Der Taylorismus unter besonderer Berücksichtigung des Machtaspekts

Gliederung

1 Fragestellung und Vorgehensweise

2 Analytischer Teil
2.1 Systemelemente des Taylorismus
2.1.1 wissenschaftliche Methode: Zeitstudien und Normung der Arbeit
2.1.2 Trennung von Planung und Ausführung
2.1.3 Pensum, Bonussystem und Personalauswahl
2.1.4 Zusammenfassung der Systemelemente
2.2 Ziele des Taylorismus
2.3 Allgemeine Kritikpunkte am Taylorismus
2.4 der Machtaspekt
2.4.1 Kritik an der Interessensgleichheit
2.4.2 Grundlagen in der Organisationssoziologie
2.4.3 Anwendung der Grundlagen auf den Taylorismus
2.4.4 Zuhilfenahme soziologischer Klassiker
2.4.5 Beispiele praktischer Schlüsse zweier Autoren

3 Abschließende Erkenntnisse
3.1 Antwort auf die Frage der Seminararbeit
3.2 Eigene Stellungnahme

4 Quellenverzeichnis

5 Anlagen

1 Fragestellung und Vorgehensweise

08.März 2000. Der Vorstandsvorsitzende von der Deutschen Bank Rolf Breuer und sein Kollege Bernhard Walter von der Dresdner Bank verkünden die Fusion ihrer beiden Unternehmen (ZDF.MSNBC 2000a). Es werden viele Fragen diskutiert, aber nicht, warum gerade Vorstandsvorsitzende den folgenreichen Zusammenschluß beschließen. Alle anderen notwendigen Zustimmungen scheinen nur noch Formsache zu sein.

Auf der anderen Seite stehen die Beschäftigten. Jeder Einzelne steht täglich für sein Unternehmen ein, repräsentiert das Bild des Unternehmens nach Außen und seine persönliche Zukunft hängt von der Zukunft des Unternehmens ab. Ein Unternehmen besteht einfach aus seinen Beschäftigten. Aus dieser abstrakten Sicht wäre es deshalb konsequent, den Beschäftigten die Entscheidung zu überlassen, wie und mit wem sie in Zukunft arbeiten.

Doch die Realität sieht anders aus. Die Beschäftigten haben weder die Fusion einleiten dürfen, noch haben sie insgesamt einen Vorteil davon. Ganz im Gegenteil. 16.000 der 140.000 Arbeitsplätze sollen im Zuge der Fusion abgebaut werden (ZDF.MSNBC 2000b).

Damit ist die Begründung nach der herausgehobenen Machtstellung des Vorstandes gegenüber seinen Mitarbeitern aufgeworfen.

Dies könnte möglicherweise an einer funktionalen und stratifikatorischen Arbeitsteilung im Unternehmen liegen. Auf der einen Seite übt der Vorstand vor allem Managementtätigkeiten wie Planung und Kontrolle aus, und auf der anderen Seite führen die Mitarbeiter Anweisungen aus. Die Literatur verweist hier vor allem auf den Ingenieur Frederick Winslow Taylor. Sein theoretisches Managementkonzept wird „wissenschaftliche Betriebsführung“ oder auch „Taylorismus“ genannt. Durch seine Thesen gestaltet er die zweite industrielle Revolution am Anfang des 20. Jahrhunderts aktiv mit.

Die vorliegende Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Taylorismus unter besonderer Berücksichtigung der hervorgehobenen Machtstellung der Leitung gegenüber den Beschäftigten.

Ich halte auch die Frage der historischen Notwendigkeit, den Themenbereiche der Unmenschlichkeit oder die angeblich wissenschaftliche Methode für relevant. Dennoch kann ich sie aus Platzgründen nicht alle intensiv behandeln.

Wie ich unter dem Gliederungspunkt 2.4.5 noch näher erläutern werde, scheinen verschiedene Autoren Unterschiedliches unter Taylorismus zu verstehen. Um den wahren Inhalt einzugrenzen, halte ich es deshalb für sinnvoll, die Systemelemente des Taylorismus am Orginaltext genau zu benennen um daran die Kritik aufzubauen. Ist nun die Thematik deutlich umrissen, komme ich nun zu den Auffassungen von Macht in der Organisationssoziologie. Anhand dieser Werkzeuge werde ich schließlich den Taylorismus untersuchen.

2 Analytischer Teil

2.1 Systemelemente des Taylorismus

Taylor stellt fest, dass Faustregeln den Arbeiter seiner Zeit bestimmen. Diese Faustregeln basieren auf Erfahrung und Wissen, das über Generationen weitergegeben wurde. Meist gibt es für eine spezielle Arbeit die unterschiedlichsten Faustregeln.

Mikl-Horke ist der Ansicht, dass das Festhalten an Faustregeln die Einführung neuer Technik behindert (Mikl-Horke 1997, 56).

Mit dem Beginn der Arbeitsteilung rücken für die Produktion nun ordnende Strukturen und Prinzipien ins Blickfeld des Interesses.

Der Taylorismus befasst sich in diesem Zusammenhang speziell mit einer effizienteren Organisation der Arbeit. Taylor stellt Grundregeln auf, die die traditionelle, handwerkliche Arbeitsweise durch eine effiziente Arbeitsweise ersetzen soll.

An den einzelnen Elementen läßt sich seine Auffassung von Effizienz veranschaulichen.

2.1.1 wissenschaftliche Methode: Zeitstudien und Normung der Arbeit

Zentraler Gedanke ist es, die Faustregeln zu beseitigen und die einzig wahre Vorgehensweise zu finden. Dies würde mit Hilfe einer systematischen und wissenschaftlichen Untersuchung gelingen. Die Aufgabe soll es deshalb sein, die Kenntnisse

"...zu klassifizieren und in Tabellen zu bringen, aus diesen Kenntnissen Regeln, Gesetze und Formeln zu bilden, zur Hilfe und zum Besten des Arbeiters bei seiner täglichen Arbeit (Taylor 1977, 38)"

Die wissenschaftliche Betriebsführung würde zeigen,

"..., wie nutzlose Bewegungen vollständig vermieden und umständliche und zeitraubende Handgriffe durch einfache und zeitsparende ersetzt werden können, wenn ...Zeitstudien...in jedem Handwerk vorgenommen worden. (Taylor 1977, 84)"

Einziges Ziel ist es also, die benötigte Zeit für die Ausführung einer Arbeit mit Hilfe einer Zeitstudie zu minimieren. Dies geschieht auch über die Normung oder Vereinheitlichung der benötigten Werkzeuge. Er achtet dabei besonders darauf, ermüdende Bewegungen möglichst zu eliminieren.

Dabei wurde bei einem Bewegungsablauf

"... die Zahl der Handgriffe und Bewegungen von 18...auf 5...reduziert. (Taylor 1977, 83)"

Ein Gesetz wird gefunden, indem ein erstklassiger Arbeiter, dem Höchstleistung zugetraut wird, herausgegriffen wird und die Zeit jeder einzelnen Bewegungen mit einer Stoppuhr aufgenommen wird (Taylor 1977, 125).

2.1.2 Trennung von Planung und Ausführung

Hat man nun dieses einzig wahre Wissen gefunden, wird es nicht allen gleichmäßig zugänglich gemacht. Taylor plädiert stattdessen für eine strikte Trennung zwischen ausführenden Handarbeiten und planender bzw. kontrollierender Kopfarbeit. Diese Aufspaltung geschieht vor allem personell, d.h., Arbeiter sollen wirklich nur Arbeit ausführen, während dem Leitungspersonal Planung und Kontrolle zugeteilt ist. Dafür nennt Taylor mehrere Gründe:

Vor allem sind

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