Führung durch Subjektivierung. Ein Mittel der Kontrolle und Steuerung


Hausarbeit, 2013

20 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Zwei Arten von Subjektivierung zwischen Humanismus und Konstruktivismus
2.1 Subjektivität als Ressource
2.2 Das konstruierte Subjekt
2.3 Anmerkung zur Entgrenzung

3 Ein Zugang zur Personalführung über Foucault
3.1 Teilungspraktiken und die disziplinare Matrix
3.2 Panoptismus und die Prüfung
3.3 Anmerkungen Deleuzes zur Disziplinarität

4 Unternehmensstruktur der International Telephone and Telegraph Corporation unter Harold Geneen in den 1960er und 70er Jahren
4.1 panoptische Unternehmensorganisation
4.2 Meetings als Prüfung
4.3 Comptrollership grid
4.4 Grenzen der Foucault'schen Sichtweise

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Diese Arbeit befasst sich Inhaltlich mit dem Phänomen der Subjektivierung von Arbeit auseinandersetzen. Das Ziel ist es dabei, Subjektivierung als Mittel der Kontrolle und Steuerung an einem Beispiel darzustellen. Dazu führt der Autor im folgenden Abschnitt die zwei elementaren Auffassungen vom Wesen der Subjektivierung ein. So kann man einerseits Subjektivierung von Arbeit zunächst als Forderungen der Arbeitnehmer, die Arbeit zu flexibilisieren und zu individualisieren begreifen (vgl. Conrad/Hucker 2006, vgl. Drinkuth 2007). Andererseits ist Subjektivierung als das Konstruieren des Subjekts durch das in Beziehung setzen des einzelnen mit der Masse zu verstehen.

Daran anschließend wird primär die zweite, konstruktivistische Auffassung am Beispiel der Machttheorie Foucaults vertieft, welcher„verschiedenen Verfahren [...], durch die in unserer Kultur Menschen zu Subjekten gemacht werden […]"(Foucault 1987a, S. 243) zu Grunde liegen. Wie das Zitat zeigt, geht es hier elementar um Subjektivierung, aber aus einem sehr speziellen, auf soziale und sprachliche Praktiken der Vereinzelung bezogenen, Blickwinkel. Schließlich wird in dieser Arbeit zwischen den theoretischen Überlegungen Foucaults über diese Verfahren, die Menschen zu subjektivieren, und der Unternehmensstruktur der International Telephone and Telegraph Corporation (ITT) in den 1960er und 70er Jahren, welche einige von den von Foucault benannten soziologischen Prinzipien aufgreift und im Unternehmen umsetzt, ein Vergleich . Im abschließenden Fazit wird die Argumentationskette nocheinmal dargelegt und die Arbeitsergebnisse zusammengefasst.

Das Interesse des Autors an diesem speziellen Thema liegt darin, sein Wissen aus den anderen Themengebieten des Studiums in das Fach Personalmanagement einzubringen. Ferner will der Autor sehen, inwiefern man Mittel der Kontrolle in einem liberal wirkenden Umfeld etablieren kann, da Kontrolle und Dinge wie Flexibilisierung und Individualisierung sich im ersten Moment gedanklich gegenüberstehen. Wenn jeder eigene Arbeitszeiten hat, wie will man kontrollieren, ob sie noch eingehalten werden? Die grundsätzlichen Gedanken Foucaults über Strukturen der Überwachung und Disziplin durch Subjektivierung können helfen, ein Verständnis für Praktiken zu entwickeln, wie man Steuerbarkeit im betrieblichen Umfeld gewährleisten kann. Sie verdeutlichen allerdings, dass Subjektivierung im Mantel der Zwanglosigkeit ebenfalls einen herrschaftlichen Charakter hat, der Menschen ebenso negativ beeinflussen kann (vgl. Moosbrugger 2008, S. 32), wie sie durch neue Freiheiten motivieren.

2 Zwei Arten von Subjektivierung zwischen Humanismus und Konstruktivismus

Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass der Begriff Subjektivierung nicht gänzlich definiert ist; er gliedert sich in zwei verschiedene Ansätze: einen vom Humanismus geprägten, sowie einen Konstruktivistischen. (vgl. Kleemann/Matuschek/Voß 2003, S. 58 ff; so auch Moosbrugger 2008, S. 33 ff). Beide werden im folgenden Abschnitt vorgestellt.

2.1 Subjektivität als Ressource

In der Literatur findet man einerseits eine grundsätzlich humanistische Auffassung vom Sub- jekt als„die autonom handelnde und handlungsfähige einzelne Person [...], und "Subjektivi-tät" [als] genau die darauf abzielende spezifische Eigenschaft."(Huchler/Weihrich/Voß 2007, S. 95)

Eine Auffassung, die implizit von der Idee beeinflusst ist, dass jeder Mensch ein großes Bündel an Fähigkeiten bereithält, die auf Grund starrer betrieblicher Verhältnisse nicht der betrieblichen Verwertung zugeführt werden können. Dies bedeutet jedoch für den Beschäftigten die Frustration, sich nicht voll in den Betrieb einbringen zu können. Eine Dimension der Subjektivierung kann man daher als das Schaffen von Macht-, und Handlungsräumen für die Beschäftigten verstehen, die diese dann mit ihren je individuellen Fähigkeiten ausfüllen. Dies muss allerdings von Arbeitgeberseite nicht zwingend aus den oben genannten humanistischen Motiven erfolgen, sondern kann auch ganz pragmatische Hintergründe haben. Subjektivierung ist auch ein„erweiterter Zugriff auf das Arbeitsvermögen“(Conrad/Hucker 2006, S. 5) des Beschäftigten, beispielsweise seine Fähigkeiten zur Eigenmotivation, Zeitmanagement aber auch Selbststeuerungspotentiale und Selbstmanagement (vgl. Sauer/Kratzer 2005, S. 92f). Weswegen der Begriff „anerkennungssoziolgisch“(Moosbrugger 2008, S. 34) für diese Denkweise allgemein viel treffender ist. Er stellt die betriebliche Nutzung des Wunsches nach Anerkennung in den Mittelpunkt und nicht den Entfaltungswunsch der Subjekte.

Demgegenüber wird ebenfalls durch die zunehmende späte berufliche Sozialisierung ein gewisses Maß an Individualismusbedürfnis der Arbeitnehmer produziert (vgl. Drinkuth 2007, S. 13). Um Mitarbeiter in einer Zeit sich entfaltender Lebensentwürfe gewinnen und halten zu können, wird es daher als Unternehmen zunehmend relevant, auf individuelle Besonderheiten der Beschäftigten einzugehen (vgl. Conrad/Hucker 2006, S. 4). Erreicht wird dies, aber auch der„erweiterte Zugriff“auf das Arbeitspotential, durch die Arbeitsstelle flexibilisierende und individualisierende Maßnahmen. Individualisierung hat prinzipiell entberuflichende Tendenzen, indem hier die Forderung besteht, die Stellen stärker auf die tatsächlichen Fähigkeiten der Beschäftigten zuzuschneiden. Flexibilisierung meint, dass genau die organisatorischen Rahmenbedingungen für die Beschäftigten geschaffen werden, die diese brauchen. Die Deregulierung von festen Arbeitszeiten zu Gleitzeiten oder deren vollständige Aufhebung, aber auch die Flexibilisierung von Arbeitsorten durch Home-Offices dienen hier als gutes Beispiel. Grundsätzlich gilt für die Beschäftigten das Motto:„Macht was ihr wollt,aber seid profitabel.“(Drinkuth 2007, S. 18)

Zumindest theoretisch entsteht hier die sogenannte Win-Win-Situation sowohl für den Arbeitnehmer und als auch für den Arbeitgeber. Der Eine hat mehr Freiheiten, während der Andere vom leistungsoptimierten Beschäftigten profitiert.

Wie jedoch bereits erwähnt, ist dieser gesamte Zugang zum Subjekt letztlich humanistisch geprägt. Dies wird bei Huchler, Weihrich und Voß (2007, S. 95) deutlich, wenn diese schreiben:

„Es kann und soll nicht davon ausgegangen werden, dass Menschen im alltäglichen Handeln nur dann "Subjekte" sind, wenn sie - bewusst und zielgerichtet - als weitgehend au-tonome (oder sich so begreifende) Aktionszentren sich selbst in voller Verantwortlichkeit für ihr Leben steuern und so zugleich aktiv gestaltend auf ihre Welt Einfluss zu nehmen versu-chen.“

Dieselben Autoren verweisen im gleichen Atemzug darauf, dass menschliches Verhalten in der Realität oft auch irrational und vor allem unbewusst und nicht immer im Einklang mit humanistischen Idealen ist. Es kann eigentlich nicht davon ausgegangen werden, dass die Beschäftigten immer so handeln, wie im Zitat beschrieben. Gerade die Irrationalität macht den Menschen unkalkulierbar, was aus unternehmerischer Sicht nicht unbedingt wünschenwert ist. Unkalkulierbar bedeutet schlicht auch unplanbar und unvorhersehbar. Subjektivität im Arbeitsprozess ist daher innovativ, aber auch chaotisch und unübersichtlich (vgl. Huchler/Weihrich/Voß 2007, S. 101). Gerade dies verdeutlicht nochmals die Schwierigkeit, hier als Manager tätig zu werden, da Subjektivität sich nicht auf Anerkennung, Selbstentfaltung und Identifikation mit der Arbeit beschränken lässt. So zeigt die empirische Forschung Einschränkungen des Anerkennungs- und Freiheitsdranges, weswegen dadurch keine Motivation und kein Mehrwert generiert werden kann. Ein signifikanter Anteil der Arbeitnehmer möchte auch nicht auf eine feste Stelle verzichten und entwickelt sich als Arbeitnehmer im Einklang mit der bereits vorhandenen Arbeitsstelle weiter, auch wenn dies bezogen auf den unternehmensinternen und -externen Arbeitsmarkt nicht rational ist, was aber unter Umständen auch zeigt, wie sehr Entfaltung hinter Sicherheit rangiert, (vgl. Drinkuth 2007, S. 20; so auch Holtgrewe 2003, S. 29). Gerade wegen des „erweiterten Zugriffs“hat sich die Situation der „reklamierenden Subjektivierung“ (Drinkuth 2007, S. 26) als Anspruchshaltung der Arbeitnehmer in eine der Anforderungshaltung der Arbeitgeber gewandelt (so auch Sauer/Kratzer 2005, S. 98f), die Drinkuth (2007, S. 28) nicht zu unrecht „unter den Gesichtspunkten einer betrieblichen Verwertungsstrategie als eine raffinierteHerrschaftsstrategie“betrachtet, denn die Autonomie und Einzigartigkeit des Subjekts, dass die Subjektivität hier auszeichnet ist nur „scheinbar“. Deutlich wird dabei auch, dass das Nutzen des Anerkennungswunsches der Menschen aus einem nicht unbedingt haltbaren humanistischen Menschenbild entspringt. Was zum anderen Theoriestrang überleitet, der sich mit Subjektivierung beschäftigt.

2.2 Das konstruierte Subjekt

Die gegenläufige Ansicht zum Subjekt als Ausdruck innermenschlichen Entfaltungsdrangs sieht dieses nicht als einen Ausdruck von Individualität, sondern als Produkt der Auseinandersetzung des Menschen mit sich und seine Positionierung in der Gesellschaft. Somit gibt es gewisse soziale Rahmen, wie Werte, Normen, Tabus, Mentalitäten und Erwartungen, welche unweigerlich das Feld des potentiellen Handelns des Beschäftigten strukturieren und in deren Relation er sich sieht. Subjektivität bildet sich dabei über das Abweichen des einzelnen von der Norm (vgl. Kleemann, Matuschek und Voß 2003, S. 59 f). Bei dieser Sichtweise ist es besonders interessant, sich mit eben diesen latenten Normen und Werten zu beschäftigen, mit denen sich der Beschäftigte versucht zu identifizieren. Als inhaltlichen Thesenschwerpunkt hat Moosbrugger (vgl. 2008, S. 33) die folgenden Positionen definiert, die zum Verständnis nun kurz dargestellt werden:

- Steuerung durch ökonomische und technische Zwänge

Diesen Zugang zu Subjektivität spiegelt Sauer (vgl. 2005, S. 111) wieder. Er schreibt, dass externe Anforderungen an die Beschäftigen weitergegeben werden. Diese bekommen durch das Management nur noch Kontrollziele wie Kosten-, Umsatz-, oder Ertragsziele, Termine, Marktanteile oder Benchmarks vorgegeben und müssen diese erfüllen. Das Management kann sich grundsätzlich darauf berufen, dass es sich bei Anforderungen um externe Marktanforderungen handelt, die erfüllt werden müssen und für die es nicht verantwortlich ist. Analog kann man dies natürlich auch mit technischen Anlagen sehen, die gewisse Rahmen setzen, in denen sich ein Beschäftigter bewegen muss. Interessant bei diesem Aspekt ist die diskursive Hoheit des Arbeitgebers an dieser Stelle, der den Diskurs mit Referenz auf die offensichtliche Notwendigkeit als alternativlos beenden kann. Die Fragen nach dem Wie und Wann der Auftragserfüllung trägt jedoch der Beschäftigte und seine Subjektivität wird auf diese Weise freigesetzt, jedoch immer im Bezug auf und in den technischen und ökonomischen Grenzen.

- kulturelle Psychotechniken

Moosbrugger selbst führt im Zuge dieser Gliederung die Macht von Unternehmenskulturen an. Genau wie auch andere Leitbilder bietet natürlich auch eine Unternehmenskultur die Möglichkeit, Identität als Form von Subjektivität zu erlangen und sich darüber gesellschaftlich zu verorten. Allerdings fragt Moldaschl (2003, S. 153):„Welche Machtwirkung haben Diskurse der Befreiung und des Empowerments in der Sphäre der Arbeit?“Wenn Empowerment ein dominanter Diskurs ist, so ist es naheliegend, dass sich im Denken und somit im Verlangen der Menschen nach Empowerment bzw. Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeit festsetzt (vgl. Sauer/Kratzer 2005, S. 98 f). Das Unternehmen muss sich letztlich auch an kulturelle Gegebenheiten anpassen und sich darüber konstruieren. Sofern das Unternehmen aber ein vertretbares Image durch seine Unternehmenskultur erreichen kann, kann es dadurch gewisse Charaktere an Mitarbeitern binden oder verschrecken, fördern oder entlassen.

- Techniken der Disziplinierung

Dieser Aspekt wird in Abschnitt 3.2 weiter ausgeführt.

- die Entgrenzung von Zweckrationalität und Selbstrationalität

Dieser Punkt lässt sich durch das Konzept des„Arbeitskraftunternehmers“gut verdeutlichen. So schreiben Voß und Pongratz (1998, S. 131) in ihrer Einleitung zu ihrem wissenschaftlichen Beitrag zum„Arbeitskraftunternehmer“:

„Arbeitskraft ist eine besondere "Ware". Es ist offensichtlich, dass in modernen Gesellschaften die Arbeitsfähigkeiten der Menschen gezielt entwickelt werden, dass es Arbeitsmärkte gibt, auf denen unter Konkurrenzbedingungen Arbeitskraft angeboten und nachgefragt wird, dass deren Verkaufsbedingungen kollektiv und individuell ausgehandelt und vertraglich fixiert werden. [...] Dass trotzdem die Warenförmigkeit von Arbeitskraft im öffentlichen (wie im wissenschaftlichen) Bewusstsein nur wenig präsent ist, liegt vor allem an der sozial- und rechtsstaatlichen Abfederung der Vermarktung von Arbeitskraft.“

Der „Arbeitskraftunternehmer“ist als Leitbild ein diskursives Produkt, was die bisherige Denkstruktur des Diskurses um den Arbeitnehmer aufbricht. Aus konstruktivistischer Sicht ist es interessant, da er ein neues Leitbild für die Beschäftigten anbietet, nach denen diese eine neue Art der Subjektivität gewinnen können, indem sie sich bewusst werden, welche Nachteile ihnen im Betrieb entstehen und ihre Subjektivität rationalisieren, indem sie sich beispielsweise gezielt für der Arbeitsmarkt weiterentwickeln und sich selbst als Unternehmen verstehen. Betriebliche Ziele werden dadurch zu persönlichen Zielen. Als Folge plädieren die Autoren für eine freie Entwicklung des „Arbeitskraftunternehmers“, abseits betrieblicher Bindungen als eine vermeintliche Befreiung der Arbeitskräfte aus den Fesseln des Normalarbeitsverhältnisses (so auch Holtgrewe 2003, S. 28 ff). Holtgrewe (vgl. 2003, S. 30) macht jedoch auch deutlich, dass dieses Modell selbst streitbare, ökonomische Zwänge impliziert, wodurch eine Denkblockade durch eine andere ersetzt. Sie erinnert an die Kritik am humanistisch geprägten Begriff weiter oben: Nämlich der Frage danach, ob Entfaltung immer im Beruf gesucht wird, oder in diesem Falle, ob der gezielte Ausbau eigener Fähigkeiten auch den eigenen Neigungen entspricht.

Es existieren also diese zwei Denkansätze zur Subjektivität die das, was das Subjekt ist, unterschiedlich definieren. Einmal über seine persönlichen Anlagen, sowie Fähigkeiten und einmal über seinen Bezug zur Gesellschaft. Beide Zugänge haben ihre berechtigten Stärken und beide haben gewisse Einschränkungen (vgl. Moldaschl 2003, S. 161 ff; vgl. Moosbrugger 2008, S. 36), weswegen es unabdingbar ist, sich dies bewusst zu halten, um nicht selbst Denkblockaden zu unterliegen.

2.3 Anmerkung zur Entgrenzung

Subjektivierung sollte nicht ohne das Phänomen der Entgrenzung dargestellt werden. Der Begriff bezog sich ursprünglich auf die Globalisierung, meint heute aber die deregulierten Grenzen zwischen Beruf und Privatem bzw. den gesellschaftlichen Milieus allgemein in zeitlicher, räumlicher, technischer, fachlicher, sozialer, juristischer sowie berufsstruktureller Hinsicht (vgl. Voß 2007, S. 30, 35f, 38). Auf diese Weise entgrenzt jedoch nicht nur die Arbeit sondern auch das Unternehmen. Statt einer strikt horizontal und vertikal gegliederten Organisation, werden Unternehmensbereiche zunehmend gekapselt und ausgegliedert (vgl. Sauer/Kratzer 2005, S. 103 ff).

Dies stellt sich nicht als radikaler Umbruch dar, sondern als Koexistenz von neu und alt in einem Zustand erodierender Eindeutigkeit. Was sich in einer Lysis, also einem sich Auflösen der institutionellen Grenzen der fordistisch-tayloristischen Normalarbeit darstellt.

[...]

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Führung durch Subjektivierung. Ein Mittel der Kontrolle und Steuerung
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2013
Seiten
20
Katalognummer
V272103
ISBN (eBook)
9783656634102
ISBN (Buch)
9783656634072
Dateigröße
552 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalmangement, Deleuze, Foucault, ITT, Geneen, Panoptismus, Panopticon, Überwachen und Strafen
Arbeit zitieren
Lennart Sieg (Autor), 2013, Führung durch Subjektivierung. Ein Mittel der Kontrolle und Steuerung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272103

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