In der Diplomarbeit werden Möglichkeiten und Ansätze untersucht, um dem bestehenden Fachkräftemangel in der stationären Altenpflege entgegenzuwirken. Im Theorieteil werden gegenwärtige Arbeitsmarktsituationen und der stetig zunehmende Mangel an Fachkräften geschildert.
Im 2. Kapitel wird als Ausgangslage die demographische Entwicklung in Deutschland und deren Konsequenzen dargestellt. Es folgen die Definitionen zentraler und relevanter Begrifflichkeiten. Dabei werden u.a. die Veränderung der Werte der Mitarbeiter beschrieben und damit einhergehende Ansprüche an Arbeitgeber im Altenhilfesektor aufgezeigt.
Einen Einblick in die Personalakquisition liefert Kapitel 3. Es folgen detaillierte Ausführungen zu Ansätzen des Personalmarketings in Unternehmen und deren Konsequenzen für die Identifizierung relevanter Bedürfnisse, die Mitarbeiter durch ihren Arbeitsplatz erfüllt sehen wollen. Dazu werden durch eine standardisierte Befragung von 100 Altenpflegeschülern, die als zentrale Zielgruppe identifiziert wurden, die Charakteristika eines „idealen Arbeitgebers“ ermittelt. Aus den gewonnenen Ergebnissen werden Maßnahmen für Entscheidungsträger in der Altenpflege abgeleitet und ein konkretes Anwendungsbeispiel in der Praxis skizziert.
Zum Abschluss erfolgt eine kritische Reflexion der Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 AUSGANGSSITUATION
1.1 Rahmenbedingungen und Problemstellung
1.2 Vorgehensweise und Zielsetzung der Arbeit
2 FACHKRÄFTEMANGEL IM GESUNDHEITS- UND PFLEGEWESEN
2.1 Demografische Entwicklung
2.1.1 Geburtenniveau
2.1.2 Migration
2.1.3 Lebenserwartung
2.2 Arbeitsmarkt der Zukunft
2.2.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials
2.2.2 Werteänderung bei den Mitarbeitern
2.3 Situation in der Altenpflege
2.3.1 Veränderung der Familien- und Haushaltsstruktur
2.3.2 Multimorbidität im Alter
2.3.3 Berufsbild und Prestige
2.3.4 Auswirkungen der Versorgungslücke in der Altenpflege
3 PERSONALAKQUISITION
4 PERSONALMARKETING
4.1 Personalmarktforschung
4.2 Einflussfaktoren auf das Personalmarketing
4.3 Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
4.3.1 Attraktivitätsfaktoren
4.3.2 Die Anreiz-Beitrags Theorie
4.3.3 Engagementmodell nach Hewitt
4.4 Motivation und Arbeitszufriedenheit
4.4.1 Zweifaktorentheorie nach Herzberg
4.4.2 Wirkungen und Folgen psychischer Anforderungen und Belastungen nach Büssing
5 STUDIE: ERMITTELN EINES WUNSCHPROFILS VON ALTENPFLEGESCHÜLER AN EINEN IDEALEN ARBEITGEBER
5.1 Ziele und Methodik der Befragung
5.2 Fragebogenkonstruktion
5.2.1 Hypothesenbildung
5.2.2 Auswahl der Items und Struktur der Subitems
5.2.3 Formale Struktur der Antwortskala
5.2.4 Fragebogenlayout
5.2.5 Gütekriterien
5.3 Durchführung der Befragung
5.4 Datenauswertung und Interpretation der Ergebnisse
5.4.1 Deskriptive Statistik
5.4.2 Bivariate Analysen
5.4.3 Induktive Statistik (Hypothesentests)
6 ANWENDUNGSBEISPIEL: UNTERNEHMENSPRÄSENTATION IN ALTENPFLEGESCHULEN
7 DISKUSSION UND ZUSAMMENFASSUNG
7.1 Schlussfolgerungen
7.2 Kritik an der Studie
7.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Ursachen des Fachkräftemangels in der stationären Altenpflege und entwickelt auf Basis einer empirischen Studie Strategien für das Personalmarketing, um als attraktiver Arbeitgeber gegenüber potenziellen Mitarbeitern – insbesondere Altenpflegeschülern – aufzutreten.
- Analyse der demografischen Entwicklung und des Arbeitsmarktes in der Altenpflege
- Untersuchung der Attraktivitätsfaktoren aus Sicht von Altenpflegeschülern mittels standardisiertem Fragebogen
- Identifikation von Motivationsfaktoren und Arbeitszufriedenheit
- Entwicklung eines Praxisbeispiels zur Unternehmenspräsentation an Altenpflegeschulen
- Kritische Reflexion über Strategien der Personalakquisition
Auszug aus dem Buch
2 Fachkräftemangel im Gesundheits- und Pflegewesen
Eine exakte Definition für den Begriff „Fachkräftemangel“ existiert nicht (vgl. Biersack et al. 2007: 1). Als Fachkräfte werden allgemein „... Erwerbstätige mit akademischem Hochschulabschluss, abgeschlossener Lehre oder einen Abschluss als Meister, Techniker oder Fachwirt“ (Burkhart et al. 2012: 47) bezeichnet. Andere Erwerbstätige ohne diesen Abschluss werden als „gering Qualifizierte“ (Burkhart et al. 2012: 47) tituliert. Im Gesundheits- und Pflegewesen bilden diese Mitarbeiter einen großen Anteil. Laut Statistischen Bundesamt arbeiteten 2009 in der stationären Altenhilfe 27,9% aller Mitarbeiter als Personen, die nach obigen Kriterien als gering Qualifizierte zu bezeichnen sind (vgl. Pfaff 2011: 21). Deswegen umfasst der Begriff „Fachkräftemangel“ in dieser Branche nicht nur Fachkräfte im eigentlichen Sinne, sondern kann auch als Synonym für den allgemeinen Begriff „Personalmangel“ verwendet werden (vgl. Burkhart et al. 2012: 47).
Laut Definition der Bundesagentur für Arbeit (BA) zeigt sich ein Fachkräfteengpass in einem Beruf an der Dauer, bis eine offene Stelle wieder besetzt ist (Vakanzzeit). Weitere Indikatoren für diesen Engpass sind „[n]eben der .. Vakanzzeit .. auch die Anzahl der Arbeitsstellen, die bereits länger als 3 Monate im Bestand gemeldet sind und die Relation der gemeldeten Arbeitslosen zu den gemeldeten Arbeitsstellen...“ (BA 2013: 3).
Nach einem Bericht der BA von Anfang 2013 besteht in der Altenpflege in allen Bundesländern ein Mangel an Arbeitskräften, der sich vor allem auf Fachkräfte konzentriert. Die Vakanzzeit beträgt bei Fachkräften in der Altenpflege 126 Tage. Dies sind 56 Prozent oder 45 Tage mehr als der Mittelwert in allen Berufen. Ferner beträgt die Besetzung für jede zweite vakante Arbeitsstelle länger als drei Monate (vgl. BA 2013: 15ff.). Der Fachkräftemangel zeigt sich auch daran, dass
Zusammenfassung der Kapitel
1 AUSGANGSSITUATION: Der Autor erläutert die Beweggründe für die Arbeit, ausgehend von seiner beruflichen Tätigkeit in einer Altenpflegeeinrichtung und der wachsenden Schwierigkeit, Fachpersonal zu gewinnen.
2 FACHKRÄFTEMANGEL IM GESUNDHEITS- UND PFLEGEWESEN: Dieses Kapitel analysiert die demografischen Hintergründe, die Arbeitsmarktsituation und die spezifischen Herausforderungen der Altenpflege, wie etwa Multimorbidität und das Ansehen des Berufsbildes.
3 PERSONALAKQUISITION: Es werden die Grundlagen der internen und externen Personalbeschaffung dargelegt, um dem Mangel an qualifizierten Kräften entgegenzuwirken.
4 PERSONALMARKETING: Das Kapitel definiert Personalmarketing als strategisches Instrument zur Positionierung als attraktiver Arbeitgeber und beleuchtet verschiedene Motivations- und Anreiztheorien.
5 STUDIE: ERMITTELN EINES WUNSCHPROFILS VON ALTENPFLEGESCHÜLER AN EINEN IDEALEN ARBEITGEBER: Hier wird die Methodik, Durchführung und Auswertung einer quantitativen Befragung von Altenpflegeschülern zur Identifikation ihrer Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber detailliert beschrieben.
6 ANWENDUNGSBEISPIEL: UNTERNEHMENSPRÄSENTATION IN ALTENPFLEGESCHULEN: Auf Basis der theoretischen Erkenntnisse und der Studie wird ein Projekt zur gezielten Ansprache von Schülern in Fachschulen geplant und skizziert.
7 DISKUSSION UND ZUSAMMENFASSUNG: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, die Hypothesen bewertet und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Pflegemanagement gegeben.
Schlüsselwörter
Fachkräftemangel, Altenpflege, Personalmarketing, Personalakquisition, Arbeitszufriedenheit, Arbeitgeberattraktivität, Altenpflegeschüler, Demografischer Wandel, Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, Anreiz-Beitrags-Theorie, Zweifaktorentheorie, Fragebogenstudie, Unternehmenspräsentation, Stationäre Altenhilfe.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik des Fachkräftemangels in der stationären Altenpflege und untersucht, wie Einrichtungen durch gezieltes Personalmarketing als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden in der Arbeit adressiert?
Die Arbeit deckt die demografischen Ursachen des Fachkräftemangels, die Bedeutung der Personalakquisition, Strategien des Personalmarketings und die empirische Ermittlung von Arbeitnehmerwünschen bei Altenpflegeschülern ab.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, die Erwartungen von angehenden Altenpflegern an einen idealen Arbeitgeber zu ermitteln, um daraus konkrete Handlungsfelder für Personalmarketing-Maßnahmen in Einrichtungen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen quantitativen Forschungsansatz, namentlich eine beschreibende Querschnittsstudie mit einem standardisierten Fragebogen, die durch eine Literaturanalyse untermauert wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Analyse des Fachkräftemangels, die Darstellung von Personalmarketing-Instrumenten sowie die Durchführung und Auswertung einer empirischen Befragung von Altenpflegeschülern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Schlagworte sind Fachkräftemangel, Altenpflege, Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität und Personalakquisition.
Warum ist das Ergebnis der Studie für Altenpflegeeinrichtungen relevant?
Einrichtungen erhalten durch die Studie ein klares Bild davon, welche Kriterien (z.B. Arbeitsklima, Gehalt, Arbeitszeitmodelle) für Nachwuchskräfte ausschlaggebend sind, um diese gezielt bei der Personalwerbung anzusprechen.
Welche Rolle spielt die Generation Y in dieser Studie?
Die Arbeit beleuchtet die veränderten Wertevorstellungen dieser Generation, die weniger loyal gegenüber Arbeitgebern ist und hohe Ansprüche an die Arbeitsplatzgestaltung stellt.
Warum wird die „Anreiz-Beitrags-Theorie“ in der Arbeit angeführt?
Sie dient als theoretisches Fundament, um zu erklären, dass Mitarbeiter nur dann Leistung erbringen und bei einem Arbeitgeber verbleiben, wenn das Verhältnis zwischen den gebotenen Anreizen und ihrem individuellen Beitrag ausgewogen ist.
Wie wurde die Zielgruppe der Befragung ausgewählt?
Es wurden Altenpflegeschüler im dritten Ausbildungsjahr in einem Umkreis von 50 Kilometern um die Einrichtung des Autors befragt, da diese unmittelbar vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt stehen.
- Citar trabajo
- Thomas Lutz (Autor), 2013, Die Pflege pflegen. Dem Problem des Fachkräftemangels in der stationären Altenpflege durch Personalmarketing entgegenwirken, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269521
