In Zeiten global agierender Wirtschaftsunternehmen ist es nicht mehr ausreichend, einzelnen Führungskräften interkulturelle Kompetenz zu vermitteln (Vgl. Bolten 2010, S. 92). Vielmehr muss interkulturelle Kompetenz als Gesamtkonzept der Unternehmenskulturgestaltung auf Organisationsebene verankert werden.
In dieser Hausarbeit sollen verschiedene Ansätze untersucht werden, wie Organisationen zu interkulturell kompetenten Organisationen werden können. Angesichts der Multidisziplinarität im Bereich der Forschung zur interkulturellen Kompetenz gibt es viele verschiedene Ansätze, was Ziele, Relevanz, Erlernbarkeit, und die Definition interkultureller Kompetenz betrifft. (Vergl. Rathje 2006) Daher soll zunächst die Frage gestellt werden, wie man interkulturelle Kompetenz definieren kann. Weitere Begriffsbestimmungen von Unternehmenskultur und Unternehmenskulturgestaltung folgen. Am Ende sollen verschiedene Wege zur Erlangung von interkultureller Kompetenz auf Organisationsebene diskutiert und miteinander verglichen werden.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriffsbestimmungen
1.1. Interkulturelle Kompetenz
1.2. (Interkulturelle) Unternehmenskultur und Unternehmenskulturgestaltung
2. Organisationale Verankerung interkultureller Kompetenz
2.1. Kinast/Schroll-Machl: Vier Grundstrategien interkultureller Unternehmenskulturgestaltung
2.2. Rathje: Balance aus vier Dynamiken der Unternehmenskulturentwicklung
2.3. Bolten: Interkulturell kompetente Organisationen: Emergente Systeme und Kommunikationsnetzwerke
2.4. Barmeyer, Davoine, Boll: Praxisbeispiel Bosch GmbH
2.5. Diskussion
Schluss
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Organisationen interkulturelle Kompetenz nicht nur auf individueller Führungsebene, sondern als ganzheitliches Konzept innerhalb ihrer Unternehmenskultur verankern können, um Synergien in global agierenden Unternehmen zu nutzen.
- Definition von interkultureller Kompetenz und Unternehmenskultur
- Analyse verschiedener strategischer Ansätze zur interkulturellen Organisationsentwicklung
- Bedeutung von Wissensmanagement und Kommunikation für emergente Systeme
- Praxisnahe Evaluation anhand des Bosch "House of Orientation"
- Diskussion über die Balance von Homogenisierung und kultureller Vielfalt
Auszug aus dem Buch
2.4. Barmeyer, Davoine, Boll: Praxisbeispiel Bosch GmbH
Barmeyer et. al. haben sich mit interkultureller Organisationsentwicklung beim Unternehmen Bosch beschäftigt. Dieses internationale Unternehmen ist, inklusive seiner Vertriebspartner, in 150 Ländern vertreten und ist damit gefordert, flexibel auf unterschiedlichste Dynamiken zu reagieren. (Vgl. Barmeyer et al. S. 203) Bis 1990 war die Unternehmenskultur eher von einer ethnozentrischen Grundstrategie geprägt, also von einem starken Einfluss des Stammsitzes auf die Auslandsgesellschaften. In den letzten Jahren wurde es aber zunehmend zu einem geozentrisch geprägten Unternehmen, was sich z. B. daran zeigt, dass die Zentrale verteilt ist auf die USA, Europa und Asien/Pazifik. (Vgl. ebd., S. 205)
Neben verschiedenen interkulturellen Trainings gibt es bei Bosch ein ausgefeiltes Wissensmanagement. Im Intranet des Unternehmens existieren 20 Kulturprofile, die von Wissenschaftlern oder ehemaligen Expatriates erstellt wurden. Es gibt Intranet-Foren, in denen sich die Mitarbeiter informell über Neuigkeiten aus verschiedenen Kulturkreisen austauschen können. Expats werden zu Experten („Kulturreferenten“) und werden in Workshops oder zur Beratung eingesetzt. Auf diese Weise wird interkulturelles Wissen aufgebaut, ausgetauscht und erweitert. (Vgl. ebd., S. 206 f.)
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung begründet die Notwendigkeit, interkulturelle Kompetenz als Gesamtkonzept auf Organisationsebene zu verankern, und skizziert das Ziel der Untersuchung.
1. Begriffsbestimmungen: Dieses Kapitel klärt die wissenschaftlichen Definitionen von interkultureller Kompetenz, Unternehmenskultur und den Prozessen der Organisationsentwicklung.
2. Organisationale Verankerung interkultureller Kompetenz: Hier werden vier spezifische theoretische und praktische Ansätze vorgestellt, die beschreiben, wie Unternehmen interkulturelle Dynamiken steuern und nutzen können.
Schluss: Das letzte Kapitel fasst zusammen, dass eine erfolgreiche Verankerung durch partizipative Wertegestaltung, Wissensmanagement und eine Balance zwischen Vielfalt und Zusammenhalt gelingt.
Schlüsselwörter
Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskultur, Organisationsentwicklung, Wissensmanagement, Bosch GmbH, Globalisierung, Führungskräfteentwicklung, Unternehmenswerte, Kohäsion, Diversität, Interkulturelle Strategien, Change Management, Kommunikation, Netzwerke, Emergenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Notwendigkeit, interkulturelle Kompetenz nicht nur als Einzelqualifikation von Führungskräften zu betrachten, sondern als strukturelles Gesamtkonzept in globalen Unternehmen zu etablieren.
Welches ist das primäre Ziel dieser Hausarbeit?
Das Ziel ist es, verschiedene theoretische Modelle zur interkulturellen Organisationsentwicklung zu analysieren und zu diskutieren, wie eine Organisation interkulturell kompetent agieren kann.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Felder umfassen Begriffsdefinitionen, Strategien zur Unternehmenskulturgestaltung, Wissensmanagement und die praktische Anwendung in einem Großkonzern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse verschiedener wissenschaftlicher Ansätze (u.a. Kinast/Schroll-Machl, Rathje, Bolten) und kombiniert diese mit einer Fallstudienanalyse des Unternehmens Bosch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Ansätze zur Verankerung interkultureller Kompetenz sowie die Anwendung und kritische Diskussion dieser Theorien anhand der Bosch GmbH.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Interkulturelle Kompetenz, Unternehmenskulturgestaltung, Organisationsentwicklung und Wissensmanagement charakterisiert.
Was kritisiert Bolten an der bisherigen Praxis der interkulturellen Ausbildung?
Bolten kritisiert, dass sich die Ausbildung derzeit zu stark auf punktuelle Leadership-Entwicklungen konzentriert, anstatt die gesamte Organisation durch emergente Systeme und Wissensaustausch zu befähigen.
Wie geht Bosch mit der Interpretation von Werten in unterschiedlichen Kulturen um?
Bosch lässt seinen Regionalbüros weltweit einen Spielraum bei der Interpretation der Unternehmenswerte, um diese an den spezifischen lokalen kulturellen Kontext anzupassen.
Welche Bedeutung kommt dem Wissensmanagement bei Bosch zu?
Wissensmanagement dient als Instrument, um durch Kulturprofile, Intranet-Foren und den Einsatz von „Kulturreferenten“ interkulturelles Wissen im Unternehmen aufzubauen, zu teilen und für alle Mitarbeiter zugänglich zu machen.
Warum ist laut Rathje eine Balance der vier Dynamiken notwendig?
Rathje hält die Balance zwischen Homogenisierung (Anpassung/Integration) und Differenzerhaltung (Abwehrtoleranz/Hybridisierung) für entscheidend, um Kohäsion zu fördern, ohne die Vielfalt zu unterdrücken.
- Quote paper
- Ute Drechsler (Author), 2011, Interkulturelle Kompetenz auf Organisationsebene, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/269829
