Die Bedeutung der arbeitenden Menschen als „sozialer Faktor“ innerhalb des Unternehmens steigt immer mehr. Der soziotechnische Systemansatz war der erste seiner Art, der die beiden Hauptbestandteile Mensch und Technologie einer Unternehmensorganisation einander in angemessener Weise anpaßte. Auch wenn die Thematik der Humanisierung der Arbeitswelt und der Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens durch deren offene gesellschaftspolitische Diskussion überwiegend akzeptiert und etabliert worden sind, ist hier noch viel Handlungsbedarf verblieben. Durch die hohe Märktedynamik erscheint die in der Leitung zahlreicher Unternehmen teils noch sehr verhaltene Einstellung gegenüber der eventuellen Aufnahme einer Umgestaltung zu einer sich entwickelnden-, möglicherweise sogar lernenden Organisation, welche nur über frühestens mittel- bis langfristig Sicht ökonomisch meßbare Ergebnisse nach sich ziehen, als zunächst nachvollziehbar. Zudem liefert die immer gespanntere Arbeitsmarktlage eher Hinweise dafür, als würde die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust per se schon „motivierend“ genug wirken, und macht die eigenen Bemühungen des einen oder anderen Unternehmers, seine Belegschaft zu motivieren, schnell überflüssig. In wirtschaftlichen Organisationen sollten jedoch humane Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die auch Bedürfnisse befriedigen und dauerhaft motivierend wirken können, damit Mitarbeiter nicht nur über kurze Phasen voll motiviert sind und ihre Leistungsmöglichkeiten entfalten, sondern darüberhinaus die internalisierten Empfindungen der Loyalität, eine engagierte und persönlich betroffene Arbeitseinstellung und eine möglichst affektive Verbundenheit mit dem Unternehmen entwickeln. Die Ausführungen über Anreize zur Motivationserhöhung in dieser Arbeit thematisierten hierfür geeignete und bereits vorhandene Maßnahmen, deren Umsetzung in den meisten Fällen weniger kostenträchtig ist, als unter Umständen erwartet wird. Die Commitmentforschung hat Zusammenhänge von personen- und organisationsimmanenten Faktoren einerseits und den Dimensionen der Arbeitszufriedenheit und des Commitments andererseits aufzeigen können, und damit einer Quelle intrinsisch sowie extrinsisch lagernder, langfristiger Motivierungspotentiale hinsichtlich der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Von hier aus ist nur ein weiterer Schritt notwendig, um zu überprüfen, auf welche Weise hohes Commitment als ein Bestandteil der Unternehmenskultur internalisiert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenstand und Aufbau der vorliegenden Arbeit
2. Begriffsdefinitionen, grundlegende Theorien sowie weiterführende Konzepte im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und dem Commitment
2.1 Klärung bedeutsamer Begriffe und Darstellung grundlegender Theorien
2.1.1 Arbeitsmotivation
2.1.1.1 Begriffsdefinition
2.1.1.2 Theorien der Arbeitsmotivation
2.1.1.2.1 Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation
2.1.1.2.2 Prozeßtheorien der Arbeitsmotivation
2.1.1.3 Anreize zur Motivationserhöhung
2.1.1.3.1 Steigerung der Motivation durch Arbeitsstrukturierung
2.1.1.3.2 Steigerung der Motivation durch Setzen von Zielen
2.1.1.3.3 Steigerung von Motivation durch materielle Anreize
2.1.2 Arbeitszufriedenheit
2.1.2.1 Begriffsdefinitionen und Dimensionen der Arbeitszufriedenheit
2.1.2.2 Bedeutende Theorien der Arbeitszufriedenheit
2.1.3 Das Konzept des Commitment
2.1.3.1 Begriffsdefinitionen sowie Konzeptualisierungen
2.1.3.2 Unterscheidung zwischen Commitment und Arbeitszufriedenheit
2.2 Weiterführende Konzepte im Zusammenhang mit AZ und Commitment
2.2.1 Das Involvement-Konzept und seine Abgrenzung zum organisationalen Commitment
2.2.2 Persönlichkeitsmerkmale als Determinanten organisationalen Commitments ?
3. Eingrenzung der Fragestellungen
4. Aufstellung der Hypothesen
4.1 Hypothesen zur vordergründigen Fragestellung
4.2 Hypothesen zur hintergründigen Fragestellung
5. Methodik der Arbeit
5.1 Grundsätzliche Vorgehensweise
5.2 Auswahl und Zusammensetzung der Stichprobe
5.3 Verwendete Instrumente
5.3.1 Erhebungsinstrument zur Messung von Arbeitszufriedenheit
5.3.2 Erhebungsinstrument zur Messung von organisationalem Commitment
5.3.3 Fragebogen zur Erhebung persönlicher Daten
5.3.4 Umgang mit den verwendeten Instrumenten
6. Darstellung der Befragungsergebnisse
6.1 Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und Commitment
6.1.1 Korrelationen zwischen allgemeiner Arbeitszufriedenheit und organisationalem Commitment
6.1.2 Korrelationen zwischen allgemeiner Arbeitszufriedenheit und berufsbezogenem Commitment
6.1.3 Korrelationen zwischen allgemeiner Arbeitszufriedenheit und dem Commitment zur Beschäftigungsform „konventionelle Festanstellung“
6.2 Zusammenhänge zwischen den Einzelskalen der Arbeitszufriedenheit des ABB und den Commitment-Dimensionen
6.2.1 Korrelationen zwischen den Einzelskalen der Arbeitszufriedenheit und dem organisationalen Commitment
6.2.2 Korrelationen zwischen den Einzelskalen der Arbeitszufriedenheit und dem berufsbezogenen Commitment
6.2.3 Korrelationen zwischen den Einzelskalen der Arbeitszufriedenheit und dem Commitment zur Beschäftigungsform „konventionelle Festanstellung“
6.3 Zusammenhänge zwischen Personenvariablen und den Commitment-Dimensionen: Die Moderatorenanalyse
6.3.1 Korrelationen zwischen Personenvariablen und dem organisationalen Commitment
6.3.2 Korrelationen zwischen Personenvariablen und dem berufsbezogenen Commitment
6.3.3 Korrelationen zwischen Personenvariablen und dem Commitment zur Beschäftigungsform „konventionelle Festanstellung“
6.4 Nachuntersuchung zu Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit und Commitment bei Kontrolle auffällig gewordener Moderatorvariablen
7. Heranziehung der Befunde zur Verifizierung bzw. Falsifizierung der Hypothese
7.1 Aussagen der Befunde bezüglich der Hypothesen zum vordergründigen Untersuchungsgegenstand
7.2 Aussagen der Befunde bezüglich der Hypothesen zum hintergründigen Untersuchungsgegenstand
8. Reflexion und Abgleich der erhobenen Ergebnisse mit dem Stand der einschlägigen Commitment-Forschung
9. Ausblick und Empfehlungen für die Praxis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit von Unternehmensmitarbeitern und ihrem Commitment gegenüber der Organisation, ihrer Arbeitstätigkeit sowie ihrer Beschäftigungsform, unter Berücksichtigung verschiedener Persönlichkeitsmerkmale als mögliche Moderatoren.
- Analyse der theoretischen Konzepte von Arbeitszufriedenheit und Commitment
- Empirische Überprüfung von Korrelationen zwischen Arbeitszufriedenheit und verschiedenen Commitment-Dimensionen
- Untersuchung von Einflüssen personaler Merkmale (z.B. Alter, Bildung, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit) auf das Commitment
- Differenzierung zwischen affektivem, normativem und kalkulatorischem Commitment
- Ableitung von Empfehlungen für die betriebliche Praxis basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen
Auszug aus dem Buch
2.1.2.2 Bedeutende Theorien der Arbeitszufriedenheit
Nachdem im vorherigen Absatz zahlreiche Definitionen dargestellt und die Ansätze auch kategorisiert worden sind, kann nun die nähere Auseinandersetzung mit beispielhaften Theorien der Arbeitszufriedenheit erfolgen.
Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. Ein in diesem Zusammenhang erwähnenswertes Modell ist die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner u. Bloch Snyderman (1959), welches gleichsam eingeordnet werden kann in die Kategorie der inhaltsorientierten Konzepte der Arbeitsmotivation (vgl. Ausführungen in Kap. 2.1.1.2.1). Diese Theorie ist eines der bedeutendsten und verbreitetsten Modelle, das bei der Behandlung der Themen „Motivation“ und „Arbeitszufriedenheit" in der einschlägigen Literatur immer wieder zitiert wird (vgl. hierzu etwa Semmer & Udris, 1993, S.143). Herzberg et al. haben in der bekannt gewordenen „Pittsburgh-Studie“ untersucht, welche Faktoren Unzufriedenheit vermeiden bzw. abbauen und welche Faktoren Zufriedenheit hervorrufen. Sie unterscheiden in ihrem Modell zwei Arten von Faktoren (Dimensionen):
satisfiers (dt. „Motivatoren“ oder „Kontent-Faktoren“) In ihrer positiven Ausprägung dienen Motivatoren insbesondere der Befriedigung intrinsischer Arbeitsbedürfnisse. Sie führen zumindest bei teilweiser Erfüllung zu Zufriedenheit. Die Motivatoren entwickeln im Gegensatz zu den Hygiene-Faktoren eine größere Langzeitwirkung. Folgende Faktoren können die Zufriedenheit beeinflussen:
- Leistungserfolg - Anerkennung - Arbeitsinhalt - Verantwortung - Aufstiegsmöglichkeiten - Entfaltungsmöglichkeiten
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenstand und Aufbau der vorliegenden Arbeit: Dieses Kapitel erläutert die Zielsetzung der Arbeit und gibt einen Überblick über die methodische und theoretische Struktur der Untersuchung.
2. Begriffsdefinitionen, grundlegende Theorien sowie weiterführende Konzepte im Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit und dem Commitment: Hier werden die zentralen Begriffe theoretisch fundiert definiert und die relevanten Motivations- und Zufriedenheitstheorien vorgestellt.
3. Eingrenzung der Fragestellungen: Die vordergründigen und hintergründigen Forschungsfragen der Arbeit werden definiert, um den empirischen Untersuchungsteil zu fokussieren.
4. Aufstellung der Hypothesen: Auf Basis der Theorie werden spezifische Hypothesen abgeleitet, die im empirischen Teil verifiziert oder falsifiziert werden.
5. Methodik der Arbeit: Dieses Kapitel beschreibt das Forschungsdesign, die Stichprobenrekrutierung und die verwendeten Erhebungsinstrumente (ABB und COBB).
6. Darstellung der Befragungsergebnisse: Die empirisch erhobenen Daten werden statistisch aufbereitet, dargestellt und die Zusammenhänge zwischen den Variablen analysiert.
7. Heranziehung der Befunde zur Verifizierung bzw. Falsifizierung der Hypothese: Die erzielten Ergebnisse werden genutzt, um die zu Beginn aufgestellten Hypothesen zu überprüfen.
8. Reflexion und Abgleich der erhobenen Ergebnisse mit dem Stand der einschlägigen Commitment-Forschung: Die eigenen Befunde werden in den wissenschaftlichen Kontext eingeordnet und mit bestehender Forschungsliteratur verglichen.
9. Ausblick und Empfehlungen für die Praxis: Abschließend werden praktische Implikationen für Unternehmen diskutiert und Empfehlungen zur Motivations- und Commitmentsteigerung abgeleitet.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Commitment, Arbeitsmotivation, Organisationspsychologie, Arbeitspsychologie, affektives Commitment, normatives Commitment, kalkulatorisches Commitment, Humanisierung der Arbeit, soziotechnisches System, Motivator, Hygiene-Faktoren, Berufsbezogenes Commitment, Stichprobenanalyse, Moderatorenanalyse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern und ihrem Commitment gegenüber der Organisation, ihrer Tätigkeit sowie ihrer Beschäftigungsform.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, verschiedene Formen des Commitments (affektiv, normativ, kalkulatorisch) sowie deren Beeinflussung durch personale Merkmale.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die empirische Überprüfung, ob und wie Arbeitszufriedenheit mit den verschiedenen Commitment-Dimensionen korreliert.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine empirische Fragebogenuntersuchung im Internet, bei der standardisierte Skalen wie der ABB und der COBB verwendet und mittels bivariater und partieller Korrelationsanalysen ausgewertet wurden.
Welche Inhalte bilden den Hauptteil?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Herleitung der Konzepte, eine detaillierte methodische Beschreibung und die anschließende statistische Darstellung sowie Reflexion der Befragungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Arbeitszufriedenheit, Commitment, Organisationspsychologie, Motivationstheorien und Moderatorenanalyse charakterisieren.
Was unterscheidet das "Drei-Dimensionale Modell" von Allen und Meyer?
Dieses Modell differenziert Commitment in drei unabhängig existierende Komponenten – affektiv, normativ und kalkulatorisch –, statt es als rein eindimensionales Konstrukt zu betrachten.
Warum spielt die Moderatorenanalyse eine Rolle?
Die Moderatorenanalyse hilft zu verstehen, wie persönliche Merkmale (wie Alter, Bildung oder Betriebszugehörigkeit) den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Commitment beeinflussen oder "verzerren" könnten.
- Arbeit zitieren
- Magister Artium Norman Nicoll (Autor:in), 2005, Der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und organisationalem-, berufs- und statusbezogenem Commitment, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271410
