Im Dezember 2001 gab der Bundesrechnungshof fehlerhafte Vermittlungsstatisti- ken der Bundesanstalt für Arbeit bekannt. Die Bundesregierung reagierte auf die- sen „Vermittlungsskandal“ mit einem Zweistufenplan. Neben einigen Sofortmaß- nahmen wurde eine unabhängige Sachverständigenkommission „Moderne Dienst- leistungen am Arbeitsmarkt“ unter der Leitung von VW-Vorstand Peter Hartz ins Leben gerufen. Die ursprüngliche Aufgabe der „Reorganisation der Bundesanstalt für Arbeit und die Erarbeitung einer effektiveren Arbeitsvermittlung“ erweiterte die 15-köpfige Kommission und machte den Abbau von 2 Millionen Arbeitslosen in drei Jahren zum Ziel des Gesamtkonzeptes. Im August 2002 stellte die so ge- nannte Hartz-Kommission ihren Abschlussbericht der Öffentlichkeit vor und prä- sentierte insgesamt 13 Module, darunter auch das zum „Herzstück“ der Hartz- Reform gekürte Modul 8 „Aufbau von Personal Service Agenturen - Betriebsnahe Weiterbildung - Integration von Schwervermittelbaren“. Im Auftrag der Bundes- anstalt für Arbeit sollen die Agenturen vermittlungsorientierte Arbeitnehmerüber- lassung betreiben und auf diese Weise Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt in- tegrieren, so die Idee der Kommission. Mit einer ungeahnten Geschwindigkeit bei 1 der Gesetzgebung wurde auf Grundlage des Berichtes schon im Dezember 2002 das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen verabschiedet und lieferte unter anderem die Rahmenbedingungen für die Einrichtung von Personal Service Agen- turen. Jedes Arbeitsamt ist mit in Krafttreten des Gesetzes zum 1.1.2003 ver- pflichtet mindestens eine Personal Service Agentur aufzubauen. Der Kommissionsbericht wie auch die daraus resultierenden Gesetze wurden in der Öffentlichkeit sehr unterschiedlich bewertet. Auch die geplante Einrichtung von Personal Service Agenturen wurde heftig diskutiert und nicht selten in Frage gestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 MOTIVATION UND ZIELSETZUNG DER ARBEIT
1.2 AUFBAU DER ARBEIT
2 Die Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung
2.1 ENTSTEHUNG UND DEFINITION DER GEWERBSMÄßIGEN ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.1.1 Geschichtlicher Hintergrund
2.1.2 Definition und Prinzip
2.2 MOTIVE FÜR ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.2.1 Nutzungsmotive aus Unternehmenssicht
2.2.2 Gründe für eine Aufnahme einer Zeitarbeitsbeschäftigung
2.3 MÖGLICHE RISIKEN DER ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.3.1 Risiken aus Unternehmenssicht
2.3.2 Risiken aus Arbeitnehmersicht
2.4 WIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNG DER ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG
2.4.1 Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
2.4.2 Arbeitnehmerüberlassung im europäischen Vergleich
2.5 ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG ALS ARBEITSVERMITTLUNGSVARIANTE
2.5.1 Konzept der vermittlungsorientierten Arbeitnehmerüberlassung
2.5.2 Das START - Modell
3 Einrichtung und Betrieb von Personal Service Agenturen
3.1 GESETZLICHE RAHMENBEDINGUNGEN
3.2 AUFGABEN UND WIRKUNGSWIESE
3.3 ZIELGRUPPE DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
3.4 DAS VERGABEVERFAHREN – DIE STANDARDVARIANTE
3.5 ALTERNATIVE REALISIERUNGSMÖGLICHKEITEN
3.6 VERTRAGSGESTALTUNG ZWISCHEN AGENTUR FÜR ARBEIT UND PERSONAL SERVICE AGENTUR
3.6.1 Gegenstand des Vertrages
3.6.2 Honorar der Personal Service Agenturen
3.7 DAS BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNIS BEI EINER PERSONAL SERVICE AGENTUR
3.8 TARIFLICHE BINDUNG FÜR PERSONAL SERVICE AGENTUREN
4 Personal Service Agenturen – Stand der Umsetzungen
4.1 EINE BESTANDSAUFNAHME
4.1.1 Bestandsentwicklung der Personal Service Agenturen
4.1.2 Insolvenz der Firma Maatwerk GmbH
4.1.3 Ausgaben für Personal Service Agenturen
4.2 DETAILS ZU DEN AKTUELLEN PERSONAL SERVICE AGENTUREN
4.2.1 Betriebszweck der PSA-Betreiber
4.2.2 Vereinbarungen zwischen Agentur für Arbeit und Personal Service Agenturen
4.3 STRUKTUR DER PSA-BESCHÄFTIGTEN
4.3.1 Vereinbarte Zielgruppe
4.3.2 Sozio-ökonomische Merkmale der PSA-Beschäftigten
4.3.3 PSA-Einsätze nach Branchen und Tätigkeiten
4.3.4 Gründe für den Austritt aus einer Personal Service Agentur
4.4 IN ANSPRUCHNAHME DURCH UNTERNEHMEN
5 Chancen und Risiken des Instrumentes „PSA“
5.1 CHANCEN DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
5.1.1 Verbleib der Arbeitnehmer/Innen im Beschäftigungssystem
5.1.2 Positive Eingliederungseffekte
5.1.3 Schaffung neuer Arbeitsplätze durch Überstundenabbau
5.1.4 Qualifizierung in verleihfreien Zeiten
5.1.5 Entlastung der Arbeitsmarktfinanzierung
5.1.6 Verbesserte Einzelfallbeurteilung durch die Agenturen für Arbeit
5.1.7 Positive Nebeneffekte
5.1.8 Imageverbesserung der Arbeitnehmerüberlassung
5.2 RISIKEN DER PERSONAL SERVICE AGENTUREN
5.2.1 Wettbewerbsverzerrung zu Lasten der gewerblichen Zeitarbeit
5.2.2 Verschiebung aus der nicht subventionierten in subventionierte Zeitarbeit
5.2.3 Dauerhafte Inanspruchnahme subventionierter Beschäftigung
5.2.4 Verdrängung regulärer Beschäftigung
5.2.5 Arbeitslosigkeit - nicht nur ein Vermittlungsproblem
5.2.6 Statistikverschönerung
5.2.7 Verhältnismäßigkeit des Instrumentes
5.2.8 Schwache Zielgruppenfestlegung
5.2.9 Mangelhaftes Ausschreibungsverfahren
5.2.10 Ungenaues Abrechnungsverfahren
5.2.11 Entwertung erworbener Qualifikationen von Arbeitnehmer/Innen
5.2.12 Ungewisse Situation der Arbeitnehmer/Innen nach PSA-Beschäftigung
5.2.13 Fragwürdige Eignung des Instrumentes zur Integration von Schwervermittelbaren
5.3 VORSCHLÄGE UND FORDERUNGEN
5.3.1 Verstärkte Überprüfung der PSA
5.3.2 Ausweitung der bestehenden Kooperation mit Zeitarbeitsfirmen
5.4 KRITIK AN DER ÖFFENTLICHEN DISKUSSION
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit bilanziert das arbeitsmarktpolitische Instrument der "Personal Service Agenturen" (PSA) kurz nach deren flächendeckender Einführung. Im Zentrum steht die Untersuchung, ob dieses Instrument die mit ihm verbundenen Chancen auf Integration von Arbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt realisieren kann oder ob schwerwiegende Risiken, wie Wettbewerbsverzerrungen oder Verdrängungseffekte, überwiegen.
- Grundlagen und Entstehung der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung
- Konzept und Zielsetzung der vermittlungsorientierten Personal Service Agenturen
- Empirische Analyse der Umsetzung und Inanspruchnahme von PSA
- Diskussion von Chancen und Risiken aus Sicht der beteiligten Akteure
- Kritische Würdigung der arbeitsmarktpolitischen Wirksamkeit und zukünftige Handlungsbedarfe
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Definition und Prinzip
Nach der Definition des AÜG liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Arbeitsleistung überlässt. Die Arbeitnehmerüberlassung hebt sich von anderen Beschäftigungsverhältnissen durch diese für sie kennzeichnende „Dreieckskonstellation“ ab. Eine Zeitarbeitsfirma überlässt einen Mitarbeiter an ein anderes Unternehmen und tritt damit ihr Weisungsrecht an diesen Entleiher ab, nicht aber die Funktion als Arbeitgeber. So ist sie zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, unabhängig davon, ob sie den Arbeitnehmer gerade an ein Unternehmen überlässt oder vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit besteht (so genannte verleihfreie Zeiten). Der Arbeitnehmer, der mit der Zeitarbeitsfirma ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingeht, hat seine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung im Entleihbetrieb nachzukommen.
Zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem entleihenden Unternehmen wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) abgeschlossen. Die Zeitarbeitsfirma erhält für die erbrachte Dienstleistung einen so genannten Verrechnungssatz, dieser enthält neben der Stundenvergütung auch einen Zuschlag u. a. für die geleistete Vermittlungstätigkeit. Aus dieser Differenz zwischen dem berechneten Honorar und den anfallenden Lohnkosten erzielen Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung ihren Gewinn. In der Regel liegen die Stundenlöhne der Leiharbeitnehmer/Innen unter den in der jeweiligen Branche üblicherweise gezahlten Tarifen.
Die Voraussetzung zum Betrieb einer gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist die Beantragung einer Erlaubnis beim zuständigen Landesarbeitsamt. Beim Erstantrag wird nach vorheriger Prüfung des Unternehmens eine befristete Erlaubnis erteilt. Wenn der Verleiher drei aufeinander folgende Jahre Arbeitnehmerüberlassung betrieben hat, kann er eine unbefristete Erlaubnis beantragen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Entstehung der "Hartz-Reformen" und die Rolle der Personal Service Agenturen als "Herzstück" zur Integration von Schwervermittelbaren ein und legt die Zielsetzung sowie den Aufbau der Diplomarbeit dar.
2 Die Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Grundlagen, Motive, Risiken sowie die wirtschaftliche Entwicklung der Zeitarbeit als Basis für das Verständnis des PSA-Instrumentes.
3 Einrichtung und Betrieb von Personal Service Agenturen: Hier werden die gesetzlichen Rahmenbedingungen, das Vergabeverfahren und die Vertragsstrukturen zwischen Agentur für Arbeit und PSA detailliert analysiert.
4 Personal Service Agenturen – Stand der Umsetzungen: Dieses Kapitel bietet eine Bestandsaufnahme der PSA-Implementierung, analysiert die sozio-ökonomische Struktur der Beschäftigten und untersucht die Akzeptanz durch Unternehmen.
5 Chancen und Risiken des Instrumentes „PSA“: Das Kernkapitel diskutiert kritisch die Chancen wie Eingliederungseffekte und Imageverbesserung gegenüber Risiken wie Wettbewerbsverzerrungen, Statistikverschönerung und Problemen bei der Zielgruppenorientierung.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, kritisiert die Komplexität der Wechselwirkungen und fordert eine Ergänzung der Arbeitsmarktpolitik durch wachstumsorientierte Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Personal Service Agenturen, PSA, Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Hartz-Reform, Arbeitsmarktpolitik, Arbeitsvermittlung, Integration, Schwervermittelbare, Subventionierung, Beschäftigungsförderung, Wettbewerbsverzerrung, Klebeeffekt, Qualifizierung, Arbeitslosigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das arbeitsmarktpolitische Instrument der "Personal Service Agenturen" (PSA) und bewertet deren Chancen und Risiken bei der Wiedereingliederung von Arbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der rechtlichen Konzeption von PSA, deren praktischer Umsetzung durch die Agenturen für Arbeit, der Analyse der Beschäftigtenstruktur und der kritischen Diskussion über Wettbewerbseffekte zur gewerblichen Zeitarbeit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Arbeit möchte klären, ob sich die mit der Einführung von PSA verbundenen Hoffnungen und Befürchtungen bestätigen und ob das Instrument einen tatsächlichen Beitrag zur Verringerung der Arbeitslosigkeit leistet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturrecherche sowie auf empirischen Daten aus zwei eigenen Befragungen unter Unternehmen und Zeitarbeitsfirmen, ergänzt durch zahlreiche Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Grundlagen der Zeitarbeit, die spezifischen Rahmenbedingungen und Honorierung von PSA, deren tatsächliche Performance in Bezug auf Vermittlungsquoten sowie die kritische Debatte über Verdrängungseffekte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personal Service Agenturen, Arbeitnehmerüberlassung, Integration, Vermittlungshemmnisse und Arbeitsmarktpolitik charakterisiert.
Wie bewertet die Autorin die Rolle der Maatwerk GmbH?
Die Insolvenz des größten PSA-Vertragspartners, der Maatwerk GmbH, dient im Dokument als anschauliches Fallbeispiel für die Schwächen des Ausschreibungsverfahrens und die Risiken bei der Beauftragung von Anbietern ohne regionale Marktkenntnisse.
Warum wird das Abrechnungsverfahren von PSA kritisiert?
Das Verfahren wird kritisiert, weil die monatliche Fallpauschale unabhängig von der tatsächlichen Beschäftigungsdauer im Monat gezahlt wird, was Anreize für ineffiziente kurzzeitige Einstellungen schaffen kann.
- Quote paper
- Heike Eekhoff (Author), 2004, Personal Service Agenturen - Chancen und Risiken eines neuen arbeitsmarktpolitischen Instrumentes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/27277
