. 2011, baua Aktuell

^[24] Vgl. Jacob/Kleinert 2005

^[25] Vgl. Hauff 2010, S.116

^[26] Vgl. Veen 2008, S. 28

^[27] Vgl. Klaffke 2011, S.143

^[28] Vgl. Parment 2013, S.3

^[29] Vgl. Klaffke 2011, S.5

^[30] Vgl. Bolton et al. 2012, S.247

^[31] Vgl. Lindner et al. 2013, http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/jung-gebildet-arbeitsscheu- die-generation-y-erobert-die-welt-12571399.html (07.12.13)

^[32] Vgl. Papmehl/Tümmers 2013, S.35

^[33] Vgl. Mattgey 2012, http://www.lead- digital.de/aktuell/work/fuehrungsstile_fuer_die_social_media_zukunft (07.12.13)

^[34] Vgl. Parment 2009, S.16

^[35] Vgl. Bös 2012, http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/generation-y-harte-arbeit-auf-der- parkbank-11842037.html (07.12.13)

^[36] Vgl. o. V. 2013, http://www.brandeins.de/archiv/2013/marken-und-glaubwuerdigkeit/was- glaubt-der-nachwuchs-fragen-an-stephan-a-jansen.html (07.12.13)

^[37] Vgl. Buchhorn/Werle 2011, http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/generation-y-die- gewinner-des-arbeitsmarkts-a-766883.html (07.12.13)

^[38] Vgl. Werle 2012, http://www.spiegel.de/karriere/berufsstart/generation-y-personaler- enttaeuscht-von-jungen-absolventen-a-867253.html (07.12.13)

^[39] Vgl. Werle 2013, http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/a-875547.html (07.12.13)

^[40] Vgl. Altmann 2013, http://www.personalmarketingblog.de/ist-die-zukunft-rosa-ertrumt-sich- die-generation-y-ihre-arbeitswelt-von-morgen (07.12.13)

^[41] Vgl. Kring 2013, S.11

^[42] Vgl. Ratzesberger 2012, http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/share-economy-im-internet- die-generation-y-teilt-1.1556736 (07.12.13)

^[43] Vgl. Reindke 2013, http://www.gruenderszene.de/hr/chefs-generation-y (07.12.13)

^[44] Vgl. Jenner 2013, http://www.tagesspiegel.de/wirtschaft/digital-natives/8423906.html(07.12.13)

^[45] Vgl. Löhr 2013, http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/vollbeschaeftigung/schwerpunkt-arbeit- fuer-alle-die-generation-y-fordert-die-personalchefs-heraus-12181562.html (07.12.13)

^[46] Vgl. Weiguny 2012, http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/work-life-balance-generation-weichei- 12002680.html (07.12.13)

^[47] Vgl. Parment 2009, S.116

^[48] Vgl. Coen/Fischermann 2012, http://www.zeit.de/2012/44/moderne-arbeitswelt-ausbeutung(07.12.13)

^[49] Vgl. Tönnesmann 2011, http://www.zeit.de/karriere/beruf/2011-10/befristung-jobwechsel- arbeitsmarkt (07.12.13)

^[50] Vgl. Jeges 2012, http://www.welt.de/debatte/kommentare/article13939962/Generation- Maybe-hat-sich-im-Entweder-oder-verrannt.html (07.12.13)

^[51] Vgl. Kerbusk 2013, http://www.zeit.de/2013/12/widerspruch-generation-y-aengste (07.12.13)

^[52] Vgl. Mülherr 2012, http://www.welt.de/debatte/kommentare/article13949167/Vergesst-die- Generation-Labels-hoert-auf-zu-heulen.html (07.12.13)

^[53] Vgl. Bolton et al. 2012, S.247

^[54] Vgl. Parment 2009, S.23

^[55] Vgl. Schulte 2012, S.28

^[56] Vgl. Kaiser/Ringlsetter 2010, S.144

^[57] Vgl. Barfkncht 2000, S.4

^[58] Vgl. Kring 2013, S.6

^[59] Vgl. Pechlander/Raich/Schön 2010, S.291

^[60] Vgl. Parment 2013, S.8

^[61] Vgl. Parment 2009, S.23

^[62] Vgl. Holste 2012, S.19

^[63] Vgl. Kaiser/Ringlsetter 2010, S.222

^[64]Vgl. Bolton et al., 2012, S.247

^[65] Vgl. Rosenfelder 2011, http://www.welt.de/print/wams/kultur/article13569713/Neunzehnhunderteinundneunzig- Douglas-Coupland.html (07.12.13)

^[66] Vgl. Schroer 2004, http://www.socialmarketing.org/newsletter/features/generation3.htm(07.12.13)

^[67] Vgl. o. V. 2011, DGFP Praxispapier S.9

^[68] Vgl. Kring 2013, S.7

^[69] Vgl. Parment 2009, S.16

^[70]Vgl. o. V. O. J., http://blog.myknow.com/generationen-im-web-traditionalist-boomer- generation-x-generation-y/ (07.12.13)

^[71] Vgl. Meyer 2011, S.3

^[72]Vgl. Stephey 2008, http://content.time.com/time/arts/article/0,8599,1731528,00.html(07.12.13)

^[73] Vgl. o. V. 2013, http://www.magazintraining.com/2013/03/24/generation-x-und-y/ (07.12.13)

^[74] Vgl. Geißler 2005, S.17

^[75] Vgl. Geißler 2005, S.17

^[76] Vgl. Blasberg 2013, http://www.zeit.de/2013/17/demografie-babyboomer (07.12.13)

^[77] Vgl. Siems 2011, http://www.welt.de/debatte/kommentare/article13579153/Babyboomer-sind- fit-genug-fuer-Altersarbeit.html (07.12.13)

^[78] Vgl. o. V. 2012, http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/oecd-studie-steuerlast-in- deutschland-steigt-deutlich-a-863204.html (07.12.13)

^[79] Vgl. Bohsem 2013, http://www.sueddeutsche.de/geld/heimliche-steuererhoehung-so-viel- kostet-die-kalte-progression-die-steuerzahler-1.1642511 (07.12.13)

^[80] Vgl. Klaffke 2011, S.117

^[81] Vgl. Regenthal 2009, S.77

^[82] Vgl. Birkigt/Stadler 1993, S.57

^[83] Vgl. Kleinfeld 1992, S.21

^[84] Vgl. Birkigt/Stadler 1993, S.23

^[85] Vgl. Vogel 2011, S.43

^[86] Vgl. Fichtner 2008, S.4

^[87] Vgl. Drepper 1992, S.29

^[88] Vgl. Rüegg-Stürm 2003, S.54

^[89] Vgl. Jung 2011, S.22

^[90] Vgl. Lauter 2009, S.5

^[91] Vgl. Wolf 2013, S.112

^[92] Vgl. Hecker 2012, S.175

^[93] Vgl. Regenthal 2009, S.31

^[94] Vgl. Aerni/Bruhn 2008, S.39

^[95] Vgl. Birkigt/Stadler 1993, S.20

^[96] Vgl. Regenthal 1997, S.138

^[97] Vgl. Vogel 2011, S.25

^[98] Vgl. Reins 2006, S.9

^[99] Vgl. Regenthal 1997, S.139 ff.

^[100] Vgl. Gerstenberg 2009, S.64

^[101] Vgl. Brugger, 2010, S.56 ff.

^[102] Vgl. Regenthal 2009, S.172

^[103] Vgl. Regenthal 2009, S.173

^[104] Vgl. Rode 2004, S.80

^[105] Vgl. Vogel 2011, S.40

^[106] Vgl. Berndt 2005, S.273

^[107] Vgl. Birkigt/Stadler 1993, S.23

^[108] Vgl. Cornelissen 2011, S.60

^[109] Vgl. Sponheuer 2009, S.23

^[110] Vgl. Regenthal 2009, S.158

^[111] Vgl. Rolle 2012, S.1

^[112] Vgl. Esslinger 2007, S.1 ff.