Unternehmen sind immer öfter gezwungen, Führungskräfte ins Ausland zu senden. Gründe dafür gibt es verschiedene: Die Globalisierung der Märkte, länderübergreifende Projekte, Besetzung von Schlüsselpositionen, Know-how-Transfer, Management Development oder fehlende Fachkräfte in den ausländischen Niederlassungen.
Aber auch für die Führungskräfte gibt es gute Gründe für einen Auslandseinsatz.
Allgemein wird geschätzt, dass ungefähr 150000 Mitarbeiter deutscher Firmen momentan im Ausland arbeiten.
Personalleitung und Management werden vor eine schwierige Entscheidung gestellt, da die Auserwählten oft wichtige Aufgaben erfüllen sollen und ein Scheitern der Entsendung tief greifende Folgen haben kann. Die Auswahl muss daher gut durchdacht werden und auf den richtigen Kriterien beruhen.
Eine Reihe von Auswahlkriterien muss bei der Entsendung besonders beachtet werden und auch die Vorbereitung wird häufig unterschätzt.
Der Aufenthalt in einem fremden Land bringt für den Entsendeten immer persönliche Vorteile, allerdings muss auch mit erheblichen Nachteilen gerechnet werden. Oft bereiten die Unterschiede des Gastlandes zum Heimatland große Schwierigkeiten.
Auch die Wiedereingliederung darf nicht unterschätzt werden. Probleme können hier von Fall zu Fall unterschiedlich stark ausgeprägt auftreten. Manchmal ist nur durch Unterstützung des Unternehmens eine volle Reintegration möglich.
Im Zuge der Arbeit wird zuerst grundlegend auf die bereits angedeuteten Probleme der Führungskräfteentsendung eingegangen. Im Praxisteil wird die Theorie dann durch eigene Erfahrungen in England belegt.
Praxisbeispiele verknüpft mit der im ersten Teil dargestellten Theorie sollen die Problematik in ausreichender Tiefe darstellen.
Theorie lässt sich natürlich nicht vollkommen isoliert betrachten. Es wird daher – neben den angegebenen wissenschaftlichen Quellen – auch auf eigene Erfahrungen zurückgegriffen.
Inhaltsverzeichnis
3 EINLEITUNG
4 GRUNDLAGEN ZUR AUSLANDSENTSENDUNG
4.1 Der Auswahlprozess
4.1.1 Auswahlverfahren
4.1.2 Auswahlkriterien
4.2 Vorbereitung
4.2.1 Fachliche Vorbereitung
4.2.2 Kulturelle Vorbereitung
4.2.3 Organisatorische Vorbereitung
4.2.4 Probleme bei nicht ausreichender Vorbereitung
4.3 Persönliche Vorteile und Nachteile des Auslandseinsatzes
4.3.1 Vorteile
4.3.2 Nachteile
4.4 Unterschiede Gastland – Heimatland
4.4.1 Unterschiede in der Arbeitsweise
4.4.2 Unterschiede in der Arbeitsumgebung
4.4.3 Kulturelle Unterschiede
4.4.4 Soziale Unterschiede
4.5 Wiedereingliederung
4.5.1 Probleme
4.5.2 Lösungsansätze um Probleme zu minimieren
5 AUSLANDSENTSENDUNG NACH ENGLAND
5.1 England in Zahlen
5.2 Unterschiede in der Arbeitsweise
5.3 Unterschiede in der Arbeitsumgebung
5.4 Kulturelle Unterschiede
5.5 Unterschiede im sozialen Bereich
6 AUSWIRKUNGEN DER ENTSENDUNG AUF DAS ARBEITSVERHALTEN
6.1 Positive Auswirkungen
6.2 Negative Auswirkungen
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Problematik der Entsendung von Führungskräften ins Ausland, wobei ein besonderer Fokus auf den spezifischen Herausforderungen bei einer Entsendung nach England liegt. Ziel ist es, den Auswahl-, Vorbereitungs- und Wiedereingliederungsprozess kritisch zu beleuchten und Handlungsempfehlungen aufzuzeigen.
- Methoden der Personalauswahl und kritische Erfolgsfaktoren
- Bedeutung der interkulturellen und organisatorischen Vorbereitung
- Herausforderungen der Wiedereingliederung in das Stammhaus
- Vergleichende Analyse der Arbeits- und Lebensbedingungen in England
- Auswirkungen der Entsendung auf das individuelle Arbeitsverhalten
Auszug aus dem Buch
4.4.3 Kulturelle Unterschiede
Starke Unterschiede ergeben sich aus religiösen Zugehörigkeiten sowie der Verteilung der Bevölkerungsgruppen. In diesem Zusammenhang ist auch die unterschiedliche Stellung der Frau in verschiedenen Religionsgemeinschaften zu beachten (vgl. DÜLFER 1996, 325f.).
Ein weiteres kulturelles Unterscheidungsmerkmal ist die Femininität, bei der von einer femininen Orientierung ausgegangen wird, oder die Maskulinität, die eher maskuline Werte in den Vordergrund stellt (vgl. KAMMEL 1994, 46).
Ebenso wichtig ist die Machtdistanz. Man versteht darunter das Ausmaß mit dem akzeptiert wird, dass die Macht in einem Unternehmen unterschiedlich verteilt ist (vgl. WEBER 1998, 42).
Kulturen unterscheiden sich oft in der Bereitschaft Unsicherheiten in Kauf zu nehmen oder am mehr oder minder stark ausgeprägten Bedürfnis nach Sicherheit (vgl. WEBER 1998, 43f.).
Dimensionen wie Individualismus oder Kollektivismus beschreiben das Ausmaß und die Verflechtung der sozialen Netze (vgl. KAMMEL 1994, 46).
Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass in fremden Kulturbereichen Kleinigkeiten eine große Rolle spielen können. Nach eigenen Erfahrungen ist das Organisieren von - für das Land typischen - Veranstaltungen sehr wichtig, um den inneren Zusammenhalt und die Identifikation mit dem Unternehmen zu fördern. Als Beispiele wären die Weihnachtsfeier im deutschsprachigen Raum oder die Teilnahme bei Sportturnieren in England zu nennen. Führungskräfte müssen daher auf die lokalen Gepflogenheiten eingehen und diese richtig verstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
3 EINLEITUNG: Darstellung der Gründe für Auslandseinsätze, der Relevanz für Unternehmen sowie der methodischen Vorgehensweise der Arbeit.
4 GRUNDLAGEN ZUR AUSLANDSENTSENDUNG: Detaillierte Betrachtung der Auswahlprozesse, der notwendigen Vorbereitungsschritte, der Chancen und Risiken sowie der kritischen Phase der Wiedereingliederung.
5 AUSLANDSENTSENDUNG NACH ENGLAND: Spezifische Analyse der Arbeitsweise, Arbeitsumgebung und kulturellen Besonderheiten bei einer Entsendung nach England.
6 AUSWIRKUNGEN DER ENTSENDUNG AUF DAS ARBEITSVERHALTEN: Untersuchung der positiven und negativen Folgen einer Entsendung auf die Führungskraft und deren langfristige Leistung.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Synthese der Kernergebnisse und Betonung der Notwendigkeit einer professionellen Planung des Entsendungsprozesses.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Führungskräfte, Personalbeschaffung, Personalauswahl, Interkulturelles Management, England, Wiedereingliederung, Kulturschock, Management Development, Arbeitsweise, Expatriates, Arbeitsumgebung, Sozialverhalten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen und Problemstellungen, die bei der Entsendung von Führungskräften aus Deutschland in ausländische Standorte, insbesondere nach England, auftreten können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Personalauswahl, die Vorbereitung des Entsandten inklusive Familie, die Unterschiede zwischen Heimat- und Gastland sowie die Wiedereingliederung nach der Rückkehr.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Problematik der Auslandsentsendung theoretisch und praxisorientiert darzustellen, um Unternehmen aufzuzeigen, wie Risiken minimiert und eine erfolgreiche Integration sichergestellt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor verknüpft wissenschaftliche Quellen und Theorien mit eigenen, im Praxisteil dargelegten Erfahrungen, die während mehrerer Arbeitsaufenthalte in England gesammelt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die allgemeinen Grundlagen der Entsendung, eine spezifische Analyse des Standortes England und eine Untersuchung der Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten der Führungskraft.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Auslandsentsendung, Personalbeschaffung, Interkulturelles Management, Expatriates und Wiedereingliederung.
Warum ist die Vorbereitung der Familie bei einer Entsendung so wichtig?
Eine mangelnde Einbeziehung der Familie führt häufig zu einer schlechteren Integration des Entsandten, da private Anpassungsschwierigkeiten die berufliche Leistung erheblich belasten können.
Was besagt die U-Curve Theory of Adjustment?
Sie beschreibt den typischen psychologischen Anpassungsverlauf von Menschen in einer neuen Kultur, der von einer anfänglichen Euphorie (Honeymoon) über einen Kulturschock bis hin zu einer schrittweisen Anpassung und Meisterung reicht.
- Quote paper
- Thomas Riener (Author), 2004, Problematik der Entsendung von Führungskräften nach England, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27248
