Der Einsatz von 360°-Feedbacks als Beurteilungs- und Entwicklungsinstrument für Führungskräfte in betrieblichen Organisationen erfreut sich zunehmender Popularität. Diese Form der Rundumbewertung ermöglicht einen umfassenden Blick auf die Kom-petenzen des Beurteilten, da unterschiedliche Beurteilungsperspektiven (Mitarbeiter, Kollegen usw.) einbezogen werden und ein Abgleich mit der Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers erfolgt.
Hintergrund für die zunehmende Verbreitung von 360°-Feedbacks sind eine veränderte Form des Umgangs mit Emotionen und Gefühlen und die daraus erwachsenden Anfor-derungen an einen neuen kooperativen und einfühlsamen Führungsstil, welcher sich nicht mehr länger rein autoritärer und hierarchischer Machtpraktiken bedient. Der damit einhergehende Führungswandel bedarf eines sensibleren Umgangs mit Gefühlen und Emotionen sowie einer Verbesserung der sozialen und emotionalen Intelligenz der Füh-rungsperson, die nicht mehr nur ihrem Vorgesetzten allein rechenschaftspflichtig ist, sondern ihre Sinne für alle relevanten Interessengruppen schärfen muss, um die eigene wie auch die Wettbewerbsfähigkeit der Gesamtorganisation zu sichern. Durch das 360°-Feedback soll Klarheit über die persönlichen Stärken und Schwächen hergestellt und daraus ein individueller Entwicklungsplan abgeleitet werden.
Die vorliegende Arbeit untersucht zunächst Hintergründe und Auswirkungen der Ent-wicklung zu einem emotionsgeleiteten Führungswandel. Im Anschluss werden Begriff, Merkmale und Bedeutung des 360°-Feedbacks näher erläutert und darauf aufbauend ein Zusammenhang mit dem zuvor beschriebenen Führungswandel hergestellt. Im nächsten Punkt erfolgt eine Diskussion wesentlicher Kritikpunkte am 360°-Feedback. Zur Veranschaulichung des 360°-Verfahrens dient im folgenden Schritt ein Fallbeispiel aus der Muster GmbH Leipzig...
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Führungswandel in politischen und betrieblichen Organisationen
3 Begriff, Merkmale und Bedeutung des 360°-Feedbacks
3.1 Begriffsdefinition
3.2 Merkmale des 360°-Feedbacks
3.3 Bedeutung und Nutzen für betriebliche Organisationen
4 360°-Feedback als Antwort auf den Führungswandel in betrieblichen Organisationen
5 Kritik von BRÖCKLING: „Subjektivierung und Kontrolle im 360°-Feedback“
6 Praktisches Fallbeispiel zur Durchführung eines 360°-Feedbacks in der Muster GmbH Leipzig
6.1 Motivation
6.2 Implementierung
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz des 360°-Feedbacks als modernes Personalentwicklungsinstrument vor dem Hintergrund eines sich wandelnden Führungsverständnisses in Organisationen, welches vermehrt soziale und emotionale Kompetenzen in den Fokus rückt.
- Wandel von autoritären Führungsstrukturen hin zu kooperativen, emotionsgeleiteten Ansätzen.
- Funktionsweise und Nutzen des 360°-Feedbacks für die individuelle Kompetenzentwicklung.
- Kritische Auseinandersetzung mit dem Instrument (Subjektivierung und Kontrolle).
- Praktische Implementierung und Akzeptanz am Beispiel der Muster GmbH Leipzig.
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsdefinition
Als 360°-Feedback werden Beurteilungsverfahren zur Rundumbewertung von i.d.R. Führungskräften oder hoch qualifizierten Fachkräften bezeichnet, bei denen der s.g. Feedbacknehmer aus verschiedenen Perspektiven beurteilt wird. Neben einer Selbsteinschätzung des Feedbacknehmers werden die Vorgesetzten-, die Kollegen-, die Mitarbeiter- sowie in selteneren Fällen auch die Kundenperspektive in das Beurteilungsverfahren einbezogen (vgl. Abb. 1).
Je nach Anzahl der tatsächlich einbezogenen Perspektiven kann es auch als 270°- oder 180°-Feedback bezeichnet werden. Das Feedback dient neben der retroperspektiven Beurteilung insbesondere der Entwicklung der Beurteilten, mit dem Ziel, deren Kompetenzen im Sinne eines bestimmten Anforderungsprofils zu fördern. Hierzu wird der Feedbacknehmer von seinen Feedbackgebern auf eine Vielzahl tätigkeitsrelevanter Eigenschaften (Kompetenzen, Fähigkeiten, Verhaltensweisen) eingeschätzt, um daraus schließlich einen Vergleich mit dessen Selbsteinschätzung ziehen zu können. Im Gegensatz zur klassischem Vorgesetztenbeurteilung („Top-down-Ansatz“) und zur bisweilen praktizierten „Bottom-up-Beurteilung“ durch die Mitarbeiter, liefert das 360°-Feedback einen multiperspektivischen Betrachtungsansatz.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema des 360°-Feedbacks ein, beschreibt den Kontext des emotionsgeleiteten Führungswandels und gibt einen Überblick über den strukturellen Aufbau der Arbeit.
2 Führungswandel in politischen und betrieblichen Organisationen: Das Kapitel analysiert den Übergang von hierarchisch-bürokratischen Führungsmodellen hin zu flexiblen, durch emotionale Intelligenz geprägten Managementformen in modernen Organisationen.
3 Begriff, Merkmale und Bedeutung des 360°-Feedbacks: Hier werden die methodischen Grundlagen des 360°-Feedbacks definiert, seine strukturellen Merkmale erläutert und der Nutzen für die Personalentwicklung in Betrieben hervorgehoben.
4 360°-Feedback als Antwort auf den Führungswandel in betrieblichen Organisationen: Dieses Kapitel verknüpft die zuvor analysierten Anforderungen der „neuen Führung“ mit den spezifischen Stärken des 360°-Feedbacks bei der Förderung von Soft-Skills.
5 Kritik von BRÖCKLING: „Subjektivierung und Kontrolle im 360°-Feedback“: Eine kritische Auseinandersetzung mit der Foucault’schen Subjekttheorie, die das Feedback-Verfahren als Instrument zur Normierung und Kontrolle der Beschäftigten betrachtet.
6 Praktisches Fallbeispiel zur Durchführung eines 360°-Feedbacks in der Muster GmbH Leipzig: Anhand dieses Unternehmensbeispiels wird die Motivation zur Einführung und die konkrete praktische Umsetzung eines 360°-Feedback-Systems illustriert.
7 Schlussbetrachtung: Das letzte Kapitel fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen, relativiert die geäußerte Kritik und betont die Bedeutung einer vertrauensvollen Kommunikation für den Erfolg des Instruments.
Schlüsselwörter
360-Grad-Feedback, Führungswandel, Personalentwicklung, Emotionsmanagement, Führungskompetenzen, Soft-Skills, Subjektivierung, Unternehmenskultur, Mitarbeiterbeurteilung, Organisationsentwicklung, Selbstreflexion, Managementverhalten, Kompetenzprofil, Leistungsbewertung, Führungskraft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht den Einsatz des 360°-Feedbacks als Beurteilungsinstrument für Führungskräfte vor dem Hintergrund eines zunehmenden Wandels hin zu emotional geprägten Führungsstilen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind der Wandel von Führungsstrukturen, die Methode des 360°-Feedbacks, die kritische Perspektive auf Macht und Kontrolle sowie die praktische Anwendung in einem konkreten Unternehmensfallbeispiel.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist aufzuzeigen, wie das 360°-Feedback zur gezielten Entwicklung von Führungskompetenzen beitragen kann, und dabei sowohl die Vorteile als auch die kritischen Aspekte dieses Verfahrens zu beleuchten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Autorin nutzt eine theoretische Aufarbeitung des Themas, gestützt auf soziologische Fachliteratur (z.B. Foucault, Bröckling) sowie eine Fallstudie, um die praktische Implementierung zu veranschaulichen.
Was wird schwerpunktmäßig im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst der Wandel von Organisationen und die Notwendigkeit sozialer Kompetenzen analysiert, gefolgt von einer detaillierten Erläuterung der Feedback-Methodik sowie einer kritischen Reflexion über das Potenzial zur Verhaltenssteuerung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?
Besonders prägend sind die Begriffe 360°-Feedback, emotionsgeleiteter Führungswandel, Soft-Skills, Subjektivierung und Personalentwicklung.
Wie steht die Autorin zur Kritik von Bröckling?
Die Autorin erkennt die Kritikpunkte (z.B. Gefahr der Überwachung) an, argumentiert jedoch, dass diese bei einer konstruktiven, transparenten und vertraulichen Handhabung des Instruments als Personalentwicklungswerkzeug entkräftet werden können.
Warum ist das Fallbeispiel der Muster GmbH Leipzig relevant?
Es zeigt, dass die Implementierung des Feedbacks besonders in rasant wachsenden Unternehmen als Reaktion auf festgestellte Defizite in den Führungs- und Managementqualitäten sinnvoll ist.
Inwiefern beeinflusst der „emotionsgeleitete Führungswandel“ das 360°-Feedback?
Der Wandel erfordert von Führungskräften eine hohe soziale und emotionale Intelligenz; das 360°-Feedback ist das Instrument, um genau diese „weichen“ Kompetenzdefizite messbar zu machen und durch gezielte Entwicklung anzugehen.
Ist das 360°-Feedback primär ein Kontroll- oder Entwicklungsinstrument?
Die Arbeit vertritt die Auffassung, dass der Charakter des Instruments maßgeblich von der internen Kommunikation abhängt: Wird es als Entwicklungschance vermittelt, überwiegt der Nutzen; wird es als Druckmittel eingesetzt, dominieren die von der Kritik beschriebenen negativen Kontrollaspekte.
- Quote paper
- Stefanie Elzholz (Author), 2012, Einsatz des 360°-Feedbacks als Beurteilungsinstrument in betrieblichen Organisationen vor dem Hintergrund eines emotionsgeleiteten Führungswandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271437
