E-Learning. Bedarf die traditionelle betriebliche Weiterbildung einer Ergänzung oder Alternative?

INHALTSVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die grundsätzliche Bedeutung von Weiterbildung und E-Learning
2.1 Weiterbildung als Teil der PE sowie der PE im engen Sinne
2.2 Aufgabe, Zweck und Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung
2.2.1 Leistungen der betrieblichen Weiterbildung im Lauf der Zeit
2.2.2 Entwicklung und betrieblicher Einfluss von E-Learning
2.2.3 Blended Learning
2.3 Forderungen an ein modernes betriebliches Weiterbildungsmanagement

3. Aufgaben der Personalentwicklung in der betrieblichen Weiterbildung

4. Ausprägungen und Anwendung der betrieblichen Weiterbildung heute

5. Moderne Herausforderungen an die betriebliche Weiterbildung
5.1 Wird die betriebliche Weiterbildung aktuellen Entwicklungen gerecht?
5.2 Ist es sinnvoll die betriebliche Weiterbildung starr formell zu betrachten?

6. Fazit, Schlussfolgerungen und Ausblick

Literaturverzeichnis

Hinweis: Zwecks einfacherer Lesbarkeit wird in dieser Arbeit auf die kombinierte weibliche und männliche Schreibweise verzichtet, alle Ausdrücke sind immer in beiderlei Sinne zu verstehen.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Auswahl des Themas meiner Hausarbeit „E-Learning – Bedarf die traditionelle betriebliche Wei­terbildung einer Ergänzung oder Alternative?“ begründet sich durch den Bezug der Perso­nalent­wicklung (PE) auf das Erkennen, Erhalten und Fördern des Leistungs- und Lernpoten­tials der Mitarbeiter. Dies steht in direktem Zusammen­hang zu den Maß­nah­men, die der Erhaltung, Entwicklung und Verbesse­rung der Arbeits­leistungen des Personals dienen. Unter diesen Maßnahmen ist in der Regel die betriebliche Weiterbildung zu verstehen, die den Wissenstransfer an die Mitarbeiter gewährleisten soll. Die PE sieht es als wichtig­ste Aufgabe an, vorhandene Fähigkeiten und Neigungen der Mitar­beiter ei­nes Unter­neh­mens zu erkennen, zu erhalten und weiterzu­entwickeln, um diese in eine Überein­stim­mung mit den Anforderungen und Zielen des Unternehmens zu brin­gen.^[1]

Untersucht und betrachtet wird in dieser Ar­beit, ob die traditio­nelle betriebliche Weiter­bil­dung in der heutigen Zeit noch alternativ­los ihre Bestands­berechtigung hat, die Er­wartungen an sie kompromisslos erfüllt und so ihrem Zweck gerecht wird. Fraglich ist, ob E-Lear­ning somit nur eine moderne Ergänzung zur traditionellen betrieblichen Weiterbildung dar­stellt, oder ob es heutzutage nicht sogar eine sinnvolle Alternative zur Form der klassischen betrieblichen Weiterbildung sein kann.

Durch eine sich zunehmend internationalisierende Wirtschaft und die Globalisierung des Arbeitsmarktes, die einen immer stärkeren Wettbe­werbsdruck auf die Unter­neh­men und seine Mitarbeiter auslöst, befinden sich die Gesell­schaft wie die Wirt­schaft in ei­nem tiefgreifenden Wandel. Dies bedeutet für Unter­nehmen, dass dort quali­fizierte Mit­arbeiter tätig sein müssen, um die Kernkompetenzen eines Unternehmens erhalten und weiterentwickeln zu können, was verpflichtend ein lebenslanges Lernen und eine stetige Weiterbildung für die Unternehmen und seine Mitarbeiter erfordert.^[2]

Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, wie das Lernen von heute am besten ausse­hen und durchgeführt werden soll, um der aus PE-Sicht unter dem Begriff der (be­triebli­chen) Weiterbildung zuer­kannten Wichtigkeit bestmöglich gerecht zu werden.

D. h., wie die betriebliche Wei­ter­bildung die strategi­sche Ausrich­tung eines Unter­neh­mens hinsichtlich dem Erhalt und der Weiterentwick­lung der Kern­kompe­tenzen, der Sicherung und Unterstützung des Be­darfs an Fach­kräften und Know-how-Trägern und somit die Stärkung der eigenen Markt­stellung best­möglich unterstützen kann.

Dazu soll zunächst die grundsätzliche Bedeutung des Themas der betrieblichen Weiterbildung und des E-Learning aufgezeigt werden. Anschließend wird der Status quo^[3] der einzelnen Begriffe bestimmt. Es interessiert dabei einerseits, was unter den Be­griffen „Weiter­bildung“ bzw. „traditionelle betriebliche Weiterbildung“, „E-Lear­ning“ sowie in diesem Zusammenhang dem „Blended Lear­ning“ verstanden wird. Andererseits wird auf die Ansprüche und Anforderungen eingegangen, die das heutige Umfeld an diese Begriffe stellt. In einem weiteren Schritt wird die Aufgabe und Rolle der PE, bezogen auf den Bereich der heutigen betrieblichen Weiter­bildung, betrachtet. Fokussiert wird hierbei ebenso, in welcher Ausprä­gung diese Begriffe heutzutage (noch) gestaltende An­wendung im betrieblichen Alltag und somit der betrieblichen Wei­terbildung finden. Aktuelle Ent­wick­lungen, die den Weiterbildungspro­zess entschei­dend mit beeinflus­sen und ge­stalten, werden hinsichtlich ihrer Einflüsse - soweit wie möglich - mit einbezogen. Am Beispiel der Globalisierung soll die strategische Bedeu­tung bzw. der Einfluss für den Bereich des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beleuchtet werden.

Abschließend wird in einem Fazit ein Ausblick zu dem vom Verfasser betrachteten Bereich gegeben. Daraus resultierende Schlussfolgerungen und Erkenntnisse dienen dazu, das untersuchte Thema abzurunden und ins­gesamt einen Fixpunkt zu bilden, um auch der Beantwortung der Fragestellung in dem möglichen Rahmen dieser Hausar­beit gerecht zu werden.

Angesichts der begrenzten Seitenzahlen der Hausarbeit kann dieses komplexe und sich zeitlich schnell wandelnde Thema vom Verfasser aber weder allumfänglich in sei­ner gesamten epischen Breite, noch an allen Stellen in der erforderlichen Tiefe kom­plett dargestellt wer­den. Betrachtungen werden gezielt punktuell vorgenommen. Es er­folgt daher der Hin­weis darauf, dass diese Arbeit nicht den Anspruch auf eine lücken­lose Darstellung und Vollständigkeit in Bezug auf den gesamten Themenkomplex und die ihn berührenden und u. U. mit dem Thema verbundenen Randbereiche erfüllen kann.

2. Die grundsätzliche Bedeutung von Weiterbildung und E-Learning

Weiterbildung beinhaltet allgemein das systematische Lernen in formellen Lehrsitua­tionen nach einer abgeschlossenen ersten (Berufs-) Ausbildung. Die formelle Lehr­situa­tion beschreibt in diesem Zusammenhang die Art und Weise des Lernens. Es er­folgt nicht beiläufig und/oder zufällig sondern in einer systematischen Art und Weise. Klassisch gesehen, also in Form von bspw. Kursen, Trainings in geschlossenen Schu­lungsräumen und mit mindestens einem Lehrenden und mehreren Lernenden.^[4]

„Weiterbildung hat die Aufgabe, die beruflichen Qualifikationen der Belegschaft auf dem neuesten Stand wissenschaftlicher, technologischer und arbeitsorganisatorischer Ent­wicklungen zu halten (Anpassungsweiterbildung) und somit die horizontale Mobilität zu gewährleisten. Aufstiegsweiterbildung hingegen fördert die vertikale Mobilität, den beruflichen Aufstieg.“^[5]

Weiterbildung aus Sicht der Forschung ist, als Teil des deutschen Bildungssystems, nach wie vor ein junger Gegenstandsbereich in diesem Komplex. Er zeichnet sich als gewachsener gesellschaft­licher Bereich, der seit Ende des 19. Jahr­hunderts kontinuier­lich aus einzelnen Aspek­ten wuchs, durch folgende Merkmale aus. Weiterbildung ist:

- engstens mit sozia­len, kulturellen, regionalen und ökonomischen Bedingungen erknüpft;
- durch die gesellschaftliche Einbindung nur schwer abgrenzbar (ggü. der Lehre an Schulen, zu Organisationsentwicklung, zu Wissenschaft und Forschung);
- im Kern schwer zu definieren, da die Themen und Inhalte alle Aspekte gesellschaftt- lichen Handelns betreffen;
- in einer spezifischen Stellung zwischen Markt (unterliegt den Prinzipien des Marktes) und Staat (unterliegt Förder- und Gestaltungsaktivitäten des Staates) angesiedelt;
- als Verfahren schwer abzugrenzen (u. a. gegen Beratung, Lernen im Handeln,akzidentiellem‘ sowie ‚selbstgesteuertem‘ Lernen und Therapie).^[6]

Der E-Learning -Begriff existiert seit ca. 1999 und kam durch die Werbeindustrie auf, die im engen Zusammenhang mit einer weltweiten E-Business-Marketingkampagne der Firma IBM diesen Begriff geprägt hat. E-Learning beschreibt grundsätzlich eine Lernform, bei der die sogenannten Neuen Medien (Informations- und Kommunikations­medien wie Computer und das Internet) mit in das Lernarrangement eingebunden wer­den. Die Einbindung kann dabei entweder dazu dienen den eigentlichen Lernprozess zu unterstützen, als auch die ausschließliche Form der Wissensvermittlung darzu­stellen. Der Begriff des E-Learning ist zudem kein wissenschaftlicher Begriff und beinhaltet in sich einen Widerspruch. Ein Lernprozess kann nicht elektronisch sein, sondern transportiert lediglich elektronisch das Schulungsmaterial zum Lernen­den. Mit dem Begriff E-Learning wird demnach der eigentliche elektronische Vermitt­lungs­prozess (von Wissen) in Zusammenhang gebracht. So gibt es auch verschie­dene Begriffsdefinitionen, Bezeichnungen und Klassifikations­versuche um E-Learning als eine Form des Lernens und Lehrens zu beschreiben, bspw. wird häufig der Begriff des E-Tea­ching anstelle des Begriffs des E-Learning ver­wendet und präferiert, was frei übersetzt als elektronische Wissensvermittlung in­terpretiert wird und ebenfalls den elektronischen Vermittlungsprozess meint.^[7]

2.1 Weiterbildung als Teil der PE sowie der PE im engen Sinne

Weiterbildung umfasst einerseits die Vermittlung von Allgemein­bildung und von Schlüs­selqualifikationen, die Aneignung grundlegender Einstellungen und Wert­vor­stellungen, die zum Bewerkstelligen des beruflichen Alltags erforderlich sind. Anderer­seits dient die Weiterbildung auch als Vermittler von Fertigkeiten, Fähig­keiten und Kenntnissen, die zur Behandlung spezifischer beruflicher Anforderungen benötigt wer­den. Weiterbildung beabsichtigt den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, die Re­aktion auf berufliche Verän­derungen und unterstützt und fördert die Karriere der Mitarbeiter.^[8]

„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Or­ganisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert wer­den.“^[9]

Da die berufliche Weiterbildung des Personals nicht nur im Interes­se der Beschäftigten selbst, sondern ebenso im Interesse des Arbeitgebers (AG) be­gründet ist und solche Maßnahmen diesbezüglich auch meist der AG bezahlt und durchführt, werden sie auch als betriebliche Weiterbildun­gen bezeichnet. Damit sind sie Teil des Human Ressource Managements/Human Performance Developments und verfolgen das Ziel, die Fähig­keiten von Mitarbeitern zu erweitern und sie für die Arbeit im Unternehmen zu rüsten, was eindeutig einen Teil der PE ausmacht.^[10] Die Weiter­bildung und somit die Entwicklung des Personals ist demnach genauso eine Kernaufgabe der PE wie die (Weiter-) Ent­wicklung des Unternehmens bzw. dessen Or­ganisation. Die PE muss deshalb Schritt­macher der Unternehmensentwicklung sein, wozu sie eine gewisse Dynamik benötigt. Die geforderte Dynamik berührt die PE zweifach. Zum einen verändert die Bin­nen­dynamik der PE Ziele, Auftrag, Inhalte, Methoden und die institutionelle Ausgestaltung der PE des Unternehmens selbst. Zum anderen wirkt die PE auf die Außendynamik des Unternehmens ein. D. h., „sie wirkt als Anspruch an die PE, die Transformation der Unternehmen und die sie bewirkenden Kräfte zu erfassen, zu durchschauen und die Bewältigung der Dynamik proaktiv zu bewirken.“^[11] Angesprochen wird somit der so­ge­nannte ‚Reifegrad der Unternehmens­entwicklung‘. Die PE hat komplexe und strate­gisch wichtige Aufgaben nach innen und außen zu erfüllen und muss in der Lage sein zu erkennen, wohin sich das Unternehmen entwickeln sollte, um dieses als kreativer Im­pulsgeber in seiner Entwick­lung lernend und lernfördernd zu begleiten.^[12] Arnold & Gonon beschreiben die betriebliche Bildung als Organisationseinheit, die in einem en­gen Wechselverhältnis zur PE steht, weil ein Großteil der PE-Maßnahmen (betrieb­li­che) Bildungsmaßnahmen sind.^[13] Becker ergänzt, dass neben der Be­rufs­ausbildung, der Hochschulbildung, der Führungs­bil­dung, dem systematischen An­ler­nen, der Um­schu­lung, der Bildung im Funktionszyklus, der Modularisierung/Seg­men­tierung der Bildung, die (berufliche/betriebliche) Weiterbildung ebenso „Bestandteil der Bildung und damit Teilgebiet der Personalentwicklung im engen Sinne“^[14] ist.

2.2 Aufgabe, Zweck und Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung

„Unter Aufgabe ist das zu verstehen, was konkret getan werden soll.“^[15] Die betriebliche Weiterbildung zielt auf das Erlernen von Fähigkeiten, den Erwerb von Schlüssel­quali­fikationen sowie das Vertiefen und das Modernisieren und Entwickeln von Wissen im direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters im Betrieb und seinen all­täglichen Aufgaben ab. Sie be­fasst sich vom Ansatz her zunächst ursächlich mit der beruflichen Tätig­keit des je­weiligen Mitarbeiters sowie seinen persönlichen Qualifika­tionen und setzt mit dem Zweck dort an, sein berufliches Wissen zu verbessern und weiter zu entwickeln. Der Begriff der be­trieb­lichen Weiterbildung, der beruflichen Wei­terbildung bzw. der beruflichen Fortbildung wird vielfach als Synonym verwendet.^[16] § 1 Abs. 4 Berufs­bil­dungs­gesetz (BBiG) beinhaltet eine Legal­definition unter dem Begriff „berufliche Fort­bil­dung“: „Die be­rufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die be­rufliche Handlungs­fähig­keit zu erhal­ten und anzupassen oder zu erweitern und beruf­lich aufzu­steigen.“^[17] Die betriebliche Weiterbildung hat also die Aufgabe, die personale Leis­tungsfähigkeit der Beschäftigten in organisierter Form weiter zu entwickeln und zu er­halten. Sie umfasst die systema­tische Planung, Realisierung (Umsetzung) und eine Evaluation. Es wird grund­sätzlich zwischen einer internen und externen betrieblichen Weiterbildung unterschieden. Unternehmensinterne „Inhouse-Schulungen“ fallen bspw. unter den Begriff der internen betrieblichen Weiterbildung, werden i. d. R. von eige­nem Fachpersonal oder auch ex­ter­nen Dozenten durchgeführt und bieten den Vorteil, dass dabei hohe Teilnehmer­zahlen möglich sind bei vergleichsweise geringen Kosten für das Unternehmen. Inhalt­lich kann dabei auf spezielle, firmenspezifische Schulungsinhalte eingegangen werden. Externe betriebliche Weiterbildungen finden außerhalb des Un­ter­nehmens statt. Sie haben den Vorteil geringerer Fixkosten, da hier gezielt Mitar­beiter zur Weiterbildung hingeschickt werden mit dem Ziel des Erfahrungs­austausches mit anderen Teilneh­mern und der Aussicht auf den Erwerb neuer Erkenntnisse. Exter­ne betriebliche Wei­terbildungen erfolgen oft aufgrund vorhandener Marktangebote und können daher the­matisch zwar (bestenfalls) nach Absprache mit dem entsen­denden Unternehmen durchgeführt werden, meistens kann dort dennoch nicht ganz so speziell und individuell auf einzelne firmenspezifische Probleme ein­gegangen werden.^[18] Historisch, von der Entwicklung her gesehen, hat die betriebliche Weiterbildung basierend auf den Ansätzen klassischer Leistungen betrieblicher Weiter­bil­dung über die Möglichkeit der ersten Ansätze des „E-Lear­ning“ bis hin zum „Blended Learning“ in den letzten Jahren eine enorm schnelllebige Ent­wicklung vollzogen, die in den nachfolgenden Punkten näher betrachtet wird.

2.2.1 Leistungen der betrieblichen Weiterbildung im Lauf der Zeit

Die betriebliche Weiterbildung ist aus dem Gedanken heraus entwickelt worden, gute Arbeit zu leisten und erstklassige Produkte zu erstellen, unter der Berücksichtigung der Vermittlung von Können, Verhalten und Wissen vom Meister an die Gesellen. Diese sogenannte Entwicklung in den Jahren 1970-1975 wird auch als die „ureigent­liche“ Entstehung der PE bezeichnet und beinhaltet zu diesem Zeitpunkt eine Zentra­lisierung von Aufgaben der Lehrlingsausbildung. Über eine weitere Zentralisierung der Fachausbildung von Filialleitern (1975-1980), eine Standardisierung der Fach- und Führungsbildung bis zu einem Förderprogramm für den Führungsnachwuchs, tritt im Zeitraum 1984-1992 erstmals der Begriff Weiterbildung in den Fokus.^[19] Mitte der 1980er Jahre werden Leistungen der „betrieblichen Aus- und Weiterbildung“ als Leis­tungen einer PE bezeichnet und beinhalten u. a. Themen wie: Veränderung­(en) der Norm(en), Zuwachs an Problembe­wältigung, Sensibilisierung für neue Probleme, Prä­gen der eigenen Problemwahrneh­mungsschärfe, die Einstellung zur Bearbeitung von Problemen selbst, Identifikationszuwachs (mit der Arbeit und den damit in Zu­sam­men­hang stehenden Schwierigkeiten), Zuwachs an Lernfähigkeit und der Ver­änderung der Lerneinstellung und einen damit verbundenen Motivationsschub.^[20]

[...]

^[1] Vgl. Tschumi, M. 2006: 18.

^[2] Ebd.: 15.

^[3] Duden (2006): Def.: (…) gegenwärtiger Zustand: 965.

^[4] Vgl. Seel, N. M./ Hanke, U. 2009: 173.

^[5] Becker, M. 2009: 273.

^[6] Vgl. Nuissl, E. 2010: 405.

^[7] Vgl. Ehlers, Ulf-D. 2011: 34.

^[8] Vgl. Becker, M. 2009: 272.

^[9] Becker, M. 2009: 4.

^[10] Vgl. Seel, N. M./ Hanke, U. 2009: 173 - 174.

^[11] Becker, M. 2009: 14.

^[12] Vgl. Becker, M. 2009: 14.

^[13] Vgl. Werkmann-Karcher, B./ Negri, C./ Moser, B. 2010: 44.

^[14] Becker, M. 2009: 272.

^[15] Würmli, P. 2010: 121.

^[16] Vgl. Becker, M. 2009: 272.

^[17] Lakies, T./ Nehls, H. 2007: 33.

^[18] Vgl. Becker, M. 2009: 273.

^[19] Vgl. Würmli, P. 2010: 117 - 118.

^[20] Vgl. Würmli, P. 2010: 121 - 122.