Das Kapital eines jeden Unternehmens oder einer Organisation sind seine qualifizierten Mitarbeiter, welche gerade in der heutigen Zeit nicht nur gefunden, sondern insbesondere auch gehalten werden müssen (Roos 2011, S. 59). Allgemein ist die Zustimmung zu der Meinung groß, Personal müsse für organisationalen Erfolg effektiv gemanagt werden, ebenso gibt es einen wachsenden Konsens hinsichtlich der Ansicht, in der neuen Arbeitswelt sei menschliches Kapital das herausragende strategische Potenzial und der wichtigste Trumpf, durch den organisationale Effektivität gesteigert werden könne. Man sollte meinen, in einer Umwelt mit leicht verfügbarem Kapital und wachsenden Technologien seien gebundene Mitarbeiter der einzig wirklich nachhaltige wettbewerbsfähige Vorteil, aber leider sind gebundene Mitarbeiter in vielen Firmen nicht die Norm (Humphreys et al. 2003, S. 190).
Insbesondere diese Fähigkeit zur Bindung qualifizierter Beschäftigter an ein Unternehmen ist darum erfolgsentscheidend (Vinchur et al. 1998, S. 593), weshalb es für viele Firmen heute von steigendem Interesse ist, ein beliebter Arbeitgeber zu sein, da sie nicht nur gegen Konkurrenten um Absatzmärkte kämpfen, sondern auch um fähige Mit-arbeiter. Im Laufe dieser Arbeit stelle ich zunächst das Konstrukt des organisationalen Commitments vor, grenze es von Begriffen wie z. B. Arbeitszufriedenheit ab und be-nenne seine Ergebnisfaktoren.
Das zentrale Thema meiner Arbeit umfasst die Bestimmung und Unterteilung dieser o. g. Faktoren, die auf die Bindung eines Mitarbeiters an eine Organisation wirken. Des-weiteren gehe ich auf die unterschiedlichen Wirkungsweisen dieser Einflussfaktoren auf Commitment und ihre Gestaltbarkeit, bzw. Beeinflussungsmöglichkeit, ein und damit auf ihre Bedeutung für das Management in Organisationen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Konstrukt des organisationalen Commitments
2.1 Definitionen des organisationalen Commitments
2.2 Eindimensionale Commitment-Ansätze
2.2.1 Commitment basierend auf Emotionen
2.2.2 Commitment basierend auf fortgeführten Handlungen
2.2.3 Commitment basierend auf Normen
2.3 Multidimensionale Commitment-Ansätze
2.4 Foci - Multiple Richtungen der Bindung
2.5 Messung von Commitment
2.6 Ergebnisfaktoren des organisationalen Commitments
3. Einflussfaktoren des organisationalen Commitments
3.1 Vorgehen
3.2 Betrachtete Metaanalysen und Studien
3.2.1 Metaanalyse von Mathieu und Zajac (1990)
3.2.2 Metaanalyse von Cohen (1992)
3.2.3 Metaanalyse von Meyer et al. (2002)
3.2.4 Studie von Felfe, Schmook und Six (2006)
3.2.5 Qualitative Metaanalyse von Westphal und Gmür (2009)
3.2.6 Studie von Herrbach et al. (2009)
3.3 Personenbezogene Einflussfaktoren
3.3.1 Demographische Daten
3.3.2 Einstellungen und Eigenschaften des Mitarbeiters
3.3.3 Investitionen und Alternativen
3.3.4 „Person-Organization Fit” und „Work-Life Conflict”
3.4 Arbeitsbezogene Einflussfaktoren
3.4.1 Beziehung zum Management und Vorgesetzten
3.4.2 Beziehungen in der Gruppe
3.4.3 Tätigkeitsmerkmale und ihre Folgen
3.4.4 Entlohnung
3.5 Organisationsbezogene Einflussfaktoren
3.5.1 Unternehmensnormen und -werte
3.5.2 Human Resource Management
3.5.3 Psychologischer Vertrag
3.6 Moderatorbeziehungen
4. Personalwirtschaftliche Implikation
4.1 Bedeutung personenbezogener Einflussfaktoren für das Management
4.2 Bedeutung arbeitsbezogener Einflussfaktoren für das Management
4.3 Bedeutung organisationsbezogener Einflussfaktoren für das Management
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert das Konzept des organisationalen Commitments und untersucht systematisch die Einflussfaktoren, die die Bindung von Mitarbeitern an ein Unternehmen bestimmen. Ziel ist es, durch die Identifikation und Kategorisierung dieser Faktoren sowie deren jeweilige Gestaltbarkeit, Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten.
- Grundlagen und theoretische Konstrukte des organisationalen Commitments.
- Kategorisierung von personenbezogenen, arbeitsbezogenen und organisationsbezogenen Einflussfaktoren.
- Methodische Auswertung mittels Metaanalysen und empirischer Studien.
- Bewertung der Beeinflussungsmöglichkeiten dieser Faktoren durch das Management.
Auszug aus dem Buch
2.1 Definitionen des organisationalen Commitments
Zum Konstrukt des organisationalen Commitments (OC) existieren unterschiedliche Auffassungen, die sich in vielen allgemeinen Definitionen niederschlagen. So beschreibt Oliver Commitment als „... one´s inclination to act in a given way toward a particular commitment target.“ (Oliver 1990, S. 30).
Für ihn ist Commitment also die Neigung, in einer bestimmten Art und Weise zur Erlangung eines Zieles zu handeln. Für Scholl hingegen handelt es sich bei Commitment um eine stabilisierende Kraft, die Verhaltensrichtungen beibehalten lässt, wenn Erwartungen nicht erfüllt sind. Er formuliert entsprechend: „... a stabilizing force that acts to maintain behavioral direction when expectancy/equity conditions are not met and do not function.“ (Scholl 1981, S. 593). Auch Meyer und Herscovitch sehen Commitment als eine handlungssteuernde Kraft an und schreiben dazu: „a force that binds an individual to a course of action of relevance to one or more targets“ (Meyer und Herscovitch 2001, S. 301). Dieses Band charakterisiere die Qualität der Beziehung hinsichtlich Nähe-Distanz, Wertigkeit, Wertschätzung, Verbindlichkeit, Festigkeit und zeitlicher Perspektive.
Auch andere Autoren beschreiben Commitment als Band oder einen psychologischen Zustand, der ein Individuum an eine Organisation bindet. So definieren Mathieu und Zajac es als „a bond or linking of the individual to the organization“ (Mathieu und Zajac 1990, S. 171), und Allen und Meyer beschreiben es als „psychological state that binds the individual to the organization“ (Allen und Meyer 1990, S. 14).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beleuchtung der Relevanz gebundener Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg und Problemstellung der Arbeit.
2. Konstrukt des organisationalen Commitments: Definitionen und theoretische Abgrenzung verschiedener Commitment-Ansätze sowie Messinstrumente.
3. Einflussfaktoren des organisationalen Commitments: Detaillierte Untersuchung von Metaanalysen und Kategorisierung von Faktoren in personenbezogene, arbeitsbezogene und organisationsbezogene Gruppen.
4. Personalwirtschaftliche Implikation: Anwendung der Ergebnisse auf das Management und Analyse der Gestaltbarkeit einzelner Einflussfaktoren.
5. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Forschungsnotwendigkeiten.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, Personalmanagement, Affektives Commitment, Kalkuliertes Commitment, Normatives Commitment, Einflussfaktoren, Arbeitszufriedenheit, Metaanalyse, Führungskultur, Psychologischer Vertrag, Unternehmensethik, Fluktuation, Arbeitsleistung, Organisationssozialisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der personalwirtschaftlichen Analyse von Faktoren, die die Bindung (Commitment) von Mitarbeitern an ihr Unternehmen beeinflussen und wie diese gezielt vom Management gestaltet werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den zentralen Themen gehören die theoretische Fundierung des Commitment-Begriffs, die Identifikation von Einflussfaktoren in drei Kategorien (personen-, arbeits- und organisationsbezogen) sowie die Überprüfung von Management-Handlungsmöglichkeiten.
Welches primäre Ziel verfolgt die Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die Wirkmechanismen hinter der Mitarbeiterbindung zu entwickeln, um dem Management fundierte Entscheidungshilfen an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer umfangreichen Literatur- und Metaanalyse. Der Autor wertet sechs zentrale Metaanalysen und Studien aus, um die Korrelationen zwischen den Einflussfaktoren und dem Commitment wissenschaftlich fundiert aufzuzeigen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung des Konstrukts (Kapitel 2), die tiefgehende Analyse der Einflussfaktoren (Kapitel 3) und die Ableitung personalwirtschaftlicher Implikationen für die Gestaltungspraxis in Unternehmen (Kapitel 4).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist charakterisiert durch Begriffe wie organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, affektive/kalkulierte/normative Bindung, Personalmanagement, Einflussfaktoren und Führungsstile.
Wie definiert der Autor das „Drei-Komponenten-Modell“?
Das Modell integriert eine emotionale (affektive), eine rationale/kostenbasierte (kalkulierte) und eine moralisch-verpflichtende (normative) Komponente, die unterschiedlich auf das Verhalten und die Fluktuation von Mitarbeitern wirken.
Warum ist das „Onboarding“ laut Autor so entscheidend für das Commitment?
Der Autor argumentiert, dass sich Mitarbeiter oft in den ersten sechs Monaten entscheiden, ob sie im Unternehmen bleiben wollen, weshalb ein standardisierter und emotional bindender Onboarding-Prozess weit über die reine Einstellung hinaus von zentraler Bedeutung ist.
- Arbeit zitieren
- Moritz Berkenheide (Autor:in), 2011, Commitment in Unternehmen. Eine personalwirtschaftliche Analyse von Einflussfaktoren auf und Gestaltbarkeit der Mitarbeiterbindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/270784
