Schon im 19. Jahrhundert sagte Werner von Siemens: „Für augenblicklichen Gewinn
verkaufe ich die Zukunft nicht“. Eine langfristige Fortbestands- und Überlebenssicherungspolitik
hat sich heute bereits der Großteil deutscher Unternehmen auf die Fahnen
geschrieben. Die wertorientierte Unternehmensführung wird zunehmend auch in Vergütungssystemen
deutscher Unternehmen verankert, obgleich dies nicht selten mit rechtlichen
Auseinandersetzungen und gesellschaftlichen Unmut einher geht.
Im Rahmen dieser Ausarbeitung werden zunächst die Ursachen für die Einführung eines
variablen Vergütungssystems auf Managementeben erläutert sowie dessen Komponenten
und mögliche Bezugsgrößen vorgestellt. Basis der daran anschließenden Darstellung
bilden gewisse Mindestanforderungen, denen jedes unternehmensspezifisches Vergütungssystem
genügen sollte. Grundsätzlich werden aktienkurs- und kennzahlenbasierte
Managementvergütung unterschieden, die durch unterschiedliche Bezugsgrößen und
Vergütungsinstrumenten gekennzeichnet sind. Abschließend sollen die vorgestellten
Methoden der wertorientierten Vergütung kritisch hinterfragt und beurteilt werden.
Unter dem Begriff des Managers werden im Folgenden Mitarbeiter der ersten Führungsebene
eines Unternehmens verstanden. Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit
wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung, wie zum Beispiel Manager/Innen,
verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für beide Geschlechter.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen der Managementvergütung
2.1 Gründe für die Entwicklung variabler Vergütung bei Führungskräften
2.2 Komponenten eines Vergütungssystems
2.3 Bezugsgrößen für den variablen Vergütungsanteil
3 Grundanforderungen an Vergütungssysteme im Sinne des Corporate Governance Kodex
4 Wertorientierte Vergütungssysteme
4.1 Überblick
4.2 Aktienkursorientierte Vergütungssysteme
4.2.1 Der Aktienkurs als Bezugsgröße
4.2.2 Vergütungsinstrumente
4.2.2.1 Echte Eigenkapitalinstrumente
4.2.2.1.1 Aktien
4.2.2.1.2 Aktienoptionen
4.2.2.1.3 Wandelschuldverschreibung
4.2.2.2 Virtuelle Eigenkapitalinstrumente
4.3 Kennzahlenorientierte Vergütungssysteme
4.3.1 Wertorientierte Kennzahlen als Bezugsgröße
4.3.2 Vergütungsinstrumente
4.3.2.1 Phantompläne
4.3.2.2 Andere cashbasierende Pläöne
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht wertorientierte Vergütungssysteme für Führungskräfte in deutschen Unternehmen, wobei der Fokus auf der Darstellung und kritischen Beurteilung verschiedener Anreizmodelle sowie deren Anforderungen und praktischen Ausgestaltungsmöglichkeiten liegt.
- Grundlagen und Ursachen variabler Managementvergütung
- Anforderungen des Corporate Governance Kodex
- Aktienkursorientierte Vergütungsinstrumente (echt und virtuell)
- Kennzahlenorientierte Vergütungssysteme
- Kritische Würdigung der Anreizwirkungen und gesellschaftlicher Akzeptanz
Auszug aus dem Buch
4.2.2.1.2 Aktienoptionen
Unter einer Option als Vergütungsinstrument für Führungskräfte versteht man das Recht, eine Aktie nach Ablauf einer Sperrfrist zu einem festgesetzten Preis (Basispreis) über einen bestimmten Zeitraum innerhalb bestimmter Ausübungszeiträume zu erwerben. Bei Aktienoptionen (englisch „Stock Options“) führt daher anders als bei Aktien lediglich ein Kursanstieg zu einem Gewinn für die Führungskraft. Dieses Kursrisiko soll jedoch bewusster Weise für eine Zeit von den Führungskräften getragen werden, um auch deren langfristige Entscheidung zugunsten der Eigentümer zu beeinflussen.
Bei der Ausgestaltung von Aktienoptionen gibt es eine enorme Vielfalt hinsichtlich der Höhe des Basispreises, Länge der Sperr- und Ausübungsfrist, Einfügung zusätzlicher Ausübungsbedingungen sowie steuerliche Aspekte, die eine Anpassung der Optionspläne an die spezifische Situation eines Unternehmens ermöglichen.
Grundlegend für den Wert einer Option ist ihr Basispreis. Abbildung 5 zeigt die drei grundsätzlichen Varianten seiner Festsetzung.
Manager werden während der Laufzeit einer Option bemüht sein, den Börsenkurs deutlich über den Basispreis zu steigern, da der übersteigende Teil ihre zusätzliche Vergütung darstellt. Die geringste Anreizintensität geht dabei von in-the-money-Optionen aus, die bereits bei ihrer Gewährung einen Gewinn ausweisen. In Deutschland bisher weniger verbreitet sind Modelle, bei denen sich der Basispreis erst zu einem späteren Zeitpunkt bestimmt. Zu nennen sind u.a indexierten Optionen, deren Basispreis sich jährlich im Ausmaß des Anstieges eines Marktindexes erhöht. Die Option gewinnt dann nur, wenn der Aktienkurs stärker steigt als der Marktindex (vgl. auch Abschnitt 3.2.1). Bei Abschlagsmodellen errechnet sich der Basispreis der Option aus einem Abschlag auf den aktuellen Aktienkurs zum Ausübungszeitpunkt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema der wertorientierten Unternehmensführung und Vergütung ein und erläutert die Zielsetzung sowie das methodische Vorgehen der Arbeit.
2 Grundlagen der Managementvergütung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Hintergründe, wie die Principal-Agent-Theorie, sowie die Komponenten und Bezugsgrößen moderner Vergütungssysteme.
3 Grundanforderungen an Vergütungssysteme im Sinne des Corporate Governance Kodex: Hier werden die durch den Kodex abgeleiteten Mindestkriterien wie Anreizkompatibilität, Transparenz und Langfristigkeit für Vergütungsmodelle definiert.
4 Wertorientierte Vergütungssysteme: Das Hauptkapitel differenziert zwischen aktienkurs- und kennzahlenbasierten Systemen und analysiert detailliert die verschiedenen Vergütungsinstrumente.
5 Schlussbetrachtung: Dieses Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, diskutiert die gesellschaftliche Akzeptanz und ordnet die Praxis der wertorientierten Vergütung kritisch ein.
Schlüsselwörter
Managementvergütung, Wertorientierung, Variable Vergütung, Aktienoptionen, Principal-Agent-Theorie, Shareholder-Value, Corporate Governance Kodex, Phantom Stocks, Langfristige Anreizfunktion, Restricted Stocks, Performance Shares, Unternehmensführung, Vergütungsmodell, Incentive-Systeme, Leistungsorientierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Gestaltung, Darstellung und kritischen Beurteilung von wertorientierten Vergütungssystemen für Führungskräfte in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen der Vergütung, regulatorische Anforderungen (wie der Corporate Governance Kodex) sowie eine detaillierte Analyse von aktienkurs- und kennzahlenorientierten Anreizmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Ausgestaltungsmöglichkeiten wertorientierter Vergütung kritisch zu hinterfragen und zu beurteilen, ob diese tatsächlich die Interessen von Management und Eigentümern in Einklang bringen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Es handelt sich um eine systematische Literaturanalyse und Ausarbeitung, die theoretische Konzepte (wie die Principal-Agent-Theorie) und empirische Erkenntnisse zur Vergütungspraxis gegenüberstellt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Anforderungen an Vergütungssysteme sowie die detaillierte Vorstellung und Analyse von Instrumenten wie echten/virtuellen Aktien, Aktienoptionen, Phantomplänen und barvergütungsbasierten Modellen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit lässt sich am besten durch Begriffe wie Managementvergütung, Wertorientierung, Aktienoptionen, Principal-Agent-Theorie und Corporate Governance beschreiben.
Warum wird im Dokument so ausführlich auf den "Principal-Agent-Konflikt" eingegangen?
Dieser Konflikt dient als theoretische Begründung, warum variable Vergütung überhaupt notwendig ist, um Interessen von Managern und Unternehmenseigentümern anzugleichen.
Welche Rolle spielen Phantom-Aktien innerhalb der vorgestellten Modelle?
Phantom-Aktien dienen als virtuelle Vergütungsinstrumente, die die Funktionsweise echter Aktien nachbilden, ohne dass reale Kapitalverwässerung eintritt, was besonders für nicht börsennotierte Unternehmen attraktiv ist.
Was ist das Fazit der Autorin zur aktuellen deutschen Vergütungspraxis?
Die Autorin stellt fest, dass das System tendenziell zu großzügig gegenüber dem Management gestaltet ist und die Wirksamkeit hinsichtlich einer echten langfristigen Wertsteigerung oft hinter internationalen Gepflogenheiten zurückbleibt.
- Arbeit zitieren
- Cornelia Andree (Autor:in), 2011, Wertorientierte Vergütungssysteme. Darstellung und Beurteilung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/272443
