Die Bestrebungen von Unternehmen, sich im ‚Kampf‘ um qualifiziertes und leistungsbereites Personal möglichst attraktiv darzustellen, manifestieren sich in einem auffallend einheitlichen Sprachgebrauch. Allerorts wird mit folgenden Attributen geworben: Chancen; persönliche Entwicklung; intensive Förderung; Aufstieg; Transparenz; und die Verheißung, seine Karriere bei entsprechender Leistung selbst zu steuern.
Um diese ‚Versprechungen‘ zu untermauern, werden umfassende Maßnahmen der Karriereförderung in Aussicht gestellt: etwa Trainings, Coachings, Potenzialbeurteilungen und Programme der Führungskräfteentwicklung.
Meine These lautet, dass es ein breites Angebot genannter Maßnahmen braucht, um glaubhaft die Existenz von transparenten, leistungsgerechten Kriterien und Verfahren bzgl. des Karriereaufstiegs transportieren zu können.
Der Selbstbeschreibung von Organisationen nach, wird leistungsgerechte Beförderung praktiziert und dementsprechende Chancengleichheit über alle Schichten, Geschlechter und nationale Hintergründe gewährleistet. Dieser widerspricht jedoch die faktische Verteilung der Führungspositionen erheblich. Offenbar werden in Organisationen regelmäßig Personalentscheidungen gefällt, die nicht auf meritokratischen Prinzipien beruhen.
Aus anderer Perspektive betrachtet, kommt der Existenz und Außendarstellung von Karriereförderungsinstrumenten die latente Funktion einer Verschleierung der Relevanz von Karrierefaktoren wie Selbstdarstellung, Mikropolitik, Netzwerken und vor allem dem ‚richtigen Stallgeruch‘ zu.
Diee Arbeit beschäftigt sich mit den latenten Funktionen eines Angebots von Karriereförderungsmaßnahmen in Unternehmen und will dabei folgende Fragen beantworten: Warum passen sich Firmen in ihren Außendarstellungen an gesellschaftliche Wertmaßstäbe von Leistungsgerechtigkeit und Chancengleichheit an, wie bewerkstelligen sie dies
und welchen Strukturschutz erfährt eine Organisation dadurch?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Tätigkeiten des Personalwesens
2.1 Personalentwicklung, Personalbeurteilung und Karriereförderung
2.2 Personalmarketing und Employer Branding
3. Selbstbeschreibungen von Organisationen
3.1 Eine kleine Empirie
3.2 Selbstbeschreibung und Selbstdarstellung von Organisationen
4. Leistung, Fairness und Transparenz
5. Einflussfaktoren auf Karrieren
5.1 Ein Überblick
5.2 Klassenspezifischer Habitus als illegitimer Einflussfaktor auf Karrieren
6. Latente Funktionen von Karriereförderung
6.1 Theorie der latenten Funktionen
6.2 Verschleierung nicht-meritokratischer Mechanismen
7. Schlussbemerkung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die latenten Funktionen von Karriereförderungsmaßnahmen in Unternehmen und analysiert, warum Organisationen ihre Außendarstellung stark an gesellschaftliche Werte wie Leistungsgerechtigkeit und Chancengleichheit anpassen. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf den Strukturschutz, den diese Kommunikation bietet, und wie sie dazu dient, nicht-meritokratische Auswahlmechanismen zu verschleiern.
- Die Diskrepanz zwischen der wissenschaftlichen Definition von Personalentwicklung und ihrer werblichen Darstellung.
- Die Bedeutung von Selbstbeschreibungen und Employer Branding für die Außendarstellung von Organisationen.
- Einflussfaktoren auf den Karriereerfolg, insbesondere die Rolle des "richtigen Stallgeruchs" bzw. des klassenspezifischen Habitus.
- Die Anwendung der Theorie der latenten Funktionen zur Analyse organisationaler Verschleierungstaktiken.
Auszug aus dem Buch
5.2 Klassenspezifischer Habitus als illegitimer Einflussfaktor auf Karrieren
Unternehmen sprechen von Transparenz, der Honorierung von Leistung und Motivation sowie der Möglichkeit sich durch verschiedene Maßnahmen weiterzuentwickeln. Auch Manager selbst führen ihren Erfolg auf eine ihnen individuell zurechenbare Leistung zurück. Die gesellschaftliche Ideologie lautet, dass jeder es durch seine Leistung schaffen kann und jeder die gleichen Chancen hat – das stimmt offenbar nicht, daher gehe ich im Folgenden gesondert auf den Einfluss von klassenspezifischem Habitus auf Karriereerfolg ein.
Beispielsweise Hartmann kommt zu dem Ergebnis, dass der richtige ‚Stallgeruch‘, in Form des richtigen (klassenspezifischen) Habitus, den wesentlichen Faktor von beruflichem Erfolg ausmacht. Und dieser ist ein askpriptives Merkmal und somit (nahezu) nicht erlernbar bzw. erwerbbar – auch nicht im Rahmen von Personalentwicklung.
„Das Distinktionskonzept erschließt Praktiken symbolischer Grenzziehungen auf Führungsebene, die dazu beitragen, dass Führungsfähigkeiten nicht qualifikations- oder leistungsabhängig zugeschrieben werden, sondern abhängig von sozialer Gruppenzugehörigkeit.“ (Hofbauer, 20120: 36)
Während im Schulsystem noch ein starker Zusammenhang zwischen sozialer Herkunft und Bildungserfolg besteht, könnte davon ausgegangen werden, dass sich der Einfluss der Herkunft nach Absolvierung des höchsten Bildungsabschlusses – der Promotion – auflösen würde. Laut Hartmann stellt ein Doktortitel nach funktionalistischer Sicht die wichtigste meritokratische Einflussvariable dar und repräsentiert zugleich das sicherste Indiz für individuelles Talent und individuelle Anstrengung. Demnach müsste „der promovierte Nachwuchs aus der breiten Bevölkerung die gleichen Chancen auf Toppositionen haben wie Personen bürgerlicher Herkunft.“ (Hartmann, 2004: 136)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Thematik der Außendarstellung von Karriereförderung ein und formuliert die zentrale Fragestellung zur Verschleierung nicht-meritokratischer Mechanismen.
2. Tätigkeiten des Personalwesens: Das Kapitel stellt die verschiedenen Aufgabenbereiche des Personalmanagements vor und kontrastiert die betriebswirtschaftliche Sicht mit der werblichen Außendarstellung.
3. Selbstbeschreibungen von Organisationen: Es wird analysiert, wie große Unternehmen ihre Webseiten nutzen, um als attraktive Arbeitgebermarken zu erscheinen und welche Botschaften dabei vermittelt werden.
4. Leistung, Fairness und Transparenz: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung der gesellschaftlichen Werte Leistungsgerechtigkeit und Fairness für die Kommunikation von Unternehmen.
5. Einflussfaktoren auf Karrieren: Die Untersuchung befasst sich mit den verschiedenen individuellen und strukturellen Determinanten beruflicher Aufstiege, mit besonderem Augenmerk auf den klassenspezifischen Habitus.
6. Latente Funktionen von Karriereförderung: Hier wird die Theorie der latenten Funktionen auf Karriereförderung angewandt, um zu zeigen, wie diese als Instrument zur Verschleierung dient.
7. Schlussbemerkung: Die Arbeit resümiert die Ergebnisse und diskutiert die Bedeutung der identifizierten Verschleierungsmechanismen sowie Anknüpfungspunkte für weitere Forschung.
Schlüsselwörter
Karriereförderung, Personalentwicklung, Employer Branding, Leistungsgerechtigkeit, Chancengleichheit, Klassenspezifischer Habitus, Latente Funktionen, Organisationssoziologie, Personalmarketing, meritokratische Prinzipien, Karrieremacht, Soziales Kapital, Strukturschutz, Habitus, Generation Y.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Diskrepanz zwischen der werblichen Darstellung von Karriereförderungsmaßnahmen in Unternehmen und deren tatsächlicher Funktion im Organisationsgefüge.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Arbeit verknüpft Erkenntnisse aus der Personalwirtschaft mit systemtheoretischen Ansätzen zur Organisation, um Themen wie Employer Branding, meritokratische Auswahl und den Einfluss sozialer Herkunft zu beleuchten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es zu erklären, warum Unternehmen sich an gesellschaftlichen Werten wie Leistungsgerechtigkeit orientieren und inwiefern diese Außendarstellung dazu dient, nicht-meritokratische Auswahlmechanismen zu verschleiern.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Einbettung in die Organisationssoziologie (insbesondere unter Rückgriff auf Luhmann und Bourdieu) und kombiniert diese mit einer qualitativen Auswertung von Unternehmenswebseiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der theoretischen Einordnung von Personalentwicklung, der Analyse von Karrierefaktoren (wie dem klassischen Habitus) und der Anwendung der Theorie der latenten Funktionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Karriereförderung, klassenspezifischer Habitus, latente Funktionen und Employer Branding beschreiben.
Warum spielt der klassenspezifische Habitus eine so große Rolle für Karrieren?
Der Habitus, oft als „richtiger Stallgeruch“ bezeichnet, ist ein informeller Faktor, der darüber entscheidet, wer in Führungspositionen passt, und entzieht sich somit offiziellen, transparenten Kriterienkatalogen.
Was bedeutet „Verschleierung nicht-meritokratischer Mechanismen“ in diesem Kontext?
Damit ist gemeint, dass Karriereförderungsmaßnahmen nach außen Transparenz und Leistungsgerechtigkeit signalisieren, während interne Entscheidungen tatsächlich oft auf informellen Netzwerken und sozialer Ähnlichkeit basieren.
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- Annika Andresen (Author), 2013, Latente Funktionen von Karriereförderung in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/268549
